一、培訓調研
規範期是你能不能成爲管理高手的關鍵。
很多中層管理者的業績全靠自己一口氣撐着，根本不敢休假。怎麼能讓自己安心休個假呢？
你要先完成兩個目標：一個是讓團隊能夠可複製、可持續地完成戰略任務；另一個是能夠有效地提升下屬能力，推動業績達成。也就是說，這個階段，你的首要任務就是搭建成熟的流程、制度以及給下屬賦能。
有人擔心，怕員工成長了，被競爭對手挖走，這個問題我專門請教過一位CEO，他給我的答案特別有啓發，他說：我更怕我的員工不成長，還一直呆在我的團隊。要知道，這個階段，提升下屬能力出業績纔是正確的打開方式。
1.培訓之前要先做需求調研
很多人會說，員工能力不行，那就培訓唄。可是，培訓很容易犯一個錯誤，缺啥補啥。
但是在培訓之前，首先要搞清楚：“到底是什麼行爲，制約了員工出業績？”只有解決了這個問題，你才知道應該培訓什麼？你的培訓纔可能是有效的。
做調研的時候需要找對人，問對問題
2.找到對的人，問對問題
誰是對的人呢？他們分別是：你的直屬上級、培訓對象、課題專家、人力資源經理、其他利益相關方。
首先，是你的直屬上級。道理很簡單，他對於要出什麼業績，是起到指揮棒的作用。不和你的上級達成共識，你自己在那培訓得熱火朝天也沒用。
問上級期待的業績是什麼，當下最不滿意，最希望改進的是什麼。然後問相關的培訓期望，預算和支持等
第二，培訓對象當然也很重要。你需要和他們一起工作，看看他們到底問題出在哪裏？
你直接問他們，你需要什麼培訓，他們很可能自己也說不上來。甚至你也不方便直接問他，“你們能力有什麼欠缺的地方？”他們會擔心自己說了之後，被貼上一個“能力不行”的標籤。
怎麼辦呢？你可以這麼問：“如果有同事在這個任務上表現不好，最有可能的原因是什麼？”或者反過來也行，“如果有同事在這個任務上表現異常出色，那麼它最有可能的原因是什麼？”
可以和他們談流程，談他們的困難點在哪裏。要隨時追問他們，完成任務的時候，在不同環節的具體表現。
當然，你作爲中層管理者，如果平時和基層的培訓對象工作沒有那麼緊密。我甚至建議你，乾脆抽出半天到一天的時間，和他們一起工作。直接觀察他們在完成任務的時候，在不同環節中的具體表現，獲得第一手的調研證據。
第三，課題專家。他們可能是內部的高手，也可以是外部的專家，總之，他們對於這個領域，有豐富的經驗和專業的知識。
第四，人力資源經理。他們往往能夠從業績的角度，告訴你不同行爲下，被培訓對象的業績表現。
第五，和被培訓對象合作的利益相關方。他們可以是內部是兄弟部門，也可以是外部客戶。
從對這五類對象的調研中，你纔有可能定位出制約員工出業績的原因，也就是真正的培訓需求。
二、培訓發展
1.怎麼找到正確的培訓方式？
把需要培訓的內容分成了四類，分類的原則是按照：公司特有還是行業普遍；專業技能還是通用技能，分成了四個象限。
先看第一類，行業普遍的通用軟技能。這種能力並不只有你們公司才需要。這一類能力的典型代表，有職場說服力、溝通能力、商務禮儀等等。
這種課，所有公司需要的知識點都差不多。你要做的，就是尋找低成本的解決方案。讓團隊利用碎片時間進行自學。填滿團隊的碎片化學習時間。
第二類，是行業普遍的專業技能。比如，團隊管理能力，所有公司和團隊都需要，但是又非常專業。最好的辦法，就是請內外部培訓專家，直接來上課，類似的還有：大客戶銷售技巧課、運營增長類課程等等。
掛掉預算最多的部分，邀請最優秀的培訓師，在最關鍵的能力上給團隊授課。
第三類，是公司特有的通用軟技能。比如，領導力、勝任力模型等等。
可以邀請外腦和團隊共創。因爲沒有辦法，把別的公司的領導力或勝任力模型，套到自己團隊身上。這裏指的外腦，可以是專業的諮詢公司，你需要去向公司決策層額外申請預算；也可以是公司的HR，這就完全免費了。他們是外部的專家，他們有現成的模型，而你更懂你們團隊的實際情況，所以結合共創是最好的。
第四類，是你們公司特有的專業技能。比如，像品控能力，是公司特有的非常專業的一個技能。這類課程沒辦法指望別人。你必須親自開發課程，親自給團隊上課。類似的還有：給採購的電商談判技巧、給財務的商務分析課等等。這部分，一分錢也不用花。
2.怎麼評估培訓效果？
關鍵還是要看：是不是給學員帶去了業績行爲上的改變。
爲什麼不直接把效果定義爲：“通過培訓帶來業績的提升”呢？
因爲，業績會受到方方面面的影響。但如果在“出業績的行爲”上有改變，至少在人的能力這個維度，培訓的目的就算是達到了。
有三個關鍵動作：
第一，培訓結果行爲化。
第二，學習內容罐頭化。
第三，產出表單流程化。
培訓的目的是要讓員工發生行爲上的改變。所以，你在設計你的培訓課的時候，就必須“以終爲始”。
你得提前想好：這個培訓結束之後，你期望你團隊裏的基層管理者，在給下屬做反饋的時候，要發生哪些可觀測的、行爲上的改變
建議你問自己一個問題：這次培訓結束之後，你的下屬只記住三個關鍵點，那會是什麼？
不要貪多，人的記憶是有自然規律的。太多的信息，反而容易過載。非常建議你“少批量，多批次”，不要搞“五天全脫產”的培訓，多搞一些“一個小時內，有一兩個行爲改變”的微培訓。
學習內容罐頭化。
很多培訓，要讓下屬記一大堆名字、步驟、概念。老師在臺上做名詞解釋，同學們聽得昏昏欲睡。
應該儘量把知識點，壓縮成一個小得不能再小的知識罐頭。提煉出幾個關鍵詞，讓學員們拿自己的場景去運用。
產出表單流程化。
把你培訓的內容，直接變成他們未來工作中的一個流程環節。而且用表單工具，幫他們落地實踐。