網上有這麼一段關於谷歌工作環境的描述:
“谷歌公司總部簡直就如同一座“遊樂天堂”。員工們壓根就沒有作息時間，自己想什麼時候來上班就來上班；員工們也沒有統一制服，自己愛穿什麼就穿什麼。谷歌總部中的玩樂設施可說應有盡有……，他們都彷彿是在這兒度假，而不是上班。”
再看谷歌成立至今取得的成績，取代蘋果成爲全球最具價值品牌，連續3年稱霸全球最具價值品牌，《全球最具創新力企業報告》中，蘋果、谷歌、特斯拉位列前三等。
爲什麼谷歌會取得如此大的成就？研究證明，它的魅力主要源自對小團隊的重視。
Linkedin的聯合創始人雷德·霍夫曼曾經說過:“不管你的想法或策略有多好，如果你是一個孤獨的玩家，你一定會輸給一個團隊。所以對於一個企業來說，高績效團隊永遠都是危機背後最好的支撐。
彼得·菲利克斯·格日瓦奇，《如何管理10人以下小團隊》一書的作者，全球範圍谷歌小團隊的資深培訓官。他用親身經歷告訴我們，打造高效率團隊的祕訣，離不開這三點。
01.學會當一個好教練
教練，不僅是運動員的伯樂，更是他們前進的明燈。
《摔跤吧，爸爸》是一部講述爸爸培養女兒成爲世界冠軍的傳奇故事。
印度摔跤冠軍馬哈維亞·辛格年青時，因生活所迫，不得不放棄摔跤，婚後的他希望通過生下兒子幫他完成“爲印度贏得世界級金牌”的夢想，然而，命運似乎和他開了玩笑，他只有四個女兒。
絕望的馬哈維亞，把曾經的獎牌一一收藏到箱子裏。
而就在這時，他的兩個寶貝女兒，竟把一羣男生打得鼻青臉腫，這件事讓馬哈維亞意識到:兩個女兒繼承了他摔跤的天賦基因，女兒也可以參加比賽。
於是，這位父親，對兩個女孩開始了魔鬼式訓練，每天早上五點鐘起牀，平時穿的長袍改成了短褲，最後連心愛的長髮也被剪掉，從摔跤招式到飲食再到體格都有嚴格的規定。
當吉塔在國際比賽中慘遭首輪淘汰時，馬哈維亞讓吉塔把比賽的全過程拷貝出來，包場小影院仔細分析做覆盤，將每一個失敗點和對方的技巧方法都記錄下來，跟吉塔一起總結經驗教訓。
吉塔拿到冠軍之後進入專業體育學校，步入國家隊後，專業教練採用“統一化”、“標準化”的訓練模式，並且要求她忘記父親的訓練方法，結果導致她在後來的比賽中接連失利，差點錯失決選資格。於是她重新選擇父親因材施教的方法，守住自己的優勢，最終成爲了世界冠軍。
好的管理教練，善於發現員工的潛質與天賦，並深知其優缺點，給出適合的建議與策略，助其快速成長，取得成功。
02.安全感造就智慧團隊
每一個人天生就有屬於自己的獨特的才能，希望在自己有限的生命中能綻放它，而不是被埋葬。
《弱點》的主角邁克爾·奧赫，一個無家可歸的非洲裔男孩，他從小就是一個孤兒。他只有6歲孩童的智商，卻擁有奇特的體格，媽媽染上了毒癮，無人照顧的他輾轉多個寄宿家庭。
遇上陶西太太一家後，邁克爾·奧赫逐漸找到了自我，在陶西一家的幫助和影響下，潛力一步步被挖掘，將自己的身體和運動天賦發揮到了極致，最終成爲了全美橄欖球巨星。
一開始的邁克爾不自信，也不敢相信他人，出類拔萃的體育天賦始終被他放置一邊，根本不懂得發揮自己的長處。
所幸他遇到了陶西太太，在他眼裏這個稍縱即逝的閃光點，改寫了他的命運。
