缺人，是很多企業的通病，不管是企業還是經銷商團隊，大家都缺人，特別是優秀銷售人員的缺失，直接影響了我們的銷售業績，所以，怎麼快速找到合適的銷售人員成爲我們大家都比較關注的一個話題。
先講兩個故事。
我做家電業務員的時候負責紹興區域的銷售，當時蘇寧電器柯橋店開業，賣場主管應主管給我下死命令，一週之內招不到促銷員你們家就撤場。其實，當時不是我一家沒人，是家家都沒人，所以應主管急迫的心情我也能理解。店大欺客，客大欺店，應總不逼人家來逼我是有原因的，誰讓咱的牌子不如人家的硬呢。
一週之內就把人招到位，這個對我來說確實挺有難度的，畢竟我在柯橋人生地不熟。怎麼辦呢？發小廣告，網絡招聘，競品挖人，零售賣場挖人……所有能用的招全用了，可是就是招不到。病急亂投醫，於是我跑了柯橋當地的勞動力市場去碰運氣。到了勞動力市場，一個隔間一個隔間的小中介，各種各樣的招工小廣告，跟幾個攤主聊了聊，她們幫企業招工當時並不收企業方的費用，如果應聘的人被企業錄取了他們收應聘人的錢，也就三頭二百的。我是這麼想的，工廠工人活累錢少，論待遇比不上我們店員。我也不要求這個人多厲害，只要長的還行會說話就行，先招個人把位置頂上，這樣就算給應主管一個交代，只要不讓我撤場，後面我再慢慢找人。
該我走運，我在勞動力市場招到了個大專生小銀，小銀說他在廣西的一所學校讀大專，快畢業了現在來柯橋找工作實習，因爲他妹妹在柯橋。我看小銀斯斯文文的，腦子也靈光，當時就說了我們的工資待遇，或許因爲他當時只是想找份實習的工作，或許他覺得到家電賣場當促銷員總比去工廠打工好，反正他答應了。後來小銀在賣場混的風生水起，最終被蘇寧電器的應總要了去給他當助理，小銀還沒畢業就拿到了蘇寧的offer，自然對我充滿了感激，此乃後話。
我講這個故事其實核心觀點只有一個，當我們抱怨說人難招的時候，我們應該反思一下是不是自己真的已經全力以赴了，在一些招聘網站上發個招聘信息朋友圈裏發一發，然後就指望着有人來面試，這種想法是要不的。招人對於任何一位銷售管理者來說都應該是頭等大事，特別是核心骨幹重點培養的對象，光靠發信息是招不來的，這就需要我們平時處處留意觀察，看到有合適幹銷售的苗子隨時隨地挖過來，飯店也能挖人，零售賣場也能挖人，甚至娛樂場所也能挖人。
說到零售賣場也能挖人，我去年年初到昆明給一家挖掘機的代理商團隊做培訓，企業老總說他招了個以前在門店賣服裝的小姑娘，結果這個姑娘來到他們公司，只用了三個月的時間就賣出了六臺挖掘機，每一臺價格都在百萬左右。沒有對比就沒有傷害，這姑娘的業績是很多老銷售一年的銷售業績。代理商老闆說這番話一是爲了鞭策老銷售，另外一個目的也很有點沾沾自喜，看來人我招對了。招人不一定非要有行業，也無關乎年齡，關鍵還得看他有沒有做銷售的潛質。
只要你把招人這件事情擺在所有工作的首位，招人也應該成爲很多管理者工作的重中之重。不要指望着一個蘿蔔一個坑，坑很多很難找到蘿蔔，所以我們應該找蘿蔔種子，在企業內部慢慢培養，最終讓種子長成一棵蘿蔔。
既然我寫到了蘿蔔種子，接下來就講講第二個故事。
我有個朋友開了個硅藻泥的專賣店，對她來說最大的困惑就是不懂門店運營管理，雖然以前也是幹家居建材行業的，但是硅藻泥、油漆、管材這些產品跟傢俱、窗簾布藝、燈具還不太一樣，所以她想找一個懂行的店長。
她瞄上了一個油漆店的店長，可是人家沒有跳槽的意向，所以只能慢慢引導說服，動之以情，曉之以利。原來這個店長一個月拿五千工資，她張嘴給人家八千，你想想這樣的店長能挖的過來不？不過我那朋友私下裏跟我說，這個店長只能用一年，我已經安排了一個店員跟在店長後面悄悄地跟着學了，一年以後時機成熟，我這個店員就直接晉升爲店長。我聽了很震驚，怎麼弄的跟無間道似的。我那朋友也說了，現在這個店長能力確實不錯，不過她的人品德性不行，跟我不是一路人，所以早晚得辭退。
當時我還覺得我這位朋友心機挺重的，後來想想很有道理啊！什麼時候用什麼人，把一名店長的能力轉化成組織能力，這纔是關鍵；其實不僅僅是店長，店員也一樣。如果你的公司有很強的組織銷售能力，也就是說能在三五個月內把一個小菜鳥快速培養成銷售尖兵，那你根本就不會缺人，因爲只要差不多能用就可以錄取就可以爲我所用。要麼在招人上下功夫，要麼在培養人上下功夫。
關鍵崗位核心人才，只能靠銷售管理者慢慢物色，這是招人的要求，時時刻刻把招人問題擺在首要位置，千金易得一將難求啊！同時還要積極打造自己企業培養人的制度和機制，你有梧桐樹還怕招不來金鳳凰嗎？