常聽到剛進入工商界的年輕人，對親友、家人發牢騷：“我那個主管（或老闆）簡直不通事理，只知作威作福，十足的草包一個，跟着這種人做事，真是倒了八輩子的黴！”
接着，他們還舉出很多事例，說明他們的主管是如何如何的不行，聽得人都認爲他言之成理，值得同情。甚至於有些個性剛直、魯莽的人，還幫他罵幾句出出氣，即使老於世故的人，也只能勸他忍耐，不要意氣用事。
在任何一個行業中，下級對上級不滿都是常有的事，假如你沒有意思辭職不幹，如何把這種不滿的情緒，轉變成對你有益，這的確是個值得研究的問題。
就進化的原理來說，對事物不滿，不僅無害，而且還是一種有益的現象，關鍵是看你如何處理你心中的不滿。如果你由不滿而積成憤慨，動不動就跟主管吹鬍子瞪眼，常說些帶刺的風涼話，把一切不滿都表露在言行上，吃虧的自然是你，充其量也鬧個兩敗俱傷。如果你把對主管的不滿，化爲一種惕勵自己的力量，牢記你此時內心的感覺，一旦你將來當上主管之後，決不重蹈覆轍，一定要把這些引起員工不滿的作法全部革除。到那時候，你自己不僅是個很成功的主管，也會替公司帶來新風氣。
公司是個營利組織，資本是人家老闆出的，因此，只有老闆對人事的任免纔有絕對的權力，如果老闆對你的主管很欣賞，或即使不欣賞，但還沒有采取調遷的行動，你這個當夥計的千萬不可以蠻幹，以爲設法把主管擠掉了，你纔有出頭之日。這種愚昧的想法，也許會害了你一輩子。
有很多剛出學校大門的年輕人，他們對人的衡量都有一套自己的標準，對事情的處理也有一套自己的理想。但這些標準，這些理想，在工商界不一定行得通，甚至於會格格不入，如果你妄想改變別人，就有得你苦頭吃了。
照這樣說，年輕人到工商界之後，豈不是隻有隨波逐流才能生存嗎？師長教給他們的那些處世待人的標準，豈不是毫無意義了？他們的抱負、理想不是永遠無法實現了嗎？
我敢保證地說一句，決不是這樣的。果真如此的話，我們的工商界想躋入先進國家之林，還有什麼希望？
不過，大家瞭解一項事實：你在學校學的那一套，不能原封不動地搬到社會上來用，特別是到工商界裏來，這裏面有很多實用之學，不是在學校裏學的那套玩意能夠應付了的，還要加進一些新的東西才行。
我們打人比方說吧，在學校裏，師長所給你的教誨、訓練，就像是鍊金爐一樣，其目的是想把你煉成一塊純金，不含一點雜質。
可是到了工商界之後，你這塊純金的材料，不能適合生意場中的多方面需要，必須把我變成合金鋼，才能擔當各種不同的工作。如果你沒有應變的本領，認定只有純金纔是最好的東西，那你就變成書呆子了。
不過，“萬變不離其宗”的原則你一定要把握住，不管你將來變成何種合金鋼，都不能失去金子的成分。換言之，你要以師長的教誨作基本，作各種靈活的運用，以適合你工作的需要，但你不能忘記待人處世的基本原則，否則你就是捨本逐末，成爲一個很可怕的人物了。
譬如，師長教導你，爲人要講“誠、信”，要講“忠、義”，你到了工商界之後，覺得大家都是“大哥、二哥、麻子哥”的在耍滑頭，於是你也不講誠、信了；大家都好像在唯利是圖的搶生意，於是你也不管忠、義了。這樣的循環下去，我們的工商界將會變成一個什麼樣的局面。
“後生”之所以“可畏”，不僅是因爲他們有“可塑性”，而是這裏面含有“一代比一代強”的積極意義。換言之，上一代的缺失，他們可以補正過來，上一代力有未逮的未竟之業，他們可以繼續去完成。這種世世代代綿延不絕的後繼力量，就是促進社會進步的最大原動力。
