積極性的重要性：
這個是一個很淺顯容易理解的道理，如果一個團隊每個人對自己工作抱有激揚的積極性，那麼會認真對待自己負責的每件事情，這樣就有了做好事情的重要前提。其次，充滿激情的工作容易讓人完全地投入工作，從而發揮出自己的潛能。忘我的投入會得到更高的工作效率和創新性。試想，如果團隊每個成員都是充滿高效的工作，那麼整個團隊的業績必然不俗。
激勵的基本方法：
要清楚地知道你的團隊成員所負責的工作任務，包括任務的難度，任務完成的質量，任務完成的過程信息。我們需要及時對團隊成員完成的任務作出客觀，積極的評價。比如任務很有難度，但是仍能按時、保質完成。又比如任務難度不高，而很快，高效完成。對這些成員都應該給出積極的評價。但評價要客觀，對於完成不及時，輸出質量差的成員，要清晰表明你的態度，可以適當批評。但是不能一味批評，需要及時指導他們如何改進，以及如何從中吸取失敗的教訓。畢竟，批評不是目的，真正的目的是希望每個成員都積極、進取。如此一來，無論何時，大家都知道主管在時刻關注他們的工作，而且完成的好壞，主管都是清楚的，那麼每個成員都會想辦法下次儘量出色地完成自己的任務。試想一個員工很出色地完成了某想工作，而主管缺對此不聞不問，會極大傷害員工的積極性。
注意事項：
運用上面的手段有一個很重要的事情需要主管注意，那就是：成員承擔的任務要保證基本公平，付出和收穫要成正比。否則某個骨幹成員承擔了很多，很重要的工作，雖然得到你的肯定，但是他會想，每次只是口頭表揚，又沒有實質的回報，時間久了以後，會逐漸失去的激情。這是管理者的大忌。
案例：
1） 某員工主動進行代碼性能提升，我會詳細地瞭解優化提升的性能數據，在例會上公開表揚。在表揚的時候給出具體的性能數據，而且說明這個性能提升對我們項目組的重大意義，“它保證了未來兩年內，我們的告警處理性能都能滿足產品的苛刻要求，極大保證了項目組後續釋放人力投入其它重要的業績提升上”。這樣成員不斷得到了工作上的肯定，而且讓他知道自己作出的成績是非常出色的，起到的重要是巨大的，而且主管不是隨便表揚一下，因爲主管對這個任務的具體信息是非常清楚的。在這次激勵中，其實主管也會有很強烈的成就感，因爲，我們通過自己的努力影響到了團隊成員，從中收穫到管理能力的信心。
效果：該員工後續工作中幹勁更足，而且很樂意挑戰難度高的任務，而且會積極主動進行優化整改。
2） 項目組中有這麼一位，比較不認同我們HW公司的加班文化，認爲分配給他們的工作量大，逼迫他們不得不加班來完成任務，所以經常發現分配給他的任務不能在規定的時間內完成，無論遇到多麼緊急，重要的事情，他都拒絕加班。而且經常對分配給他的任務討價還價。找他談話，瞭解到他很注重保護自己，把身體健康放在第一位，對工作能力提升，職業升遷，待遇問題都可以放棄。我的理解是：團隊成員認爲身體健康最重要，這個誰都知道，他的這個反應也很正常，不必在這個事情上多做文章，如果批評他反而覺得自己沒有道理。我的重點是在例會上公開項目組成員每個人完成的工作任務，對每個人的一週工作成績輸出給一個列表。當然他的也包括其中，而且對每個人的工作成績進行點評：“XXX上週工作輸出問題單3個，本應該他來完成的任務A，結果由於任務緊急，而他又沒有完稱，安排某某來支援他完成的，做爲一名老員工，這個輸出比較淡薄，後續要在工作技能，業務能力上提升”。 不提強制加班的事情，而且明確不鼓勵加班，讓他明白不是針對他，是就事論事，這樣他完全沒有反感的理由。另外，他看到每個的工作都得到了客觀的評價，別人的完成任務很出色，對團隊共享多的得到了積極的認可，而且自己的任務還是其它隊友幫助完成的，自己很不好意思。
效果：該員工來公司快一年，我很少看到他主動加班，及時主管安排的強制加班，他都不會同意。結果他自己手上的任務沒有及時完成，晚上自己主動加班加點完成。而且對分配給他的任務再沒有以前那麼強的牴觸情緒，態度明顯有積極的好轉。
經驗總結：上面這些技巧本身非常簡單，運用起來也不難，關鍵是有些管理者往往不會在日常工作中經常運用，很多時候忽視了激勵帶來的積極效果。這是因爲有時候我們會錯誤地認爲：成員對自己的工作很滿意，很樂意爲團隊作出成績。希望這篇文章能激發各位主管的
2007-8-13