转轨是主动出击，脱轨是被动接受。转轨是华丽转身，脱轨是失魂落魄。转轨是操之在我，脱轨是受制于人。
脱轨是什么？
脱轨是指曾备受推崇和成功的领导者非自愿地达到职业生涯停滞期或终点。诸如被降级免职，被辞退，失业，身体健康出了问题，突遇变故，离婚，企业破产或被收购兼并，成为权力斗争的牺牲品，走霉运，遭遇重大挫折失败，丑闻危机，违法犯罪等。
为什么会发生脱轨
他们确定了管理人员脱轨的4个常见原因:(1)优势变成劣势;(2)弱点未被纠正或被忽视;(3)成功滋生傲慢;(4)运气不好。我们将深入分析这些原因，并探讨其在个人和系统层面上的影响。
1.优势变成劣势
当个人开始自己的事业时，他必须开发和展示其拥有的高超实用技术和专业能力。在这些方面的擅长往往导致其职位的升迁和职业的稳定发展，责任也随之增加。然而，当个人职位晋升到更高级的领导者时，实用技术和专业能力的重要性下降了，而领导技能的重要性上升了。例如，对细节、规划和任务执行的关注，这对于在早期取得成就是一个很重要的优势。然而，在组织的更高层次上，过分依赖这种优势将可能限制领导者的能力，不利于他对业务提出更具战略性的观点，并将精力专注于正确的事情上。这些转变需要领导者走出自己的舒适区并学习新的行为方法:少做事，多领导。随着职务晋升到高层，过去曾经的优势已经变成了劣势，只固埋头拉车，不知擡头看路，只知脚踏实地做事，不知提升境界格局，只知一味加水，却不知适时扩容。殊不知身在高层做人比做事更重要。
对个人的影响优势变成劣势的倾向可能会导致脱轨，因为这些领导者经常专注于专业知识、个人技能和能力，他们正是依靠这些才达到了目前的职位。这是有问题的，因为过度使用的优势能创造出的领导能力是有限的，而经常伴之而来的是进一步发展的机会不足。此外，在紧张的时候(大部分时间作为一个领导者)，人们往往依靠的是能让自己安全的技能。当领导者晋升到越来越高的职位时，他们有时会没有注意到其行为也需要发生转变以适应自己的新角色，或者他们虽然注意到了，但不知道如何去适应。这可能会导致领导者不能正确地发挥其优势，或者简单地过度使用这些优势直至成为劣势。
这给领导者带来了挑战，而现实情况是，一个精明能干的人通常会被期望通过自己的努力成为一名更强大的领导者，这无疑使挑战难上加难。人们通常会认为，一个人如果在一个工作岗位上做得很出色，那么他在下一个不同的工作岗位上也会做得很不错 ，因此，许多组织提拔了技术过硬的员工，但未能使他们为工作的转变做好充分的准备，没有针对新工作或新岗位的要求对他们进行教练，或者在他们接手新职位后没有提供持续的支持。而使问题变得复杂的是企业往往更强调和奖励所取得的成果，而不是开发强有力的领导才能。
2.弱点未被纠正或被忽视
由于领导者经常通过发挥其优势而为组织绩效做出贡献，并受到组织的表扬和奖励，因此他们往往依赖他们做得好的一面以弥补他们做得不好的一面。这就产生了一个类似“优势变为劣势”的问题，因为领导者关注自己的优势就会限制他们拓宽能力和学习新的技能其结果是，优势得到不断开发，并被应用于新的情况对劣势则无暇顾及。而领导者的上级和组织文化往往在强有力的经营业绩面前对领导者的劣势视而不见，这使问题的严重性加剧了。这样的例子有很多:有些领导者取得了优异的 成绩并且获得了晋升，但他们也清楚地向我们展示了令人不满的特质。
对个人的影响当一个的弱点未被纠正或被忽视，往往是因为他们没有得到反馈，或者缺乏对他们的行为被周围人察觉的自我意识。他们可能不会从别人那里寻求诚实和坦率的反馈，也可能其周围的人不愿为他们提供诚实的反馈。这在高级管理人员中是很普遍的，如同皇帝的新装一样，因为没有人愿意告诉皇帝，他没有穿任何衣服。当向某个人反馈其弱点或者具有挑战性的行为时，人们往往觉得受到威胁或感到不舒服当领导者被提拔到组织的更高职位时这一点只会变得更糟，因为在这位领导者周围能够很好地提供坦率反馈的人更少了。
