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說心裏話，我不認爲職場中提加薪是一件不好的事，相反這是自我能力和信心的體現。
只是提加薪也是需要技巧的，崗位與薪資掛鉤有它內在的邏輯，你要順着它原有的邏輯，合情、合理地提出加薪要求。
有些朋友提加薪的理由很簡單粗暴，比如：
1）用地域來比較，在深圳公司可以拿到10k，在廣州只能拿到9k，所以我覺得在廣州上班也應該拿到10k；
2）橫向和同事對比，原來大家都在一家公司，跳槽後，同事可以拿到12k，而我的能力並不比他差，憑什麼只能拿10k，所以公司應該給我預期價位。
3）自己生活需要，因爲自己生活成本，目前9k生活拮据，也在公司工作了一段時間，公司理應考慮到員工的生活成本等，所以給我加薪。
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用這些理由提加薪，或者跳槽作爲加薪談判籌碼，本質上沒弄明白崗位與薪酬邏輯關係。
另外，平臺與平臺的崗位價值也不一樣，盲目對比也是錯誤的做法。
1 薪酬的底層邏輯是責、權、利
薪酬福利體系建設良好的公司，每隔半年或者一年會自動微調薪資，比如每次自動上調幾百塊。
一方面增加對沖人民幣貶值，帶來的購買力下降；另一方面，隨着員工的工作時間越來越多，技能會不斷提升，在公司內部滿足技能與薪酬的平衡。
但根本上，薪資的微調並不意味着加薪。
真正意義上的加薪，是因爲崗位責權的調整，相應地帶來利益的調整。
什麼是責權的調整？
比如，你原來只是負責執行開發某一個功能模塊，你只需要對這個模塊的產出負責，你的責任和權利都限制在這個功能模塊之中，這裏出了問題就找你。
責權的擴大，就是你從負責單一模塊，變成對整個項目負責，對全部功能模塊負責，這個項目中出現的任何一個問題都會找到你。
你要想多勞多得、升職加薪，最合理的做法就是將自己的責權範圍擴大，以期帶來利益的擴大。
向上溝通加薪這件事，纔有理有據、合情合理，而且也討人喜歡。畢竟，沒有領導不喜歡多擔責、多產出的下屬。
提加薪要注意，不要過早暴露自己的目的和功利心。
你責權擴大了，加薪就是順水推舟、順理成章的事。在意識上要求你先付出，再得到。
如果你在還沒付出到領導的預期，就盲目提加薪，更多會留下浮躁、計較、功利心重、不可重用的印象，這種印象很難扭轉。
多留意公司的崗位發展線路，p5的要求、p6的要求等，讓自己能力和崗位匹配。
多主要擔責，多對自己提要求，爭取換到責權更大的崗位。
那麼，加薪這件事不用你說，HR都會找你商量。
2 盲目對比薪資，沒有意義
有些剛參加工作幾年的朋友，每次跳槽後，會特別在意自己的待遇和原來同事、朋友的對比。
除了攀比浮躁的心理外，更多以此衡量自己的價值和價格的平衡。
在我剛出來工作的前兩年，我也有這樣的心理，也會特別在意和朋友的薪資比較。
工作幾年後，發現這種比較毫無意義。
比如你能進入大廠，像阿里、騰訊這樣的企業，薪酬待遇自然是高很多的，相應地需要承擔更大的工作壓力和更長的工作時間。
這種算絕對價格的做法，在剛開始還是挺吸引人的，到後來就不行了。
有了一定的工作經歷，跳槽到一家公司，除了看公司的行業戰略和產品，也看公司的薪酬性價比，還有崗位發展空間等。
1萬塊，每天實際工作時間2個小時，和1.2萬每天工作9個小時，性價比就不一定。
除了看絕對價格，也要看價格的性價比。
另外，跳槽也是一門玄學，也有點運氣成分。平臺與平臺之間的崗位價值，有可能天差地別。
招聘，本質上就是公司將組織內部的某個位置，以崗位的形式出售給應聘者，以進行價值互換。公司出錢，員工出時間、出精力、出結果。
而崗位的價值是有上限的，所以平臺和平臺下的崗位價值，也是影響你薪酬上限的重要因素。
再說了，如果把眼光再放長遠一些，上班打工也不是你的目的，崗位工作也只是你訓練自己的場所。
平衡價值有兩種方式，要麼在公司內部平衡，要麼在市場外部平衡。
在根本上，你得讓自己真的有價值，讓自己有稀缺競爭力。
那麼，價值平衡就是遲早的事。
3 信任大於能力
提加薪和市場上買菜是一個道理，你情我願，價值對等。買賣不成，仁義在。
有些朋友就會特別計較這些事，上面沒有滿足我的要求，我工作就不開心，帶着情緒上班，到處黑麪。
其實，在公司裏沒有人是不可替代的，太把自己當回事只會讓人退避三舍。
從上級的角度，他是不會長久允許出現這樣的情況出現，也是出於對團隊負責，有情緒、不好用的人，已經默默有了安排。
在公司，這樣一個緊密溝通配合的組織裏，信任比能力更重要。
工作能力可以培養，工作態度很難培養，這和一個人長久形成的認知有關，也是領導敢放心把後背交出去的判斷條件之一。
而信任又來源於一次又一次的承諾交付，每次任務協作溝通的滿意程度等。
只有在領導信任、支持的大環境下，你的有所爲，纔會價值最大化。
職場不是家裏，職場是需要職業化素質。
最後的話
加薪，不應該是存量中博弈，而更應該是增量中分配。
只有創造了更多價值，自然就可以帶來更多的利益分配。
這個邏輯，永遠不會過時。