如果你对2012年柯达的轰然倒地没什么感觉的话，没有关系。
2017年10月，马云宣称阿里巴巴拥有全世界最大的“数据宝库”，阿里巴巴不是在做电商，而是在做数据；同年12月，腾讯宣称自己拥有国内互联网公司最大规模的数据中心；2019年5月，做了一辈子通讯硬件的华为，发布了华为数据库；2019年7月，卖了一辈子纸书的亚马逊（中国）宣布不卖图书了。
2020年伊始，突如其来的新冠疫情瞬间让所有人体会到了自己就是一台数据机器，各种健康宝比你自己还清楚你去过哪里；打完疫苗不到30分钟，全网络都知道你已经接种。
一种技术造就了一个时代，技术叫作数字化，时代就叫作数字化时代。就是这样的一个时代，组织该如何生存，个人该怎样发展？今天让我们一起打开这本《价值共生：数字化时代的组织管理》，听听陈春花教授十年潜心研究之后，对这个时代中组织和个体的认识。
关于作者
陈春花，北京大学宽诚讲席教授、北京大学国家发展研究院BiMBA商学院院长，华南理工大学工商管理学院教授，新华都商学院理事长，新加坡国立大学商学院兼任教授。
陈春花从2010年开始关注企业的传统组织模式在数字技术冲击下的模式演变，并亲身参与了传统的农牧企业的组织转型。经过十多年的思考与实践，她将自己从数字化时代组织管理中获得的洞见形成了这本《价值共生：数字化时代的组织管理》，而在此前，她已经发表了多本著作：《激活个体》，《激活组织》，与人合著《共生：未来企业组织进化路径》和《协同：数字化时代组织效率的本质》。
全书导读
数字化的本质
数字化是个技术概念：把模拟数据转化为0和1的二进制代码；数字化也是代际概念，就是把工业时代转入数字时代。
数字化由三个本质的特征那就是连接、共生和当下。在这样的技术环境和时代里，我们随时可以连接海量的数据资源，调到使用价值，而并非需要拥有才能使用，而是我可以没有，但是我有的用。
数字化时代，我们可以运用数字技术建立于物理世界的数字孪生，现实世界与数字虚拟世界高度融合，数字世界正在快速地对现实世间进行深度学习和再创造。
数字化时代已经将过去与未来压缩到了当下，让更加多维和复杂的问题集中的当下发生，考虑变化已经远远不够，更进一步，我们需要考虑变化的速度。
数字化时代的组织特征
在数字化为这个时代带了深刻的变化，技术正让一切别的可能，跨界颠覆愈演愈烈，强强联手的生态网络日趋完善，满足顾客需求需要边界突破以及个体价值的崛起，这些变化必将迫使组织发生相应的变革。
组织管理的四个核心命题的内行发生了根本性的改变：
如果个人目标与组织目标不能协同共生，组织会遇到挑战甚至冲击；
个人在新技术的帮助下变成“强个体”；
环境不确定的，动态的，组织无法处在“稳态”中；
变化本身对组织绩效的影响有时会超越组织本身，组织需要动态适应变化。
在这个前提下，组织需要实现的是：价值共生。
要做到价值共生，必须实现价值重构，而价值重构由三个关键词，也就是关键认知。
赋能：高度动态的环境中，组织需要保持应对变化的动能，同时强个体时代，组织需要有能力赋能个体，而不是管束。
共生：行业将从竞争逻辑转向共生逻辑，朝着共同的生态系统发展，与行业建立共生体系的同时，也要与组织成员共生，共创和共享价值。
协同：数字化时代分工不能创造效率，协同才能，组织需要在内部打破部门墙，外部打开边界，带来内外部的高效协同。
数字化时代的强个体都是怎样的人
陈春花教授在这本《价值共生》中33处提到“强个体”这个概念，也就是指出在数字化时代背景下，组织对人才选用的趋势将会偏爱“强个体”。这些人都有哪些特点呢？我将书中观点概括如下：
1. 强个体拥有知识，终生学习，融会贯通和突破极限的内在动力。