系统性影响我们已经指出了个人寻求和应对其他人反馈的重要性。但是，管理人员同样有重大的责任通过向他们的员工提供机会以获得诚实的反馈。当一个领导者在其他方面很成功时，发展机会不仅容易被忽视(或者干脆被错过)，管理人员在必须进行艰难的对话以解决绩效问题时也会感到不舒服。他们可能会担心员工的反应，可能不希望提供个不愉快的信息，也可能根本不知道该如何完成这个对话。
3.成功滋生的傲慢和过度自信
经过多年的持续成功以及对建设性反馈意见错失纠正的机会，一种战无不胜的气势笼罩于领导者个人能力和工作模式的周围。光环效应会导致自我膨胀，自我陶醉，自以为是，这种渐进式的自我欺骗可能会导致他们忽视自己的错误，不成比例地把成功归因于自己的优势，而且普遍缺乏从他们的经验中学习的能力。虽然自信是取得成功的关键驱动力，但领导者的能力和行为与现实相协调才是至关重要的，其中提高自我意识是关键。正确清醒的自我认知至关重要。诚实地反馈、反思，经常拿着镜子照照自己，有助于领导者了解自己需要注意发展的方面，而且还会对周围人所认为的自己的长处有一个全新的理解。
对个人的影响当一个人在组织里一路升迁上来，他们可能会对自己获得成功的工作风格和个人能力越来越自信。虽然这种自信是一个重要的领导力特征，但它越过了界线就会成为一种傲慢:听不进别人的观点，刚愎自用，唯我独尊，自以为知道所有问题的答案。这种傲慢可能导致一种偏见，即领导者可能会有选择地专注于支持其自我认识和结论的反馈或者数据，而忽视那些对他们的技能或能力持相反看法的意见或建议。这种行为对个人和组织都很危险。下属往往投其所好，曲意逢迎，报喜不报忧。
系统性影响组织的文化和奖励制度可能会在成功的领导者滋生过度自信方面发挥
重要的作用。如果组织推崇的是一种承担高风险的文化，即高风险带来高回报，将强化领导者继续在高风险的道路上我行我素，而无法充分地采纳别人的建议或观点。此外，如果组织所设计的奖励制度仅关注领导者所取得的成果而非实现这个成果的过程，那么领导者也可能会滋生一种嚣张气焰，过度自信于帮助他们获得一定成果的个人能力而无视具体的过程。
4.不只是运气不好
导致领导者脱轨的最后一个原因为运气不好，这是在他们或组织控制范围之外的因素。市场变化、兼并、收购和天灾是不可避免的。不过，我们认为坏运气不会使领导者脱轨;相反，威胁领导者脱轨的是他对坏运气的反应。我们知道，对于升迁至当前职位的所有领导者来说他们无一例外地在其职业生涯早期遇到过很多重大的挑战，甚至失败。这些失败可能有的是由于非他们所能控制的外部因素，诸如“坏运气”。我们认为“坏运气”可能会引发潜在的脱轨，但仅是业务上的失败通常不足以引发脱轨。
系统性影响当组织未能考虑到让领导者从他们的错误中吸取教训，脱轨也会发生把失败看作一次学习的机会还是解雇的机会?你的组织如何看待失败?
当不断发生变化的环境、失败，或者坏运气给我们带来重重挑战时，聪明的组织将会对领导者的错误保持一定的容忍度，从而为他们创造出学习和发展的机会。而不够聪明的组织则会把犯错误的领导者开除，让那些还在组织内的人心存恐惧。
研究确定了导致大多数脱轨发生的五种行为:(1)人际关系有问题;(2)难以领导团队;(3)难以改变或调整;(4)未能实现业务目标;(5)过于狭溢的功能定位。
加速发展变得重要的时候，如当领导者着手准备或正在处理一个明显的转换或角色变化时，高管教练可能是最好的解决方案。人力资源专员可以而且应该考虑到相关的情况和背景、领导者的问题，以及到目前为止做了哪些工作，以帮助组织采取最合适的行动方案。
通常，高管教练是解决脱轨问题非常有效的一种方法，因为教练和客户可以集中精力解决领导者最为突出的问题，并有助于推动可持续的行为改变。
当你身处职业脱轨之时，不妨一试高管教练或许能支持到你，从脱轨到转轨。