案例一：聽說華特公司王工最近心情比較煩，原因是覺得老闆已經不再欣賞他了，對他的各種美譽和親熱落在了新來的吳工身上，所以工作熱情驟降，並已經做好了辭職的準備，看來華特公司人才流失是在所難免的了。
案例二：自打柳工來到鬆域公司心情就沒好過，但最近由於工作的成績逐步得到老闆的認可，在公司內的人際關係也變得逐漸好起來了，自覺憑添了無限的快樂，生活彷彿又充滿了陽光。
以上這兩種現象在企業中或多或少的存在，尤其在管理不規範的中小企業中比較突出，管理規範的大企業則相對較少一些，第一種現象有些人戲稱爲“和老闆的蜜月期”過後的綜合症，第二種現象則相應的被稱爲“新人新豬肉”綜合症，這兩種現象的存在對企業的發展都極爲不利，都會造成人才浪費或人才流失的問題。
其實產生這兩種現象都是有其根源的。
對於第一種現象，原因主要有以下幾條：
第一、企業發展面臨的壓力，使老闆急於找到某一方面的專家來挽救公司或實現新的突破，所以對新進來的“能人”給予了極大的關懷與明顯的關注，使得新人往往產生錯覺。
第二、人力資源管理還不夠規範。表現在新員工進入公司的時候沒有對其講清楚或根本就沒有從事崗位的具體職責、具體工作內容、績效考覈指標、彙報關係、管理關係等，使其工作沒有明確的指引；另一種可能是人才引進程序不完善，任職資格評價不到位，企業對人才的能力缺乏事前瞭解。
第三、企業老闆的系統管理理念還不夠。企業中固然有比較重要的崗位需要能力比較強的人，但是更應注意到企業是一個系統，只有系統運行正常才能產生效益，不然遲早會出現企業發展的短板。所以對各個部門或崗位的發展應有系統的考慮，俗話說麻雀雖小也有健全的五臟就是這個道理。筆者曾經遇到過一個企業，未來的發展目標比較宏大，經營規模在當地同行中也應算是前三名了，但是老闆就是不願意在企業中設立人力資源部，人員招聘親自抓，其他人力資源管理職能要麼由辦公室代管要麼一片空白。
對於第二種現象主要是兩種原因：一是缺少良好的企業文化氛圍，有些公司缺少團隊合作精神與人文關懷，員工之間各自爲戰或存在公司政治，新員工只有通過業績的提升帶動自己在公司地位的提升與人際關係的改善。二是公司管理還不到位，對新員工應該提供什麼樣的工作環境以及工作崗位描述沒有形成規範。
這兩種現象的存在對企業的發展都會造成不良影響，主要表現在以下兩個方面：
第一、蜜月期間，使員工往往不能準確定位自己，存在一種過高估計自己的心態。蜜月期過後又往往跌入低谷，對員工積極、持續穩定的能力發揮不利；同時蜜月期現象也會影響到其他人的工作心態。對企業整體績效的提升，對良好企業文化的塑造都相當不利。
第二、“新人新豬肉”現象會造成企業的工作氛圍不好，新員工對企業的認同感差，容易造成人才流失。也不利於企業留住人才和凝聚人才
針對這兩種現象應該從以下幾個方面着手解決：
首先，企業要實行規範化的管理，尤其是人力資源管理的規範化，不要認爲企業小就不重視人力資源管理的規範化問題，衆所周知，當前企業的競爭歸根結底是人才的競爭，當今人才追求的已經不僅僅是待遇問題，還包括了未來發展規劃、未來成長空間、在企業裏能學到的東西以及長期激勵等，只有健全人力資源管理體系（人才規劃、招聘、使用、溝通、績效考覈、薪酬激勵等），建立任職資格評價體系、職務分派體系、能力評價體系等使人才在企業的工作機制透明；使人才覺得企業發展是規範的、有成長空間的，才能更好的長期的留在企業。
其次，企業要培育良好的積極向上的企業文化氛圍，如果沒有良好的企業文化根基，企業再強的核心競爭力遲早也會成爲無源之水，所以不論企業處在什麼發展階段都應該培養合作的、開放的、績效導向積極向上的企業文化。
第三，是不斷提高企業老闆的管理理念，企業老闆應該加強修養，既要學習現代化的經營管理理念，又要樹立以人爲本的管理思想，從理念高度切實推動公司發展上升到新的高度。
