假期在家，适逢梅雨季节，阴雨不断，烦闷之余，翻出斯蒂芬·罗宾斯的《管理学》提提神。十分厚重的一部管理学巨著，位列全球基础管理学教材的榜首，它已经升级到第13版，堪称职场人的圣经。
作者斯蒂芬·罗宾斯的经历也十分传奇，他不仅是个高产的作者、知名的学者，而且还是美国“杰出的田径先生”。他在50岁以后，创造了教师田径比赛室内和室外的世界速跑纪录，赢得世界退役军人运动会 100米、200米和400米金牌，被授予40岁以上级别的“杰出田径先生”。
斯蒂芬·罗宾斯的这部《管理学》，宛如一位经验丰富的管理者，运用贴近职场生活的案例，以浅显易懂的语言，侃侃而谈，道明职场管理必须遵循的原理和规则，让人醍醐灌顶，无论你是职场小白，还是业内大佬，每次阅读，都会升级一次对职场的认知。
认知1：“正确地做事”固然重要，但“做正确的事”才是王道。
“做正确的事”，就是定战略把方向，让我们少走弯路，有效做事，不做后悔事；而“正确地做事”，就是在正确的方向下，采取正确的措施高效执行，强调的是效率，让我们高效做事，更快地朝目标迈进。
但是，“正确地做事”以“做正确的事”为前提，如果“正确地做事”中，做的是错误的事情，即使执行得再完美无缺，其结果也肯定是灾难。
认知2: 个人成长中的问题也需要设计思维来解决。
设计思维就是像设计师解决设计问题一样去解决职场问题。在设计思维那里，职场人应当从协作和完整的角度识别问题，不能只依靠理性方面去把握，还应该加入情感的元素，对职场的情况有更深入的了解。
针对个人成长中面对的困难，我们不能简单地依赖传统的理性分析来解决问题，还应当拓宽我们的视角，通过观察和调查，获得洞察力，从而创造性地分析解决个人成长中面对的问题。
认知3：组织文化就是生产力。
组织文化之所以也是一种生产力，这是因为它提供了一套共享的价值观、原则、传统和行事方式，影响着组织成员的行为，并且将不同的组织区分开。这些共享价值观和惯例经过长时间演变，在某种程度上决定了“这里的事情应该如何完成”。
如果职场上崇尚的是一种“创新、和谐、活力”的组织文化，那么这样的职场就会体现以人为本的理念，聚焦人文关怀；体现团队导向，聚焦归属感和自豪感；体现结果导向，聚焦以实绩论英雄；体现创新活力，聚焦持续发展；体现细节品质，聚焦高质量发展。
认知4：改变自己也体现了一种管理能力。
自我改变体现了自我管理的要求，但是自我改变也是一种能力。
首先你要明确自我改变的目标是什么，这是推动自身改变的动力源。其次，还要分析清楚阻碍自身改变的阻力来自哪里？这些阻力为什么会抵制这种改变？是因为不确定性代替了确定性，还是因为习惯做事情，或者是因为怕失去已经拥有的东西？找出阻力源，会更好地帮助自己改变。第三，还要创造自身改变的条件，包括认知情境因素、环境文化因素、以及压力管理等，这些都是管理技能的体现。
认知5：上有政策，下有对策。
工作中常常存在最高管理层的目标要求，在层层往下传达过程中会被不断曲解，从而造成落实不到位的情况。但是，我们却把责任推给基层，称之为执行力不够，说什么“上有政策，下有对策”。
比如，年年都在大喊强抓基层基础建设，目标要求以及工作方案年年翻新，但总是在执行过程中，被基层曲解为可有可无的任务，造成走过场、摆盆景、上有政策下有对策，在考核验收中也是各显神通，只要能够通过检查就行，这就是典型的顶层设计在基层执行中层层被曲解而难以达到实际成效的案例。
