三、任務分配
要到資源，你就可以開始給下屬分配任務、定目標了。
需要解決一個特別頭痛的問題——怎麼把戰略變成目標，再把目標變成任務分配下去？
1.目標制定的“一二三法則”
“一”是說一個原則。
目標制定有一個總原則，叫“好地種好糧”，平均主義反而是不公平的。讓優秀的員工或者團隊，承擔更高的責任，出更多的業績。
如果不考慮各團隊客觀環境和自身能力的不同，簡單地平均分配目標和資源，會讓下屬覺得你這個老闆是個外行。
“二”是好目標有兩個標準，分別是：“跑贏大盤”和“跑贏自己過往”，兩者取高值。
最後是“三”，是說把指標分下去的三個工作，分別是：
第一，分目標是個把“抓手”找出來的過程。
第二，分目標是一個持續迭代的過程。
第三，分目標更重要的是把責任感分下去。
2.分目標是個把“抓手”找出來的過程
抓手，就是爲了達成業績，背後要做的管理動作和運營動作。是可以具體採取的行動
通過一個像漏斗一樣的層層分解目標和抓手，幫助你的下屬找到，制約他出不了業績的那個瓶頸點。這樣，他在接受目標的時候也更有信心。
3.分目標是一個持續迭代的過程
分目標這事，像開飛機而不是發射火箭。
發射火箭就是說，你定好目標參數之後，發射後就不管了；開飛機就要求你不斷地根據各個下屬完成的情況，進行微調。
一個錯誤的做法是“鞭打快牛”。也就是說，讓做得好的團隊把做得差的團隊指標全部扛過來。
可以把達不成目標的小明團隊的差額，拿出一半加到做得好的小紅團隊上，給他們定更高的目標。當然，作爲回報，被增加目標的小團隊，年底優秀員工的比例、年終獎也會增加。
4.分目標更重要的是把責任感分下去
責任感來自於參與感和知情權。只要是向上涉及戰略，向下涉及到員工個人發展的信息，都應該讓員工參與討論並且知情。
那怎麼做能夠喚起下屬的責任感呢？你需要回答三個層面的爲什麼：
第一，爲什麼這個目標對公司很重要？
第二，爲什麼這個目標對團隊很重要？
第三，爲什麼這個目標對你下屬很重要？
四、化解衝突
1. 團隊出現分歧的根源是資源分配不合理
團隊在你面前吵是一個非常危險的信號，說明你的分配機制出現了嚴重的問題。
如果你不從根本上解決這個問題，很有可能會導致團隊更大的分裂，最終甚至導致員工離職
有效的“分歧化解機制”。一個原則、一套標準和一個第三方仲裁機構。
2.一個原則：基於規則管理，而不是基於關係管理
3.一套標準：用量化標準解決糾紛
常見的兩種方法，一種是權重算法，一種是優先級排序法。前者適用於可以量化的資源，後者適用於不太那麼容易量化的資源。
當你遇到分資源難題的時候，你可以把所有你認爲重要的分配要素列出來，然後賦上權重，再進行打分，直接把分配結果算出來。
權重算法有3個關鍵點，分別是：要素、權重和打分。
要素一般控制在10個以內。如果要素太多，那麼每個都很重要，也就意味着每個都不重要。如果要素太少，也就沒有必要用這種方法了。
權重。在這些要素當中，有主要的、有次要的。一般來說，最高的權重不超過50%。
打分。對於銷售額這種本身就是數字的，你可以直接換算成每家店的生意佔比。比如，有一家店的生意額在100家店中，佔1%，那麼就算1分。1分X50%的權重，它在銷售的權重得分就是0.5。
對於本身不是數字的，比如促銷位置的好壞，你需要換算一下進行量化。分三檔就好：好、中、差，分別對應着2分、1分和0分。
這樣，你把各項分數加起來，就可以得到係數了。
如果他們對這個依據有不同的意見，那麼，你可以每個季度或者是半年開放一次窗口。
在這個會議上大家充分發表自己的意見。但是，一旦這個係數定下來，那麼在接下來的一個季度或者是半年的時間，你就不要去調整它。
總之，這就是遊戲規則，大家按照遊戲規則來玩。
這種算法不僅可以用於銷售部來分配促銷贈品，還可以幫助一些公司的商務拓展部給潛在待開發客戶進行打分；幫助人力資源部建立幹部選拔的機制等等
第二種算法，優先級排序法。
對某種資源的分配給出優先級。
當然，如果你在標準和原則上，就沒有辦法說服你的下屬或者利益相關方。
那麼，我建議你得尋求你上級的幫助。
同時，也請相信一點，世界上沒有絕對公平的分配機制，相對公平就好，不行可以再改。
4.一個機構：引入第三方仲裁機構
其實遇到衝突，最好的辦法就是找一個，和你們團隊沒有利益衝突，同時他們還能夠作爲標準中量化數字提供方，請他們作爲出現分歧時的仲裁員。
比如，我自己的那個例子。我就是請財務的同事，來幫我提供原始數據和計算分數。類似的角色還有HRBP、銷售運營部門等等。他們自己並不參與利益分配，所以可能會是非常公正的第三方。
如果你的管理工作相對複雜，要分配資源所牽扯的面比較廣。我甚至建議你成立一個仲裁委員會，把利益相關方決策人都拉進來。
比如，你是公司財務，要分配明年的公司預算。那麼，你就可以牽頭成立預算委員會。你是HR，要考覈公司的管理幹部，就可以牽頭成立人才管理委員會。省得這些部門的人，每個都跑來和你說一次他們的訴求。
當然，我必須要提醒你：不光要找仲裁人，你還要有仲裁製度。
比如，如果對分配資源的結果不服，要多久時間內提起仲裁？多久時間後就失去有效期？一旦最終決定做出，是不是就無條件生效？
這些細節不考慮清楚，團隊又會陷入無止境的爭議當中。