1、企業經營就是解決好“分錢”的問題嗎
所謂“分錢”，目的無非有兩個，一個是通過分錢的方式讓員工建立目標，產生強烈的努力工作的動機，從而促進目標的達成，企業和員工可以共同分享目標達成的收益，也就是我們常說的“雙贏”。問題是，當下外部市場不似從前，企業未必能實現理想中的業績，“雙贏”也可能變成“雙輸”。
分錢的另外一個目的實際上是要“分好錢”，也就是說要通過分配方式讓員工滿意。要達成這個目的也是非常困難的。
企業存在的目的是爲顧客、爲社會創造價值，想要實現高收益，首先得滿足顧客和社會的需求，而顧客和社會的需求是日益變化和提高的，因此，企業經營的本質是要解決好價值創新的問題。
2、浮動薪酬真的能浮動嗎
其實浮動薪酬已經逐漸固定化，失去了設定時的意義。如果把薪酬看做是對員工貢獻的回報，那麼，薪酬都是剛性的。即使真有浮動薪酬，那也只能向上浮動，而不能向下浮動；或者說只能在一個相對較小的範圍內浮動。
3、讓員工看得到未來
我們經常說員工離職是因爲嫌公司薪酬低，其實根本不是這樣的。員工既然來到公司工作，就說明他對應聘時公司提供的薪酬待遇是可以接受的，員工不能接受的是這樣的收入一直不變，而自己又很無助，找不到努力的方向。員工不會在一家看不到希望的企業長期工作。
4、將經營理念注入薪酬結構
崗位工資是員工薪酬中最基礎的部分，它反映的是崗位的價值。
資格工資是對員工能力水平的承認，體現了企業對員工能力成長的高度重視。
績效工資是員工通過定期的績效考覈獲得的工資。
企業業績獎金是企業根據整體目標完成情況對全體員工進行的獎勵，體現企業對員工努力實現業績目標的感謝，使全體員工可以共同享受企業獲利的喜悅。
事實上，利益一定要分配，但是，這種分配要儘可能推後，而不是提前。必須讓全體員工齊心協力把企業整體利益這塊蛋糕做大，然後再根據每個人的價值（主要包括崗位價值和能力價值）進行分配。設置企業業績獎金的出發點正是如此。
福利的設計在現代企業中也非常重要。好的福利設計能夠有效地吸引和留住人才。
5、要“共生”不要“共贏”
真正的以人爲本應該是“以人爲根本”。企業應當想盡辦法培養員工的能力，幫助他們實現人生的價值。員工也一定願意在這樣的企業里長期工作。這樣的企業，他們的口號是“共生”，與員工之間建立的關係不是利益共同體，而是命運共同體。
如果企業幫助員工不斷提升實力，享受成長和價值實現的喜悅，員工就會激情四射，用不斷提升的業績回報給企業，這纔是我們主張的用人之道。
企業支付薪酬的依據不應再按照貢獻的大小，而應當按照員工能力（實力）的強弱。這種價值觀務必要傳遞給每一位員工。
6、“水壩式”經營：從“瘋牛”到“慢牛”
如果企業想讓員工長期穩定地在企業內成長髮展，具備較高的忠誠度，就必須有長期經營的態度。當外部市場環境良好、企業經營業績大幅提升的時候，應該蓄水，把錢儲存起來；而當外部環境變差、企業業績也下滑的時候，就應該把水放出來，使員工的收入不會顯著下降。這就是“水壩式”的經營。
優秀的企業，都會向員工明確當銷售額爲0的時候，還能給員工按現有標準發放多長時間的工資。只有這樣做，員工纔會安心，纔會對企業忠心，企業也才能長期穩定地發展。
員工的收入增長好比在股市上的投資回報。良性發展的股市，應該是“慢牛”，投資回報持續穩定地增長。“水壩式”的經營，就是要讓員工的收入變成“慢牛”，這樣纔是真正健康的、可持續的。
日更0515《當薪酬不再與績效掛鉤》讀書筆記