在研究劳动合同，劳动关系的过程中，我们经常会遇到试用期、见习期、实习期、合同期、服务期等相关名词。如何正确区别以上各种概念，如何正确应用，是我们今天研究的话题。
试用期
根据《劳动法》和相关的规定，劳动合同可以约定试用期。试用期的目的是让用人单位和劳动者签定在劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要继续劳动关系。
- 试用期最长不得超过六个月。
- 劳动合同期限不满六个月的，不得设试用期；
- 满六个月不满一年的，试用期不得超过一个月；
- 满一年不满三年的，试用期不得超过三个月；
- 满三年的，试用期不得超过六个月。
劳动合同期满，经当事人协商一致，可以续订劳动合同。续订劳动合同不得约定试用期。
在试用期内，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位在证明劳动者不符合录用条件的情况下，也可以随时解除劳动合同。
总之,试用期与双方是否继续劳动合同密切相关，并涉及全体劳动者。工资可以为正式工资的80%。
补充：
1、试用期辞职是否要教违约金？
答：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。不用承担违约金且应该支付工资（公司也不应该扣押证书！）
2、试用期是否交住房公积金？
答：试用期也应该交公积金。单位应自与这些新职工在建立或形成劳动关系之日起第二个月开始为他们缴存住房公积金。缴存基数为首月工资总额，缴存比例为单位确定的缴存比例，今年缴存比例为11%，单位可以根据本市政策及自身经营情况申请提高或降低比例，最高15%最低5%。
假如单位缴存比例为11%，职工首月工资3000元，这样他的月缴存额为3000*11%=330元，单位和个人各交330元共660元。对一些单位逾期不缴或者少缴住房公积金的行为，职工也可以向人民法院提起诉讼。
见习期
根据教育部的有关规定，对高等学校毕业生（刚刚毕业的）实行见习期的目的，是继续加强对毕业生的培养教育，进一步提高他们的政治、业务素质和从事实际工作的能力，使他们尽快地适应经济建设和社会发展的要求；同时，使用人部门(单位)全面了解、考察毕业生，以便合理地安排使用他们，充分调动他们的积极性，更好地为社会主义现代化建设服务。高等学校本、专科毕业生就业后，原则上都要安排到基层见习。见习期一般不超过一年。
对入学前已从事一年以上有关本专业实际工作的，经所在单位批准，可免去见习期。
见习期满，应及时办理转正手续，按期为其评定专业技术职务的任职资格，聘任相应工作职务，确定工作岗位。
对毕业生见习期间的管理服务政策中明确，毕业生见习期限一般为六个月，最长不超过一年；在见习期间被见习单位正式录（聘）用的，在该单位的见习期可以作为工龄计算；
未就业高校毕业生见习期间由见习单位和地方财政部门提供基本生活补助；为见习生办理人身意外伤害保险。见习期与高等学校毕业生在单位接受进一步培养和教育，以及之后的确定岗位、评定职务等密切相关，一般只涉及高等学校应届本、专科毕业生。
实习期
实习期是针对在校学生而言的概念，是指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程，其目的是为达到理论联系实际和更好地学习理解科学文化知识。法律上区别是否实习的唯一标准就是学生的身份，即以学生身份到用人单位去的包括假期的勤工俭学等，属于实习，不视为就业。
毕业之后以失业或待业人员身份到用人单位的，则已具备劳动者的身份，视为就业，产生试用期、学徒期等概念。
从法律的角度来看，学生在毕业之前到用人单位去工作的，实习期和见习期是没有区别的。
实习期不受劳动法保护，一般来说（除了有特定法律意义的实习之外）在校学生在学校安排下或者利用课余时间到单位进行实习，因在此时全日制学生还是学生身份而不受劳动法调整和保护，他与用人单位建立的也不是劳动关系。由于学生不是劳动法调整的对象，学生和实习单位之间发生的争议不能作为劳动争议处理。如果出现工伤等问题，可通过民事纠纷的渠道解决。
同样的道理，大学生毕业前与用人单位和学校三方签订的高校毕业生就业协议，在法律上也是视为民事合同，如双方在签订劳动合同之前违约，需按协议承担违反民事合同的违约责任，而不承担违反劳动合同的有关义务。
而且劳动基准法中规定的最低工资等也不适用于学生，实习期与在校生积攒实践经验密切相关，只涉及在校生。
标准的实习，是企业与学校建立实习协议，学校派学生到企业实习，为企业提供劳务，企业支付一定报酬的行为。根据劳动部的解释，可以不签订劳动合同。
但未建立正式的劳动关系，单位可以不为实习生交纳社会保险。
合同期和服务期
是双方建立了劳动合同关系，而约定的服务期限，双方在该期限内履行有关的权利和义务。我国劳动法劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、见习期间，在法定的工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
最后，我们谈谈如何约定专门培训后的合同期或服务期和违约赔偿条款？
劳动者与企业解除劳动合同时，经常会因为培训费用的赔偿问题发生争议。目前，某些企业存在一些不够规范和不尽合理的做法。例如，有的企业内部规章制度规定，只要职工提出解除劳动合同、调离原单位，不论单位是否出资培训过，均需交纳一定数额的培训费；有的企业在解除合同时，不顾劳动者在本企业工作时间长短，对其出资培训的职工一律要求全额赔偿等等。
建议对培训费赔偿问题具体应按以下原则处理：
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如果企业确实对员工出资培训，并能提供相应的支付凭证，才可以要求员工赔偿培训费用，这是前提条件。
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一般而言，只有员工单方面提出与企业解除劳动关系时，企业才可以要求员工赔偿培训费，一般不得要求其赔偿已出资的培训费。除非员工因违纪等重大过错而被企业要求解除劳动关系的，企业则有权要求赔偿有关培训费用。
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劳动者在符合有关规定或劳动合同约定的情况下解除劳动关系，企业不得要求其赔偿培训费；除非员工违反规定或约定解除劳动合同，并对用人单位造成损失的，用人单位可以要求劳动者赔偿培训费；在合同期内员工提出解除劳动关系，用人单位可以要求劳动者支付培训费用。
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关于具体如何赔偿的问题，可按培训合同执行；未签定培训合同的按劳动合同执行，但培训合同与劳动合同中对劳动者违约赔偿的约定，不得违反有关政策法规的约定，否则无效。因培训费赔偿问题而发生争议的，可由有关劳动争议处理机构进行处理。
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劳动者赔偿培训费的具体支付办法是：如约定服务期的，则按服务期等分出资数额，以职工已履行的服务期限递减支付；没有约定服务期的，按劳动合同期等分出资数额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。
关於单位是否有权索要培训费?
对於单位是否有权索要培训费的问题，劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》中指出：用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准，不得违反劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》等有关规定。
该办法规定：劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位如下损失：1、用人单位招收录用其所支付的费用；2、用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按其约定办理；3、对生产、经营和工作造成的直接经济损失；4、劳动合同约定的其他赔偿费用。
据此，劳动者提出辞职，单位是有权要求索要培训费用的。