同事要走了，想了好多，跟好多人谈了谈，得到了一些思绪。不吐不快，分享一下～
我们应该培养一个团队 还是去找到一个团队呢? 队伍中人的离开 是相对必然的么？ 我是否充斥着很多的负面情绪？我如何看待自己的负面情绪？ 如何在小团队中营造互补的氛围。 我们的团队出了什么问题？凝聚力不够么？产品不好吗？速度拖沓看不到希望吗？感觉不能成长吗？
马云说的员工离职的两个原因，钱不到位，心委屈了。抛开第一个我无能为力的因素，谈第二个问题。
也就是怎么样回答上面的疑问。我认为首先把凝聚力摆在前面，大家都是喜欢做自己喜欢的事情，我们来到这里也并不是我们要一份工作，而是我们的心中都有我们喜欢的游戏要做。那么如果把心中的游戏做出来就是都会让大家倾心的事情。那什么样的流程会让我们团队制作的游戏都变成自己所喜欢的游戏呢？那么必须是能参与到其中，自己去为它量身打造的。通过《精益生产》和敏捷开发我归纳了一个流程，针对我们目前的人员组成和状态做出如下规划：
首先头脑风暴后选一个团队大都感兴趣的主题；
策划要先行，按照这个主题形成一个策划案或几个；
我们要掰烂游戏的策划案，让策划案烂在每个成员的心里（一个策划案分享会或多选一的会议）；
然后产品形成两周一次的产品迭代，完成的东西是：核心玩法-最开始玩到的-逐步深入玩到的，每个版本都是切实可玩的游戏版本，内容可以少，但是不能说现在不好以后内容多了会变好；
每次的迭代必须前有假设，后有验证结论，就是我们要通过这次迭代出来的版本要验证什么，这里就不谈怎么去找到我们的玩家等等细节了；
每次的迭代要有分享会，组员必须参加，并开启下次迭代的头脑风暴，纪录重要的点整理出下次迭代的目标和假设；
-这些做法会增加成员的融入感和向心性，起码都是在做自己喜欢的东西并为之努力。
再就是无论什么时候都要形成正确的人员配比，在假设核心成员不变的前提下要保证正确的配比，否则就会出现其他功能组无事可做的情况，就会造成人员流失。
其实这也是我们团队的问题，再次简短归纳一下，错误需要面对。工作十年，针对每个成员的离去，我都是难过的，并没有随着个数的增加而变成习惯，我并不是想去指导团队，我只是希望以后的岁月回忆起来每个合作都是段美好的回忆。