關於人才這個老話題，彷彿總有的談。一個IT經理中文發來一份簡歷和代碼片段讓我幫忙評估一下。其實光憑着這些表面的東西，很難給一個客觀的評估。
只好聊聊自己這方面的經驗和做法。
企業難招人，許多人才也難找到合適企業。這是永恆的矛盾，信息永遠不對稱。站在企業的角度，我認爲可以從下面四個角度考慮：
【收人】
沒有那所學校是爲哪個企業專門培養人的，新人不可能完全匹配企業需求（同行業近似崗位相互挖人另當別論）。收人的時候更多是看胚子了，有一定基礎知識，良好學習轉化能力，這樣的是最好的招收對象。基礎知識好判斷，如何考察學習轉化能力？我多采用追問的方式，看看對方能否邏輯清晰規劃一件事情（注意沒有要求邏輯正確）。例如現在客戶有一需求要實現一個文件在線共享功能？你來規劃一下怎麼實現？
這個過程中應聘者也可以不斷的反問我問題，有沒有權限要求？安裝客戶端形式訪問？瀏覽器訪問？
更多時候是我們的追問：
1.文件在線共享你想象中是什麼樣子？
2.實現這些你感覺需要哪些知識儲備？
3.比較擔心是哪個部分？這個部分你需要寫哪些代碼去驗證想法？
4.數據怎麼存？怎麼訪問？用你現有的知識怎麼實現？如果感覺不容易實現，你會google哪些關鍵詞來幫助你調整方案？
……
總之儘可能圍繞一個功能塊不斷問下去，問出對方想法思路，一定要有想法，特別是在走不通的時候。我們期待就是找到能一直想怎麼解決的人，而不是沒有想法很無奈的人，錯誤的想法在現實操作中是很好驗證的，沒有想法將什麼也進行不了。
【養人】
養這裏談的是工資敏感的問題。對於技術人員工資，我的看法最好是採用“個人水準”+“期望激勵”。當然這兩個都不好精確評估。只能根據個人經驗判斷，如果感覺對方值5K，應聘者期望6K，這個我認爲是合理的；如果應聘者期望1w的薪水，來應聘我5K的崗位，我認爲這是嚴重的不匹配。崗位和薪水的不匹配，分手是遲早的。
【育人】
爲什麼要自己培育，自己培育才是適合企業實際的。育人的方式兩種，企業能力強，企業培訓；企業能力不強，提供個人自我成長的機會。適當給予經濟和必要時間支持，購買學習書籍資料，一定外部培訓費用，適當學習假期，形式多樣。核心一點是企業提出目標和期待，個人去達成公司願景。
【用人】
所有的養育都是爲了用才。其實只有一個原則，都要用成長的眼光，每年相互評估，多大的才，一定需要給多大的舞臺。給不了舞臺，高飛是遲早的事情。
都很理想，現實很蛋痛，至少我們都是朝着理想方向去做，因爲我們的願景是“基業長青”。目標更遠的人，是最不畏旅途艱險的。