强个体需要拥有知识，不是书本上学来的基本知识（存量知识），而是需要练就对数据和信息的甄别能力，能够不断从数据中获取提炼而最终被内化为个人特征的知识（动态知识），通过终生学习，建立成就只属于强个体个人的智慧。
强个体表现出对自我的正确理解，并能借助外部信息强化自我认知。他们拥有更强的主动性，学习动机，成就动机；他们更愿意挑战新鲜事物，富有创造力，更注重实现自我价值。
2. 强个体拥有与组织协同的个体因素。
受数字化的影响，强个体更倾向于与组织协同，他们对个体责任的认知和对组织责任的认知都更为明确，他们拥有高度的自我效能感，胜任力和个体期望主导的心理契约。
强个体对经验的开放性要求达到了前所未有的高度，人才必须具备体制能力（身体素质）和心理能力，以支持其能稳定地完成特定活动。说得直白一点，就是身体素质优良，思维敏锐而且情绪稳定。
在大部分情形下，优秀的个体不会对组织提出更多的期望，相反，他们会对自己抱有期望，在不同的组织情形中，运用自己的力量协调自己与组织之间的关系，创立一个让自己能承担责任、发挥作用的组织环境，保持自己的心理稳定性和心理预期。
3. 强个体拥有强有力的自我认知能力。
强个体更愿意尝试新的挑战，应对变化的环境和经历更多角色体验。 他们努力追求进步和提升自己，渴望掌握大量知识信息；他们普遍对数字技术拥有偏好，并组合自我发展以展开创新，从而以更快的速度获得成功。
他们往往拥有比他人更清晰的自我期望和自我理解，并且能够通过外部信息获得自我认同的强化。所以，强个体会不断挑战组织，要求组织的赋能，如果组织长期赋能不足，强个体可能会选择离开。
组织如何与强个体匹配
数字化时代使得强个体得以涌现，他们对数字化技术存有偏爱，乐于挑战新鲜事物并从中获得成就感；他们拥有强有力的自我认知能力和自我实现愿望，拥有自我学习和实现成就的自驱力，是这个时代各型组织都需要争取的优秀者。
如果组织能够持续为强个体赋能，为他们赋予工作的意义，提供信任与支持，他们会创造超出常规的价值，组织会兴旺。反之，如果组织赋能不足，价值分享不充分，则无法长期保有适宜于强个体的生存和发展的环境，最终会导致优秀者离开，组织衰落。
组织如何与新兴的强个体匹配，陈教授给出了5个新的参考点：
领导者要有新定位：成为持续改革的领导者，成为面向未来领导者，让强个体有之愿意追随的领路人；
对组织要有新理解：组织同时拥有内外部的动态性。组织通过开放，学习和利益协同来获得高效性；组织需要有自进化能力和对整体观才能理解客户需求，让强个体快速学习成长，获得组织平台，放大个人价值；
组织要具备新功能：从管控到赋能。给强个体多角色锻炼的机会，赋能工作场景，激发工作热情，营造共同创业的氛围；
组织要获得新能力：从分工到协同共生，重构价值活动。高效响应客户需要，信息充分共享，使得强个体与客户，市场直接联系，通过信息共享构筑互信激励；
组织应定义新目标：从实现组织目标到兼顾人的意义。组织有两个价值点：组织绩效目标和个人在组织中的意义，激活个体，让组织对个体的激励换来个体对组织的绩效；激活组织，让个体与组织成为命运共同体。
结语
陈春花教授的《价值共生：数字化时代的组织管理》一书系统阐明了：数字化时代是组织与组织，组织与强个体协同共生的时代。数字化技术引领的跨界颠覆，不同组织的边界突破战愈演愈烈，使得组织不得不面临越来越复杂和快速的变化。面对高度的易变性、不确定性、复杂性、模糊性（VUCA）的生存环境，组织需要快速寻求与其他组织组建生态系统的机会，迅速发现行业内的共生价值，这样才能顺应数字化时代的潮流，将残酷竞争转变为协同发展。