陶西太太爲邁克爾置辦屬於他的房間，爲他講睡前故事；小肖恩第一次見到邁克爾，就對他表現出自然的熱情，在邁克爾進入橄欖球隊後更是做起了他的私人教練，幫助邁克爾提升競技能力；柯林斯在圖書館中選擇離開白人夥伴，主動坐到了孤身一人的邁克爾身邊；陶西先生在邁克爾的安全擔保人填寫自己的名字。
直到陶西太太申請合法收養邁克爾，這個四處流浪的男孩子終於找到了家的溫暖；那個向來膽怯、封閉自己的邁克爾，終於學會了接受好意，表達情感，他知道自己有了家人。
教練在訓練中發現邁克爾表面體壯，其實性格溫潤，根本不適合當一個"左內邊鋒"，無奈中，他試圖放棄邁克爾。
但是陶西太太知道他保護意識極強，於是在球場上對他說：球隊是你的家人，你要像保護我和小肖恩一樣保護四分衛。
重獲安全感的邁克爾，帶着對家人的愛，一改此前對橄欖球的一竅不通，很快成爲球隊主力，一度在賽場上力挽狂瀾，並收到密西西比大學等多個知名高校的錄取通知，幾乎一夜之間，那個怯懦地低入塵埃的邁克爾變得家喻戶曉。
林清玄曾說：“萬物皆有裂痕，那是光照進來的地方。”內在的安全感能夠激發無限的能量。
對於團隊而言，亦是如此。
管理者通過營造安心的工作環境，引導團隊確立正確價值觀，積極和員工溝通交流，能增強員工安全感，激發團隊的主動性、創造力和激情。
03.提升團隊業績的高效率祕訣
“管理”包含“管”和“理”這兩個字：管-管人，理-理事。
管理一定是先人後事的，人對了，事情就對了，沒有無用的人只有沒有用對地方的人。
中國女排拍了部電影《奪冠》，這部電影除了向我們展示女排精神，其實也講述瞭如何打造一個高效率團隊。
1.團隊目標清晰可實現
劇中有句臺詞：中國女排，不是你，不是我，是我們。
作爲一個團隊，上至公司下至個人都要確保目標清晰且有希望達成。
作爲管理者，首先要先想清楚團隊的目標。這樣做的目的是爲了在認知上保持一致，至少讓你的下屬知道他們做的這些工作是爲了什麼。
2.團隊協作的核心是建立信任
在一次模擬戰結束後，袁導說:“今天大家在場上配合得不好，繼續加練，從隊長開始，防30個好球。”
最後還有12個球要防，袁導說道：“誰來替她”，郎平帶着哭腔自告奮勇的衝上去：“我來”。這一舉動瞬間拉近了郎平和所有隊員之間的關係，建立了牢固的信任。
團隊協作的核心是建立信任，敢於把後背留給對方，然而這種信任，是在日常的點滴中積累的，作爲教練，更需要設計特定的場景去強化這種關係，讓她們牢不可摧。
3.不斷完善機制體制
國家隊有些訓練方法跟不上國際潮流，郎平就提出改革計劃，推行國際通用的大國家隊模式，全球聘請教練，搭建複合型教練團隊；不分主力和替補，只有首發和非首發；
有了這個機制，就可以採用不同的陣容，在大賽中應對不同的對手，揚長避短，同時讓隊員間充分競爭，時刻擁有危機感，本場是首發，下一場可能就是替補的不確定性，激勵了隊員不斷自我突破，搭建內部生態。
一個團隊中，唯有發自肺腑的熱愛才會有持續的自驅力和創造力，各行各業亦如此。
教練並非是柺杖，相反優秀教練的目標是超越和獨立，而安全感能更好激發團隊的內生動力，清晰的團隊目標，成員之間彼此信任，完善的機制體制，才能打造出獨一無二的最強團隊，10倍速增長團隊業績。