在求職的過程中，企業最願意看的就是兩樣東西：能力和學歷，這也符合常理，在完全不瞭解對方，它們就是判斷依據。相比較來說，能力是更不容易判斷的，所以，在無法直接判斷一個人的能力，是否匹配和夠格的時候，很多企業只能根據學歷去進行衡量、判斷，但我們都知道，學歷高不能代表能力強，而企業更希望看到應聘者展現自己的能力。
其實，如果將能力進行更細緻的拆解的話，大體上包括兩方面：經驗和基礎能力。經驗是過往做過的事，或者直白的來講，就是在某個領域的成績。相比經驗，基礎能力是很難在第一次接觸進行判斷的，因爲他們是隱性的，需要長時間判斷，才能確定是否符合標準。而且即使是很基礎的能力，也是很綜合且複雜的，並不容易進行判斷。
在吳軍的新書《軟能力》中，作者把這種隱性的基礎能力，稱之爲是“軟能力”，並詳細的將它拆分爲五個部分，包括：交往力、洞察力、分辨力、職場力和行動力，通過這些能力，我們在日常生活中與人的溝通、交流才能更順暢，做事效率才能更高。
雖然初步瞭解以後，讓我們對“軟能力”有了一個進一步的認識，但不管是企業進行判斷，還是個人進行提升，“軟能力”都很難進一步量化。所以，作者在書中，爲我們更詳細的將這5個部分展開，以方便我們進一步去理解，並有意識的關注這些很容易被忽略的行爲，從而更好的提升自己的軟能力。
一、交往力
在我的認知裏，“交往力”就是一個人與他人的溝通、交流能力，但作者吳軍認爲，交往力不止如此，它同時也是一種識人的能力。因此，在書中，他重點推薦了高斯林的《看人的藝術》，並提取了一些重點需要關注的信息，幫我們一一分析其實用性。
比如，我們要學會花更多的時候，從更多的角度去看人，千萬不要輕易對別人產生偏見。同時還爲我們提供了一些交友原則，作爲參考。其中我最喜歡的一條，是這樣寫的：“站在未來的立場上，而不是過往的立場上選擇合適的人交往。”
總的來說，交友也是一種投資，因此在與人交往的過程中，儘量不要先入爲主，以己度人，要多聽、多看、多思考……這樣才能更全面的去了解別人，以未來的、更長遠的眼光去看人、待人。
我們從前只看到了“交往力”中“往”的力量，而忽視了“交”的力量，但交在前，所以，要讓兩者同時發揮作用，不只要會溝通交流，更要懂識人，交君子，結善緣，才能最大的發揮交往力。
二、洞察力和分辨力
在書中，按照順序，作者將“洞察力”和“分辨力”放在了“交往力”的後面，但我認爲，在當今社會上，洞察力和分辨力更爲重要。
曾經看到過一句話，原句怎麼說的忘了，大意是說：現如今是一個獲取信息，以及學習的黃金時代，因爲不管是想獲取信息，還是想學什麼，所需要付出的代價越來越小。在這種情況下，重要的不再是思考如何獲得，而是要想如何判斷，如何做出選擇，而這十分考驗我們的洞察力和分辨力。
因此，即使是在生活中，我們也該刻意去練習自己的洞察和分辨能力，以免到了關鍵時刻掉鏈子，爲自己的選擇，爲自己沒有清晰地判斷事情而後悔。在《軟能力》中，作者吳軍爲我們提出了很多個判斷內容，幫助我們進行練習，希望我們可以更好的提升這兩種能力。
其中，對歷史事件的分析，以及注意區分哲理故事和雞湯文這兩件事，我認爲可以進行刻意練習。一方面可以督促自己讀書，拓展視野，增強思維能力，並達到“以史爲鑑，可以明得失”的目的；另外一方面，也能夠在信息的洪流中，降低被割韭菜的可能性，增強判斷力。
三、職場力和行動力
除去前面說的三種能力，書中還提到了職場力和行動力。關於行動力，每個人都不陌生，在書中特別強調了“效率”，還重點列出了生命效率公式和交往效率公式，以及應該把時間花在哪些事上，以此來幫我們更好的注意效率提升。
對於職場力，在書中重點提了“深度工作”。因爲很多人日常要面臨的瑣事太多，導致效率降低，而深度工作不僅可以最大程度的避免這個問題，還會幫助我們提升效率。同時，作者也希望我們可以通過深度工作，最終能找到自己喜歡的職業，讓自己在工作崗位中發揮更大的價值。如果想進一步瞭解，推薦看看卡爾·紐波特的《深度工作》。
在《軟能力》的最後，作者重點提到了除去經驗和5種軟能力以外的“第6種軟能力”——品格。人的品格是人設身處事的根本，我們在對他人進行判斷時，這也是一項無法拋棄的標準。
關於“品格”和“能力”，司馬光在《資治通鑑》中，進行了不同匹配，並劃分出了四類人：“德才兼備的是聖人，無德無才的是愚人，德超過才的是君子，才超過德的是小人。”雖然我們無法保證自己身邊的所有人都是聖人、君子，但我們要做的是遠離小人。
由此可見，不管是提升個人能力，還是去判斷他人的能力時，我們都不該以單一維度的好壞，作爲結論依據，更應該做的就是綜合看，以不同的視角去了解、去提升……這樣才能找到，或者成爲一個內外兼修、軟能力和硬實力都有的人，纔能有更多的可能性。