人員甄選的概念
人員甄選是指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑑別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最爲恰當的職位空缺填補者的過程
組織需要在較短的時間內，在信息不對稱的情況下，很難做到完全準確地判斷求職者是否適合組織內某一特定職位的工作，甄選決策本身總是蘊藏着一定的風險。
甄選的目的在於謀求職位與求職者所具有的某種特性的恰當水平之間達成最優匹配。
不要把注意力過多地放在對求職者進行相互比較上，而應重點關注求職者和空缺職位需要達到的客觀標準之間的比較。
甄選對組織的價值與意義
符合企業需要的優秀員工是確保組織戰略目標達成的最根本保障，彌補甄選決策失誤的代價可能極高
企業彌補甄選決策失誤的方式：對員工進行培訓，調整員工的工作崗位，甚至是通過到期解除勞動合同，或者直接解僱的方式來將不合格的人剔除出組織。
企業需要負擔直接成本：培訓成本、崗位調整成本、重新僱用成本。
企業需要負擔機會成本：在機會稍縱即逝的今天，即使用人不當沒有給組織帶來直接損失，也可能會通過耽誤組織發展的良好時機而給組織帶來損害甚至毀滅性的打擊。
甄選決策失誤可能會對員工本人造成傷害
甄選的可靠性與有效性
一、信度
信度（對任何一種測試工具的最基本要求）
信度是指一種測試手段不受隨機誤差干擾的程度，它反映了一個人在反覆接受同一種測試或等值形式的測試時所得到的分數的一致性程度。信度又稱爲測試的內部一致性程度或穩定性程度。
信度係數
信度的高低是用來信度係數表述的，信度係數介於0~1之間。0表示信度最低，1表示信度最高。一般情況下，信度係數不低於0.7的測試工具被視爲信度較好。
常用的信度類型（4個）
1.重測信度
又稱再測信度，指用同一種測試工具在不同的時間對同一羣人進行多次測試 所得到的結果的一致性程度
2.複本信度
是指對同一組被測試者進行某種測試時，使用兩種功能等值但是表面內容並不相同的測試形式，然後考察在這兩種等值的測試中被試者取得的分數之間的相關程度，複本信度的高低反映了兩個測驗在內容上的等值性程度
3.內容一致性信度
反映同一測試內容的各個題目之間的得分一致性程度，考察內部一致性信度的方式，分半信度是將一個測試中包含的題目一分爲二，然後考察這兩個半份測試結果之間的相關係數，同質性信度是指一種測試內部的所有各個題目考查同一內容的程度
4.評價者信度
不同評價者在使用同一種測試工具時所給出的分數之間的一致性程度
要想達到較高的信度，需要注意的問題
（1）測試過程要標準化，儘可能按照測量學的要求去做。
（2）]選取的樣本要有廣泛的代表性。
（3）注意保持良好的測試環境，包括心理環境和物理環境，努力使被試者保持一種輕鬆自然的心態。
（4） 注意測試的難度。測試太難或太易都不好，因爲很可能會出現地板效應（得分普遍過低）或天花板效應（得分普遍偏高）的現象。
二、效度
構想效度也稱結構效度，是指一項測試對於某種不可觀察的、比較抽象的構 想或特質進行測量的程度。即一項測試的結果是否能夠證實或解釋某一理論 上的假設、術語或構想以及解釋的程度如何
效度即有效性，反映了一種測試工具對於它所要測量的內容或特質進行準確測量的程度。
【注意】信度是效度的必要條件（但不是充分條件）。如果一項測試的效度較好，則其信度一定也比較高。
常用的效度指標（3個）
1.內容效度
一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內容，內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度，效度採用專家判斷方法檢驗，不太適合對智力、領導能力以及誠實性等較爲抽象的特質進行評價
2.關聯效度
預測效度：所要考察的是員工被僱用之前的測試分數與其被僱用之後的實際工作績效之間是否存在實證性聯繫。同時效度：需要在同一時間獲取兩組數據，即考察求職者的測試分數與已經在某種崗位上從事工作的任職者的測試分數之間存在怎樣的相關關係
3.構想效度
構想效度也稱結構效度，是指一項測試對於某種不可觀察的、比較抽象的構 想或特質進行測量的程度。即一項測試的結果是否能夠證實或解釋某一理論 上的假設、術語或構想以及解釋的程度如何