工商界也是一樣，如果要想使我們的工業結構更健全，更充滿蓬勃之氣，工商業更加繁榮，我們新生的一代在投入工商界行列之後，一定要拿出工作熱誠，細心的去觀察體會，把經營上的缺失一一記下來，把管理上不合理的地方記下來，然後再多方面的收集資料，研究出一套新的做法，等你有權管理別人的時候，不要再蹈過去的覆轍，把你新的構想一一施展出來。這樣一來，我們的工商界，纔會永遠充滿新興的氣象。
假如一進入工商界，就覺得這也不合適，那也不理想，內心充滿不平之氣，整天牢騷滿腹，毫無進取之心。等你熬上主管之後，既拿不出一套新的做法，也就無從改進起，只好蕭規曹隨，跟過去的主管完全一樣，這樣循環下去，我們的工商界如何會有進步呢？
我們的企業界，在經營管理上的確存在不少的缺點，新的一代對上一代有很多不滿也是事實，但這都不是嚴重的問題，重要的是，這些工商界的新進人員，如何記取這些教訓，如何健全自己，使我們未來的工商發展，有一番新的面貌。
一切的改革，不是先要別人如何如何，而是先從自己改革起。例如，你不滿你主管、老闆的作爲，你有沒有先反省一下，你這個做夥計的是否盡了自己的本分？對自己的工作是否已做到盡善盡美？你在工作上是否有新的創意？你的工作態度是否誠懇？
如果你自己在工作上偷懶耍滑頭，抱着“混”日子的心理，反而批評主管、老闆這不對，那不對，這種事情公平嗎？也許你會說：“正因爲主管、老闆無能，作風不合理，所以我纔打不起乾的精神來。”可是，你爲什麼不退一步想，如果你自己埋頭苦幹，把自己的工作做好，主管、老闆也許會對你好一點。
就算退一萬步說，你的主管、老闆都是混球，分不清好夥計壞夥計，你至少在認真工作中，充實了自己，獲得工作經驗，將來換一個工作環境，找到好主管、好老闆，你就是個能力很強的夥計了。這不比你發牢騷、鬧彆扭、混日子有益得多嗎？
“長於責人，拙於責已”，這是年輕人常犯的毛病，不問自己是否是個優秀的夥計，也不問自己爲公司盡了多大力，只一個勁的埋怨主管、老闆不肯重用你，這無異是緣木求魚，很難如願以償。
工業社會中，有一個很突出的現象，有真本領、真才幹的人，決不可能永遠被埋沒。即使你一時進錯了公司，跟錯了老闆，只要你本着磨練自己、充實自己的心理，不一味去挑主管、老闆的毛病，只要學會一身本領，到哪裏都是受歡迎的夥計。
絕大多數的老闆，畢竟都是想發展自己的事業賺錢的。基於這一原則，你只要兢兢業業的做事，對公司的業務有貢獻，老闆決沒有無緣無故找你麻煩的道理。
縱然老闆的管理方式有問題，養不住優秀的員工，這是他自己的損失，你不妨先問問自己，是否已夠了優秀員工的標準？換個工作環境是否能受到重用？如果是，你也可以另謀高就，不必再跟他嘔氣。
做任何事，都應該“量力而爲”。如果你只是公司裏的小夥計或小主管，你妄想改變老闆的觀念和作風，這就是自不量力，你這時候能做的，只有如何充實自己，如何把自己的工作做好，其他的事，你不必管，也不能管。這就像中小學校的學生一樣，如果他們想改變學校的教育措施，或整個的教育風氣，豈不是愚妄可笑嗎？這些事是他們長大之後的工作，他們現階段所能做的，只有好好讀書。
當夥計也是一樣，你擔任某一階段的工作，你就盡某一階段的責任，不要做超出職責以外的事，不管你有多大的理想、抱負，都應該先從做好自己的工作開始。你有了好的工作表現，贏得老闆的信任，你的話纔有分量，你的建議纔有希望被接納。如果你整天吊兒郎當，自己負責的工作都毛病百出，你想讓主管]老闆接受你的“高論”，是決不可能的事。
