下屬不滿主管，主管也不滿下屬，雙方在彼此互相評價時，往往會將對工作的評價和判斷與對個人性格的評價混爲一談，並且還會過度放大對方的缺點。
作爲公司主管，必須先擺正自己作爲公司一員的定位，充分了解下屬的性格特點和情緒變化，培養他們不斷地成長。
然後，主管還要建立起能夠帶領團隊取得業績的機制，同時也要提升自身的能力。
那主管的職責是什麼呢？如何定義主管？
最近在看10以下小團隊管理手冊，在書中作者對主管的定義是通過下屬實現經營者的目標的人。
縱向從“做什麼工作”的角度，將工作分爲“實現經營者的目標”和“完成具體業務”兩大類。橫向從“誰來做”的視點出發，分爲“自己做”和“讓下屬做”兩類。
其中，“完成具體業務”指的是日常的實際工作和業務操作，程式化的內容相對比較多。
很多人坐上主管的位置後，負責的工作會越來越多。
不論是在大企業還是在小企業，主管如果不親自做一些業務工作，就會缺乏對現場的判斷力和感知力，無法對下屬做出恰如其分的指導。再者，如果不以身作則，也調動不了下屬的積極性。
畢竟主管也是從基層走上去的，只有經常與基層交流，明白基層員工的工作內容，只有這樣才能更好的服務於公司，爲公司培養優秀的員工。
有時候主管對自己的工作的定位與上司對他的工作的定位之間難免會有出入，因此，主管首先得確認企業對自己的工作的定位。
也就是說，在管理者、負責經營的專業人員、監督者、業務員這四個角色中，主管應該弄清楚企業希望自己更側重哪個角色的職責。
在中小企業中，通常情況下，“經營者的目標”基本就是“公司的經營理念與方針”。
如果經營者的價值觀與主管的價值觀相差特別大的話，就會導致兩者在經營的理念和方針上會產生出入，最終導致的結果是主管對公司的所做的貢獻就會相對下降。
對於一項事業來說，做什麼事很重要，和誰一起做也很重要。想爲人們帶來什麼樣的變化、想解決哪些問題、想爲社會做何等貢獻，公司上下一致的價值觀纔是取得成功的關鍵。
對於主管來說，能否和經營者共享價值觀就是如此重要的一個問題。