关于人才这个老话题，仿佛总有的谈。一个IT经理中文发来一份简历和代码片段让我帮忙评估一下。其实光凭着这些表面的东西，很难给一个客观的评估。
只好聊聊自己这方面的经验和做法。
企业难招人，许多人才也难找到合适企业。这是永恒的矛盾，信息永远不对称。站在企业的角度，我认为可以从下面四个角度考虑：
【收人】
没有那所学校是为哪个企业专门培养人的，新人不可能完全匹配企业需求（同行业近似岗位相互挖人另当别论）。收人的时候更多是看胚子了，有一定基础知识，良好学习转化能力，这样的是最好的招收对象。基础知识好判断，如何考察学习转化能力？我多采用追问的方式，看看对方能否逻辑清晰规划一件事情（注意没有要求逻辑正确）。例如现在客户有一需求要实现一个文件在线共享功能？你来规划一下怎么实现？
这个过程中应聘者也可以不断的反问我问题，有没有权限要求？安装客户端形式访问？浏览器访问？
更多时候是我们的追问：
1.文件在线共享你想象中是什么样子？
2.实现这些你感觉需要哪些知识储备？
3.比较担心是哪个部分？这个部分你需要写哪些代码去验证想法？
4.数据怎么存？怎么访问？用你现有的知识怎么实现？如果感觉不容易实现，你会google哪些关键词来帮助你调整方案？
……
总之尽可能围绕一个功能块不断问下去，问出对方想法思路，一定要有想法，特别是在走不通的时候。我们期待就是找到能一直想怎么解决的人，而不是没有想法很无奈的人，错误的想法在现实操作中是很好验证的，没有想法将什么也进行不了。
【养人】
养这里谈的是工资敏感的问题。对于技术人员工资，我的看法最好是采用“个人水准”+“期望激励”。当然这两个都不好精确评估。只能根据个人经验判断，如果感觉对方值5K，应聘者期望6K，这个我认为是合理的；如果应聘者期望1w的薪水，来应聘我5K的岗位，我认为这是严重的不匹配。岗位和薪水的不匹配，分手是迟早的。
【育人】
为什么要自己培育，自己培育才是适合企业实际的。育人的方式两种，企业能力强，企业培训；企业能力不强，提供个人自我成长的机会。适当给予经济和必要时间支持，购买学习书籍资料，一定外部培训费用，适当学习假期，形式多样。核心一点是企业提出目标和期待，个人去达成公司愿景。
【用人】
所有的养育都是为了用才。其实只有一个原则，都要用成长的眼光，每年相互评估，多大的才，一定需要给多大的舞台。给不了舞台，高飞是迟早的事情。
都很理想，现实很蛋痛，至少我们都是朝着理想方向去做，因为我们的愿景是“基业长青”。目标更远的人，是最不畏旅途艰险的。