在企業界，這樣的例子太多了，我們在這裏只舉兩個例子，一個是隻求工作表現，不管“閒事”的成功者，一個是牢騷滿腹，只知批評別人的失敗者。
在農業機械製造中，目前有一位後起之秀，我們暫且叫他“王力耕”。他是某大的畢業生，學的是機械。
照當時一般人的想法，學機械的人，最好能到外國去進修幾年，將來纔會有大的發展。王力耕當然也不例外，可是考公費留學考不上，自費吧，又出不起這筆錢，不得已只好在國內找工作了，他想等自己賺一筆錢之後，再作出國留學的打算。
他的第一個工作是在一家電子公司裝配線當領班。說起來，這是學非所用，但因爲這是一家外資公司，待遇比較好，看在錢的份上，也只好“屈就”了。
另外他還有一層想法，他雖然是大學畢業生，但英文程度只止於讀和寫，並不能張口說，他想借這人機會把會話學好。
可是，進入這家外商電子公司不久，他就感到失望了。因爲外商的管理方式，有很多不適合我國工作人員的需要。
就拿裝配線上的工人來說，一坐到工作位置上，就忙碌得不得了，幾乎連伸個懶腰的時間都沒有。這且不說，最主要的是，外國管理者與工人之間的冷漠關係。
負責生產的外藉經理，採用的是目標管理，一個工人一小時規定多少生產量，他只檢查成果，不問工人在工作時間的情況。說句不好聽的話，這位荷蘭籍的經理，把工人當成了機器，忽略了機器與人有很多不同的地方。
王力耕是裝配線上的實際管理者，他覺得自己有義務負起上下溝通的責任，可是，他這時候的英語能力，還不能用嘴來表達他內心想說的。他考慮再三，決定去跟主管工業關係協調的經理去談一談。
這位主管工共關係的經理，已經五十多歲了，曾在美軍顧問團當過翻譯，人生閱歷特別豐富，他聽了王力耕的話之後，民老於世故的口吻說：“老弟，你的感受我非常瞭解，但我勸你不必多事，人家採用的是科學化管理，我們不能以國情、民性不同爲理由來加以反對。否則，就顯得我們太落伍了。”
“科學化管理，我認爲也應該可以隨環境的不同加以修正的，”王力耕說，“只是他們外國人不瞭解生產線上的實際情形，所以纔會把他們那一套原封不動地搬過來，不管站在哪一方面，我們都有義務向他們說明。”
“你要知道，老弟，人家是拿錢來做生意的，我們是替人家工作的，”這位經理帶闃教訓的口吻說，“我們要設法適應別人，不是讓人家來適應我們。你儘管放心，現在工人多得是，誰要是不滿意大可民不幹，我們犯不着爲這種小事自找麻煩。”
“現在我們的勞力過剩，這樣做也許還可以，可是爲了公司長遠的打算我們——”
“將來的事，將來再說，”負責公公共關係的經理搶過去說，神情已有點不耐煩，“我們也不一定在這裏幹一輩子，是不是？”
公司裏的一級主管都能說出這樣的話來，益發證明這位外國老闆管理上的失敗。但仔細去想一想，王力耕認爲，這種責任並不能完全讓人家外國老闆來負，我國的高級職員，應該擔負起管理橋樑的責任，多讓外國老闆瞭解我國的工作環境，這樣主僱雙方纔能溝通感情，打成一片。
他的想法雖不錯，無奈他的職位太小了，再加語言上的阻礙，無法把自己的見解向外國老闆完全表達出來。
王力耕考慮再三，認爲自己只有三條路可走，一是抱着混的心理，在這裏幹一天算一天，但是違揹他做事的原則。二是馬上辭職不幹，自己另找工作，來個眼不見心不煩，可是他又捨不得這裏的優厚待遇。第三條路是，一面在工作上表現，贏得老闆的信任，一方面加緊學習會話，使自己的意見與老闆能直接溝通，也許能慢慢改變老闆的觀念。
考慮的結果，王力耕決定走第三條路。他認爲這是萬無一失的一條路，將來老闆能採納他的意見固然好，即使不採納，說不定會獲得更好的工作。
