站在HR角度，惡意打分可以分爲兩種情況：一種是評價人對被評價人不瞭解，打分結果可能不符合被評價人的實際表現，導致結果看起來像是惡意打分。還一種是評價人對被評價人比較瞭解，出於私心或者報復被評價人，給其打相對較低的分數，這種可以定性爲惡意打分。
對於第一種產生惡意打分結果的情況，問題主要出在設計評價方案時被評價人如何選擇合適的評價人上。360度評價在給被考覈者選擇評估者時，應該儘可能覆蓋以下5種關係維度：上級、 下級、同級、自己、其他（平常工作中合作比較緊密的，例如客戶）。
無論選擇哪些評估者對被考覈者進行360度評估，在工作中與被考覈者密切合作是一個最基本的條件。要排除那些依靠大體印象打分的人員，以及上次密切合作期太久遠（超過三個月）、記憶可能受影響的人員。360度績效評估是一件嚴肅的事情，如果結果存在重大偏差，會影響評估的準確性。
對於第二種產生惡意打分結果的情況，一般沒有辦法，本身360度評估是定性考覈，主要依賴參評人的主觀意向，如果強制干預操作不好可能會影響到整體評估結果的真實性。
針對此問題，簡簡人事360度評估系統上線了得分分佈控制功能，可以自定義針對整個問卷或指標得分分佈的控制，比如每個評價人在給一組被評價人打分的時候，通過配置控制其在打分的時候優秀的佔比，一般的佔比，不及格的佔比等，不符合設置的規則不能提交，通過這個控制可以相對的控制整體得分趨近真實和符合分佈區間，也避免了老好人都打高分的情況。