“团队一定不能找最好的人，但是要找最合适的人。把平凡的人打造成最合适的人，才能成就不平凡。”
4.1 招人第一步：闻味道——价值观是否匹配
“闻味道”是阿里重要的人才选拔准则，越是创业型企业，越应该招聘和自己的企业“味道”相近的人。
“闻味道”就是判断价值观。为管理者，别被应聘者的“光环”影响了你的判断。只有价值观相同的人，才能一路相伴走下去。当褪去了所有的光环之后，我们再重新审视眼前的候选人，他真的就是我们想要的那个能与公司共同成长的风雨同路人吗？
不要奢望招一个价值观不符的人进来再改变他，你想改变一个人的价值观是“难于上青天”的事。
4.2 招人第二步：明确人才观——我们需要什么样的人
“非凡人”就是阿里的人才观，总结起来，只有4个词、8个字，即聪明、乐观、皮实、反省。
a、聪明：智商+情商；b、皮实：经得起“棒杀”和“捧杀” ；c、 乐观：对生活保持开放的好奇心和乐趣；d、自省：自我反省。
4.3 招人第三步：设置员工画像——北斗七星选人法
管理者在招人时要如何运用人才画像呢？
单独打分，整体评判。
4.4 招人第四步：用行为面试法选择正确的人
行为面试法的两个关键点：逻辑与细节
设计行为面试题目的三个关键原则：用事实讲话的原则；针对性原则；突出重点原则。
运用STAR进行有效追问，设计行为面试题的步骤。
面试时不可踩的“坑”
一是人的能力是经历的产物，而不是意愿的产物。
二是如今面试人员的通过率普遍不高，能到20%就已经很不错了。所以很多时候要在事上磨，三个月试用期之内，以事驱人、以事育人、成事成人。
三是招人的时候要慎重，招进来以后要欣赏，“选育用留，严进宽出，拴心留人”“内在决定外在，适合大于优秀，选择大于培养”。
日更0482《阿里巴巴管理三板斧》读书笔记