這是非常理智的抉擇，而且是一般青年人不易做到的。由這件小事也可以證明，王力耕在三十二歲就能自組公司，打下事業基礎，並不是偶然的事。
青年人多半都有工作熱誠、有理想，但也多半缺乏耐心，一遇挫折，不是消極灰心，就是見異思遷，很少能本着一人遠大的目標，先從充實自己着手，一步一步地去實現。
古人曾說過，凡事“欲速則不達”，的確是至理名言。就拿當年王力耕的處境來說，他只不過是個小小的領班，語文能力又不強，根本不能與外國老闆直接溝通意見，如果他汲汲於改進人家的管理方式，當然是辦不到的事。
王力耕瞭解到這一點，所以他才能耐住性子，先從本身做起。在遇到管理上不全責的地方，他會以誠懇的態度跟工人解釋：“外國人到我國來做生意，對我們的情形難免陌生，只要我們耐心地工作下去，將來一定會慢慢改善過來。”
此外，他利用晚上的時間，到一家英文補習班去學會話。一年半之後，他漸漸受到外國老闆的重視，升他爲管理員。不久又升他爲電視機部門主管。
這時候，他跟老闆接觸的機會多了，也可以直接跟老闆交談了，他覺得表達自己觀感的時機已到。也就在這個時候，他遭遇到同仁們的強大壓力。
在一個單位中，工作能力表現得太強了，有時候會遭到嫉妒，尤其在當年的外商公司裏，沒有人事關係的因素存在，老闆對人事的安排，完全憑自己的觀察，這種人事的傾軋更爲激烈。不用說爲希望升經理的主管對王力耕不滿，就是那些經理也認爲他是人強敵，說不定哪天會把他擠掉。
王力耕最招忌的地方，是他經常找機會跟老闆接近。
他這樣的目的，是爲了先與老闆建立良好的關係，然後好乘機表達自己對管理的意見，這樣老闆採納的成分纔會大一些。可是，別人並不瞭解他這份苦心，以爲他是在鑽營、討好，以爭取晉升的機會。
這種事也不必細表了，反正很多人要攻奸一個人，在氣勢上已經佔了優勢，再加外國老闆並不瞭解全盤情況，真的人爲王力耕在討好工人，跟他採取對立，因此對他也起了戒心。
對一個離開校門不久的青年人來說，這一打擊是相當大的，他煞費苦心地想幫別人，想改進外資公司的管理方式，這是對老闆對員工都有益的事情，想不到竟被人誤解了，使他的滿腔熱忱，突然降到了冰點。最使他傷心的是當他辭職時，老闆連一句慰留的話都沒有說。
這次的教訓，王力耕一直耿耿於懷無法忘記，並不是他留戀這個高薪的工作，認爲丟掉了可惜，而是在等於被人家攆走的這個關節上，使他想不通，也想不開。
一開始，這個工作既不是他的本行，也不是他理想的工作，後來爲了好勝之心，想改善多國籍公司的管理才留了下來，想不到事情沒有做成，還落了個灰頭土臉。
幸而他是個自制力很強的人，在痛苦之後，他仍然能靜下心來，把這件事通前撤後地檢討了一遍，而且找到了他自以爲很滿意的解釋。使他的心情平復了下來。
離開外商電子公司的第三天，王力耕懷着鬱郁的心情去了溪頭。這是他在讀大學時來過數次的地方，這裏的花草樹木，對他都有一種親切感，特別是樹林中那份帶有原始氣味的寂靜，更是他現在所渴望的。
他仰躺在草地上，望着片片白雲自林木頂端的空隙中閃過，思緒又回到他那將近兩年的工作上，他想到外商老闆的愚昧，想到那些讓主管、經理對他的排擠，又想到自己落了這樣一個下場，空間錯在什麼地方？
靜，是智慧的溫牀，因爲它能消除人們的偏激，很客觀地去考慮問題。當王力耕把過去的一段經歷檢討過之後，他發現自己犯了兩項很大的錯誤：一是放棄了自己的理想。他在大學畢業時，曾立下宏願，要到機械業去發展自己的前途，而改變了自己的初衷。
