美國管理協會曾經就企業選人的準確程度進行過大範圍的調研，最後發現美國企業的人才匹配率只能達到50%。
通用電氣的傳奇首席執行官（CEO）傑克·韋爾奇，在自傳《贏》中披露自己用了30年的時間，纔將人才的甄別率從50%提高到了80%。
爲什麼企業選準人才這麼難？
一個比較大的原因是，管理者在選取人才時，很容易傾向於情感而非理性的角度做出判斷，可能會受到對方誇大事實甚至是造假，讓面試管感情用事，從而產生了誤判。
除了傾向於情感而非理性的角度做出判斷外，也可能由於面試官的經驗誤區，面試中以偏概全，最後也會很容易選錯。
要想提高選人的準確率，最重要的是要建立崗位人才標準，可以通過兩個維度來檢查。一是能力素質方面，二是個人的價值觀是否與企業的核心價值觀一致。
個人的價值觀是否與企業的核心價值觀一致爲什麼很重要？
起初，價值觀存在的問題並不會影響到新人才能的施展，但從長遠的角度出發，隨着時間的拉長，工作的深入，價值觀的差異就會讓員工與企業之間的嫌隙逐漸放大。
尤其是對能力突出的，在工作中積累了很多資源和影響力，但價值觀不吻合，這種對企業的負面影響更大。
一個典型的例子是聯想的柳傳志和倪光南，雖然共同創業取得了階段性成功，但因爲在企業發展理念上的巨大差異，最終也分道揚鑣。
那麼在選人時，碰到在價值觀不符的人，不要在他身上耗費時間和精力，可以選擇那些雖然能力上有限，但具有成長空間，對企業的核心價值觀持認同態度的人。這些人最後往往是企業的中堅力量，能夠陪伴企業成長。
衡量價值觀是否與企業的一致後，我們再去看能力素質方面，沒有能力就沒法完成工作目標。
最後總結下，從企業的長遠發展來說，選人首要考慮的應該是價值觀因素，其次是能力素質與崗位要求的匹配程度。