学习和绩效改进的核心本质是觉察和责任感。强有力的问题和积极倾听是教练沟通中的主要形式。如何实现“觉察、责任感、强有力的问题和积极倾听”呢？
1.使用GROW模型作为教练框架
无论是在一个正式的教练会谈还是在一个非正式的教练对话中，我建议的提问顺序都遵循以下四个阶段。
·目标设定（Goal），包含本次教练对话的目标，以及设定教练的短期目标和长期目标。
·现状分析（Reality），探索当前的状况。
·方案选择（Options），可供选择的策略或行动方案。
·该做什么（What），何时（When），谁做（Who）以及这样做的意愿（Will）。
注意：模型不是真理——GROW本身不是教练。在培训领域有很多人们耳熟能详的概念：SPIN、SMART目标、GRIT和GROW教练模型。它们并不是解决所有业务问题的万灵丹药。它们只有运用于合适的背景中才有价值。GROW模型只有在具有觉察和责任感的背景中才有效。
2.为什么是目标优先？
在现状分析之前就设定目标，可能看起来有些奇怪。通常来说，我们需要在我们设定目标之前了解现状，实际上并非如此，仅仅基于现状的目标容易倾向于负面，变成对问题的反应，易受到过去表现的局限，因简单的推断而缺少创新，只能实现小小的增长而不是本应有的成就，甚至适得其反。
短期的固定目标甚至会让我们远离长期的目标。团队常常基于过去的所作所为来设定目标，而不是未来可以做到什么。在许多情况下他们甚至不去尝试规划可能的结果。
确认理想的长期解决方案或愿景后要决定实现该理想的现状步骤，这种方式形成的目标通常更令人鼓舞、更有创意和更激励人。
3.GROW模型的关键点
成功使用GROW模型的关键是首先要花费足够的时间来探索“G”——目标，直到教练对象能够设定一个既能够激励他们，又能帮助其向前发展的目标，然后凭你的直觉灵活
选择其他几个环节的顺序，包括必要时重新审视目标。
第1步：你的目标是什么
·理解每种不同的目标类型：终极目标、绩效目标和过程目标。
·理解不同目标类型的主要目的和期望。
·明确此轮教练对话所期望的结果。
第2步：现状是什么
·就目前采取的行动评估当前的状况。
·明确之前采取的行动的结果和影响。
·就阻碍或限制当前进展的内部障碍和阻挠进行分析。
第3步：你有什么选择
·确定可能性和备选方案。
·将可能采取的方案策略列出一个详细的提纲。
第4步：你将要做什么
·帮助梳理学习收获，并探讨如何改变以实现最初设定的目标。
·针对已确定步骤的实施情况进行一个总结，并创建相应的行动计划。
·明确未来可能遇到的障碍。
·考虑在后续的目标实现过程中，可能需要的支持和发展。
·评估约定行动的准确执行情况。
·重点强调如何保证责任担当以及目标的实现。
在接下来的4章中，我们将依次深入研究GROW模型的每一个步骤，以及聚焦这其中最能创建“觉察”和“责任感”的问题。
2021/7/30日