二是過分求自己的表現，忽略了協調的功夫，因此使中國籍的主管、經理起了嫉妒之心。
在學校裏，老師曾不止一次的訓誡他：“年輕人固然要有遠大的理想，但實現理想卻需要各種手段，各種方法，其中最重要的一種，就是要贏得足夠的支持力量。”
現在，王力耕終於完全明白了這層道理，自己的理想是不錯的，但實現的方式錯了，不但沒有獲得同事們的支持，甚至於遭到排擠，在孤掌難鳴的情形下，自己焉有不失敗的道理！如果能先讓這些人瞭解自己的苦心，相信一定可以贏得一些同情者，說不定整個事情就全部改觀了。
基於這一瞭解，王力耕有了深一層的體會，做人和做事，是完全不同的兩種修養形態，只會做人不能做事，固然不行，但只會做一不會做人，也是窒凝難行。前者可以“圓滑的濫好人”作代表，後者可以“書生脾氣”作典型，如何能使這兩種類型的人取長補短，才能成爲一個完整的人，特別是在工商界裏工作，更需要這種剛中帶柔、柔中帶剛的修養。
王力耕記取了這次的教訓，爲自己立下了工作信條：從事自己本行的工作，在工作中吸取別人的經驗。
他在工商界並沒有得力的親友，要找工作，只有在報紙分類廣告人事欄裏去找機會，後來他終於考入一家機器公司當業務員。
這家公司是與外商技術合作的，業務員的工作是全能的，他不但要推銷機器，而且還要負責安裝、試車和保養，工作很忙也很累，而且一開始的待遇也不怎麼好。
王力耕既然決心要在機器業中吸取經驗，所以他毫不考慮地接受了這一工作。上班的第一天，業務經驗就鄭重地對他表示：“我們是與外商合作的公司，一切的管理都是採取歐美方式，重視責任制度，也許一開始你有很多地方不習慣，但你一定要想法適應它。”
這種籠統含混的提示，王力耕根本摸不着頭腦，他當時很想問問所謂“歐美方式的管理”，以及“責任制度”的具體辦法，但業務經理似乎很忙，桌子上的兩部電話同時響起，他開始抓起電話跟別人說話，並示意他可以走開了。
王力耕走出經理室，他很想找個同事談談這裏的工作情形，可是，辦公室裏的七、八個同事，都在那裏埋首於自己的工作，沒有人彼此交談，也似乎沒有人注意到他的存在。他不禁暗自懷疑：這個公司的業務這樣緊張忙碌嗎？
他走到自己的座位坐下，從口袋裏掏出香菸來，客氣地對他鄰座的同事說：“來，請抽一支菸吧。”
那位同事搖搖手把香菸裝起來，並悄聲對他說：“在辦公室裏是不準抽菸的。”
“哦？”王力耕趕緊把香菸裝起來，好奇地問：“如果要抽菸的話，到什麼地方去抽呢？”
“休息的時候，到吸菸室或休息室去抽。”
王力耕還想發問，但那位同事及時地對他提出警告：“少用嘴巴，多用眼睛！在辦公室時間是不準說話的。”
這是哪門子的管理！王力耕在心裏說。但他是新來的，爲了表示禮貌，還是點點頭表示“承教”。
這時他不禁擡起頭來，向四周牆壁看了一遍，上面掛了不少的英文標語，內容都是揭示管理規則的，例如工作時不準抽菸，工作時不準喝茶，不準談話。。。。
他看了這些標語，很像是到了外國人的辦公室，只是他沒有到過外國，不知道外國企業的辦公室裏面，是否也貼有這類的標語。
正在他出神的時候，工友送來一疊表，上面也全部打的是英文，只有在一張客戶卡片上，打着中英兩種文字，這是經理要他去跟客戶聯絡的。
當他走出辦公室，進入電梯，他不禁有一種茫然的感覺，難道歐美式的管理就是這個樣子的嗎？
他第一次接洽的是客戶訂購運輸機械的生意，是供倉庫儲藏塑膠粒用的，生意談得很順利，客戶已原則同意安裝。他把洽談的結果報告經理，經理與外國技術員約定時間，由王力耕陪着這位外國工程技術人員，又到客戶那裏去了一趟，這筆生意纔算正式談定了。