第四，是新加盟企業的員工要擺正自己的心態，擺正自己的位置。曾經有研究表明“金領”人才大都具有從不過分張揚自己的行爲習慣，看來也是有其必然性的。
案例二：自打柳工來到鬆域公司心情就沒好過，但最近由於工作的成績逐步得到老闆的認可，在公司內的人際關係也變得逐漸好起來了，自覺憑添了無限的快樂，生活彷彿又充滿了陽光。
以上這兩種現象在企業中或多或少的存在，尤其在管理不規範的中小企業中比較突出，管理規範的大企業則相對較少一些，第一種現象有些人戲稱爲“和老闆的蜜月期”過後的綜合症，第二種現象則相應的被稱爲“新人新豬肉”綜合症，這兩種現象的存在對企業的發展都極爲不利，都會造成人才浪費或人才流失的問題。
其實產生這兩種現象都是有其根源的。
對於第一種現象，原因主要有以下幾條：
第一、企業發展面臨的壓力，使老闆急於找到某一方面的專家來挽救公司或實現新的突破，所以對新進來的“能人”給予了極大的關懷與明顯的關注，使得新人往往產生錯覺。
第二、人力資源管理還不夠規範。表現在新員工進入公司的時候沒有對其講清楚或根本就沒有從事崗位的具體職責、具體工作內容、績效考覈指標、彙報關係、管理關係等，使其工作沒有明確的指引；另一種可能是人才引進程序不完善，任職資格評價不到位，企業對人才的能力缺乏事前瞭解。
第三、企業老闆的系統管理理念還不夠。企業中固然有比較重要的崗位需要能力比較強的人，但是更應注意到企業是一個系統，只有系統運行正常才能產生效益，不然遲早會出現企業發展的短板。所以對各個部門或崗位的發展應有系統的考慮，俗話說麻雀雖小也有健全的五臟就是這個道理。筆者曾經遇到過一個企業，未來的發展目標比較宏大，經營規模在當地同行中也應算是前三名了，但是老闆就是不願意在企業中設立人力資源部，人員招聘親自抓，其他人力資源管理職能要麼由辦公室代管要麼一片空白。
對於第二種現象主要是兩種原因：一是缺少良好的企業文化氛圍，有些公司缺少團隊合作精神與人文關懷，員工之間各自爲戰或存在公司政治，新員工只有通過業績的提升帶動自己在公司地位的提升與人際關係的改善。二是公司管理還不到位，對新員工應該提供什麼樣的工作環境以及工作崗位描述沒有形成規範。
這兩種現象的存在對企業的發展都會造成不良影響，主要表現在以下兩個方面：
第一、蜜月期間，使員工往往不能準確定位自己，存在一種過高估計自己的心態。蜜月期過後又往往跌入低谷，對員工積極、持續穩定的能力發揮不利；同時蜜月期現象也會影響到其他人的工作心態。對企業整體績效的提升，對良好企業文化的塑造都相當不利。
第二、“新人新豬肉”現象會造成企業的工作氛圍不好，新員工對企業的認同感差，容易造成人才流失。也不利於企業留住人才和凝聚人才
針對這兩種現象應該從以下幾個方面着手解決：
首先，企業要實行規範化的管理，尤其是人力資源管理的規範化，不要認爲企業小就不重視人力資源管理的規範化問題，衆所周知，當前企業的競爭歸根結底是人才的競爭，當今人才追求的已經不僅僅是待遇問題，還包括了未來發展規劃、未來成長空間、在企業裏能學到的東西以及長期激勵等，只有健全人力資源管理體系（人才規劃、招聘、使用、溝通、績效考覈、薪酬激勵等），建立任職資格評價體系、職務分派體系、能力評價體系等使人才在企業的工作機制透明；使人才覺得企業發展是規範的、有成長空間的，才能更好的長期的留在企業。
其次，企業要培育良好的積極向上的企業文化氛圍，如果沒有良好的企業文化根基，企業再強的核心競爭力遲早也會成爲無源之水，所以不論企業處在什麼發展階段都應該培養合作的、開放的、績效導向積極向上的企業文化。
第三，是不斷提高企業老闆的管理理念，企業老闆應該加強修養，既要學習現代化的經營管理理念，又要樹立以人爲本的管理思想，從理念高度切實推動公司發展上升到新的高度。
第四，是新加盟企業的員工要擺正自己的心態，擺正自己的位置。曾經有研究表明“金領”人才大都具有從不過分張揚自己的行爲習慣，看來也是有其必然性的。
