1、再看“成果主義”的本質
新的思想在導入時總會遇到來自各個方面的挑戰和質疑，大多數人對“成果主義”和“實力主義”之間的關係有着錯誤的認知。例如，很多人認爲實施“成果主義”可以提高員工的收入，而廢除“成果主義”轉而實施“實力主義”就會降低員工的收入。正確的理解恰恰與之相反，在“成果主義”之下員工更傾向於因循守舊，缺乏創造力，這在當下和未來的市場環境下根本無法持續地提高績效，員工也因此無法獲得更高的收入；而“實力主義”的着眼點在於提高員工的實力，即創新能力，透過嚴格的過程管理提高績效，相比之下，“實力主義”更有利於提高員工的收入。
真正的成果主義，是指“忽視因果規律，放棄對過程的管理和控制，強求於實現結果”的管理模式。對於那些對過程管理一直保持重視的企業，在一定範圍和一定程度上採取將員工收入與其績效掛鉤的模式，是可以理解的。本書之所以在最後才更正對於“成果主義”的定義，一是爲了簡化，避免引起讀者理解上的混亂；另一方面，在現實中，絕大多數將員工收入與其績效掛鉤的企業，正是忽視過程管理、企圖能夠直接控制經營結果的企業。
2、先搞清楚問題再談變革
有許多企業迫切地想要進行經營機制的變革，這本來是一件好事情。但是，很多經營者簡單地認爲所謂經營機制的變革就是人事制度的變革，於是，他們四處尋找諮詢公司，要求諮詢公司爲本企業梳理流程，制定各種人事制度，而大多數的諮詢公司自然是樂此不疲，按照經營者的要求爲企業制定了各種激勵制度、職務規範、評價標準等等。但是，這樣做了之後，卻並沒有顯現好的效果。很顯然，這樣的變革是盲目的。原因很簡單，企業本身並非缺乏什麼制度、流程，即便當下沒有，在信息技術和互聯網如此發達的當下，想要建立一套也並非難事。企業缺的是一套能夠解決自身問題的解決方案。
3、從“成果主義”過渡到“實力主義”的三個步驟
企業如果想要將現有的經營機制從“成果主義”改革爲“實力主義”，需要遵循三個步驟：
第一，建立正確的經營理念，明確企業與社會、客戶、競爭者、供應商之間的關係，當然，作爲經營機制的重點，更應該明確企業與員工之間的關係。
第二，建立切實可行的經營方針和實施機制。有效的經營方針來自對企業現狀最深刻的理解和把握；通過“PDCA循環”的有效運轉，保障企業的經營方針落實到位。
第三，在明確經營方針的基礎上，建立基於“實力主義”的績效、薪酬、資格以及人才培養的相關制度。
經營機制的變革，其本質是企業文化的變革，並不需要轟轟烈烈，反而應當是“隨風潛入夜，潤物細無聲”。
日更0520《當薪酬不再與績效掛鉤》讀書筆記