公司裏一共有兩位外國廠商派來的技術員，是專門負責生產和安裝技術方面指導的，照說應該是客卿地位，但他們比老闆還神氣，那些經理、生產部門的主管，對他們的那份客氣勁，簡直就等於是諂媚了。
王力耕心想，難怪這個公司如此洋化了，這完全是主管們的觀念所形成的，他們認爲外商在各方面都是優異的，值得學習的，公司裏的洋化氣味焉能不重。
不過，業務經理也有他的一套說法，工作時不準喝茶，是爲了避免不小心把茶杯弄倒，損壞了文件，不準抽菸，是爲了保持辦公室的清潔空氣，不準交談，是爲了怕耽誤正常工作。
這些話當然都言之有理，但是否適合我們工作人員的工作習慣，卻大成問題。好在王力耕是業務人員，不大常坐辦公室，他也就不認真去計較了，使他最看不順眼的是上下之間的那種冷漠關係。大家好像只是爲工作湊在一起的，除此之外，再沒有其他的感情存在。
例如某人犯了錯，經理從沒有以指導的口吻加以解釋，總是板着面孔訓一頓，他認爲這是對事不對人的管理原則，每一個人的工作責任，沒有達成要求，就是有虧職守。
王力耕也涉獵過外國人的管理方面的書籍，雖然他們把權現劃分得很明確，但管理的方式，似乎並不是這樣硬邦邦的，裏面也摻雜了不少的人情味，爲什麼這個公司的主管們都是這樣的“不講情面”呢？
後來他慢慢地明白了，業務經理是個留學生，回國後，對我們辦公室的散漫氣氛很看不順眼，認爲對工作效率妨害甚大，他爲了要實現自己的理想，所以有些地方難免矯枉過正。
王力耕很不習慣這種管理方式，再加他平時最瞧不起懷有“崇洋心理”的人，幹了幾個月之後，他想辭職不幹了。有一天，他去拜見他的一位師長，談起了這件事，那位師長笑着問他：“你的有認爲這種管理方式一無可取嗎？”
“有什麼可取的？”王力耕毫不考慮地回答，“我們是中國人，應該有我們自己的一套管理方式。”
“你的話沒有錯，可是我們自己的管理方式是什麼呢？有沒有一套完整、統一的東西呢？”
“我對這方面的經驗不多，也懂得很少，但我直覺的認爲，西洋人那一套並不適合我們的風俗、民情。”
“你的直覺不能說沒有道理，但你的想法跟你那主管一樣，都帶有偏激的成分。”
他老師用溫和的語氣責備地說，“你要知道，力耕，我們的工業發展，能有今天這個興盛局面，無論是經營上、管理上，有不少是藉助於外國的經驗和知識，跟着人家依樣畫葫蘆固然不對，完全抹殺人家的長處，也不是明智的做法。所謂取人之長，補已之短，這纔是你處人做事應有的態度。”
“這個原則我知道，可是這個公司的做法太洋化了，真叫人看了受不了。”
“這不是受得了受不了的問題，而是要問你自己，在這個公司做下去，有沒有你值得學習的東西？如果有，這些管理上的瑣事，我想是可以忍受的，如果這家公司只是繡花枕頭，只在學人家的皮毛，不重視實質的工作，那就沒有什麼好留戀的了。”
這番話倒是提醒了王力耕，他回想到進了這家公司之後，除了管理方式使他無法適應之外，在機器的安裝、修理、保養方面，的確學了不少東西。尤其那兩位外國來的工程技術人員，雖然地位很優越，但人家工作起來，卻是很認真負責，而且對各種機械方面的經驗也相當豐富。有時候，王力耕摸索了半天的問題，人家一看就解決了。
經過再三的考慮，王力耕還是在這個公司留下下來，而且一干幹了三年。後來他與一位很要好的同事一起辭職，合組了一家機械公司，專門製造農用機具，業務發展得非常快速，但由於公司財務、人事上發生了問題，王力耕一氣之下撤股退出了。
