營銷項目進入了一個很怪異的境地，一個營銷總監，一個事業部長，二者不和。當然可以說他們之前一直就不對付，根源因有二個，一個是部長能力還不夠，不懂銷售業務上的事，管理上經驗也不足，加上平時喜歡搶功與推責與員工。這個可以理解，一個有事業心的人，想證明自己，怕自己的地位不保。而銷售總監呢，因爲覺得他啥也不懂，但又經常跳過自己（包括銷售人員）與客戶（經銷商）直接做了銷售上很多事的決策，導致打亂了業務人員工作節湊，同時讓經銷商覺的這些業務沒什麼用。
加之一次週會與我們項目組溝通一些人事問題時，打開了會議系統，讓一些不應該公衆出現的話題示衆了，讓總監下不了臺面。總監覺得被出賣了，背判了，所以就成了一個非我即他的局面。
一開始我們有點兒慌了，因爲這二個人要不和，那項目肯定無法推進下去。後來跟段老師詢問，段老師說，這也是一種好事，剛好可以把項目目前處在的這種惡性循環中（表面承諾好，事實出工不出力，事情沒做到位），本來還想要設計一個局來破目前的局，現在自動出現了，不用我們費心力去設計。這個也是段老師說的，總有會解決辦法的，這個是信念，所以他很從容。
後來段老師來到了項目上，晚上我與倪老師和段老師一起喫飯，在彙報了項目的情況後，段老師說，我們陷入了企業的人事鬥爭中， 這個是做諮詢最忌諱的，我們一定要定義好自己的邊界，因爲我們不是做人力資源項目。那麼項目的邊界是什麼呢？就是我們教我們的方法，不對人做預設，而是不管企業用什麼人給我們來配合做這個項目，我們都教他，這個源自對自己的系統的自信，這個源自信念——世界是簡單的，一切問題都是有解的。
另外講了一個溝通最重要的事情，就是最好不預設對方是什麼樣的人，而是要去求證，實地面對對求證。比如說，老林，我最近感覺到您對我有敵意，比如說剛纔討論時你....,是不是這樣的呢？還如，張三，最近有三次遲到了，讓我覺得你是不是對工作不上心了。當面求證，而不是猜，同時也讓他們直說。因爲猜測永遠都只是假設，不是事實。
段老師說，解決人的問題，就是要製造衝突，製造衝突讓人把內心的真正想法與需求爆發出來，這樣纔好採取對應的措施。