這是王力耕第二次的失敗，他檢討原因，完全是由於自己做生意的經驗不夠。他雖然在兩家公司幹過，也學了不少管理方面的心得，但他沒有實際管理過一個公司。在公司成立之初，他本來有很多理想，可是實行起來卻是問題多多。尤其這是個跟合夥生意，有很多不能放手去做，必定要跟合夥人研商辦理，結果他當初的理想很多都走了樣，致使問題愈來愈多終於做不下去了。跟朋友分手後，正好王力耕看到報上，臺東有一家鐵工廠徵求廠長，在心情不佳，想遠避塵世的心理下，他決心到東部去幹一段時間再說。
臺東這家鐵工廠是專門製造食品加工機械的，規模不大，設備倒滿新的。老闆是當地的土財主，很有點錢，也有開展事業的野心，所以要請一個對機械方面有經驗、而又有現代管理觀念的人替他來管理這個工廠。
照說，王力耕這裏幹得應該很愉快了，實際卻不然。原因是老闆對事業的觀念，是以家族爲重心，他只是利用王力耕的現代管理經驗，來奠立自己的事業基礎。
老闆有兩個兒子，都是商工職校畢業，還沒有管理一個工廠的能力，因此，他請王力耕來的目的，是讓兩個兒子做學習的榜樣，將來好自己來管理經營。
在這樣的情形下，王力耕無論做什麼事，當然都有老闆的兩個兒子參與，雖然他們很少走近干預他的權力，但到了老闆那裏，他們的話常發生決定性的作用。特別是在人事上的調遷作用，王力耕並沒有多大的決定權。
這種情形，對管理工作的進行，往往會形成很大成績的阻力，因爲手下的人認爲你的權力有限，對你的話當然難免會打折扣。
企業也像任何其他團體一樣，必須有一個強有力的領導中心，一切的工作推行纔會順利，其中最重要的一項，就是人事的任免權。
固然，身爲管理者，不能以開除員工爲手段，但這種權力卻不能沒有。這就像古時候巡按大人手中的尚方寶劍，雖用不着用它來動輒殺人，卻具有無上的權威性。
王力耕在上任不久，就瞭解了自己的處境，他本想自己何必爲“他人做嫁衣裳”，不如早日另謀出路。然而他也考慮到對他有利的兩件事：
一、 這是考量他自己管理能力的一個關頭。替人家當夥計，在管理上總是難免有制肘的地方，不能自己說怎麼辦就怎麼辦，如果能克服這些困難，才能證明自己具有卓越的管理能力。
二、 如果他能把這個工廠管理好再走，等於是功成身退，至少給他們爺仨留下一些值得懷念的地方，說不定會邁出好朋友。現在就走的話，顯得自己虎頭蛇尾，知難而退，永遠會被他們瞧不起。
此外，他也想到，在與朋友合夥做生意的時候，自己也有值得檢討的地方，他覺得自己最失策的地方，就是求好心切，缺乏協調的能力。現在正是個好機會，如果自己協調得當，雖然不太可能改變老闆將來要“自己做”的原則，至少可以表現出他自己的管理才能。
事實上，王力耕自己也曉得，他不可能成爲這家公司的老闆，不管自己把這個廠管理得如何好，有一天總要交給老闆的兒子去管理，如果他能樹立下一個良好的規範，就算盡了當夥計的責任了。再明確的一點說，自己來這裏是做事的，不是來跟人家爭權的。
本着這個原則，王力耕慢慢地心平氣和了，第一，他先着手建立起一套完整的管理制度，當然任何新的措施，都難免遭遇阻力，而他卻遭遇了雙層的壓力。
一是來自老闆方面的，他雖然一再表明，一切管理的事由王力耕負責，但遇到關鍵性的問題，他還是要插手的。
因爲他要考慮到王力耕的新辦法，對他企業未來的發展會有什麼影響，對他的兩個兒子接棒時，會不會產生阻力。
此外，他的兩個兒子也都是二十多歲了，對任何事情都有了自己的看法，如果王力耕的措施不能獲得他們的諒解，也很難行得通，他們對老闆對夥計都有決定的性的影響力。
其次，是來自下面的壓力。在員工中，有不少是與老闆沾親帶故的，他們當然知道王力耕這個廠長在老闆心目中有多大分量，因此，這些人也常成爲推行新措施的阻力。
基於這些因素，王力耕的處境可說相當困難，等於是站在夾縫裏，既要取得老闆的信任——相信他真的在爲公司建立制度，別無他心；又要想法使員工合作，使他推行的制度發揮效用。
這種兩面討好（也可能兩面不討好）的工作，一般所謂“有志氣”的青年人是不屑爲的。這並不是光受氣的問題，而是根本沒有前途可言的工作，老闆說什麼也不會不顧兩個兒子，把經營大權交給他。
然而，受過幾次重大打擊的王力耕，卻有他自己的一套想法，如果他能在這個環境中有所作爲，他的修養真算到達爐火純青的境地。換言之，他是以此來考驗自己的能力，增強自己待人處事的經驗，並沒有想在這裏創事業求前途的。
無論做任何事，只要能跳出“本位主義”，達到“無我”的境界，你的坦蕩行徑，自然而然會受到別人的尊敬，用不着故意去討好別人。自古以來，商人之所以受輕視，遭人詬病，我想最主要的原因，就是他們給人的觀感是“本位主義”太重，專打對自己有利的小算盤。
王力耕懷着“避世”的心情來到東部，這應該是他採取超然忘我拄要因素之一。因爲他本來可以在與朋友拆夥之後，到外國去深造的，但在心灰意冷的情形下，也放棄了這個念頭。這表示他當時已淡泊名利，所以纔會以做事爲宗旨，在這個工廠留下來。
照當時的情形看，他在這個工廠頂多幹一年，老闆的兩個兒子就可以接手了。老闆請他來的時候，也的確存着這個想法，結果王力耕在這裏一干幹了四年，如果不是他自己堅決求去，老闆還不肯放他走呢！
他是如何受到老闆和他兩個兒子的如此信任、器重？又是如何消除了員工的敵視心理？說起來話長，不能一一細表，只能作原則性的介紹。
對老闆而言，王力耕利用各種機會、事實，來說明他是純粹幫他來做事的，並不想在這裏謀求自己的前途。當然這種話經常掛在嘴邊上，效力就小多了，必須讓老闆自己感受到才行。
我們不妨隨便舉一件小事加以說明：王力耕到任不久，發覺在製造過程中，有浪費工料的現象，他決心推行品管圈制度。可是，上至老闆，下至員工，沒有人瞭解“品管圈”是怎麼一回事。
他首先收集很多資料，一一地講解給老闆和他兩個兒子聽，讓他們真正瞭解品管圈的作用。等決定推行時，他要老闆的兩個兒子負責實際的推動工作，他跟老闆懇切地表示：“你的兩位少爸都是可造之材，我也瞭解您對他們的希望，他們現在最缺乏的，就是實際工作經驗和對基層的瞭解，所以我希望能讓他們參與品管圈工作，把我告訴他們的那些東西，作一實際的印證。”
正好這位老闆也是個相信“外行人不能管理工廠”的人，他唯恐王力耕不能把全副本領拿出來教給他的兒子，當然不會反對這一做法。
當品管圈推行一個半月之後，增加工作效率百分之五十，節省用料0.8%，這一成績，使老闆大爲讚賞，準備對王力耕好好表揚一番，但王力耕拒絕了。
他私下對老闆說：“我們現在要想一切辦法，培養起您兩位少爺的權威和領導力，讓員工們覺得他們實在了不起，您將來的事業纔會有發展。至於我，您是瞭解的，我不會長久在這裏待下去，還要回西部卻創立自己的事業，只要您明白我的苦心，比什麼獎勵都好。”
這種無私無我的精神，終於感動了老闆，對王力耕信任尤加，說什麼也不肯放他走，一直留他工作了四年，纔給了他一筆資金，要他到西部來開工廠。王力耕以後的發展，這位老闆給了他很大的幫助。
世上有很多事都是這樣的，有些人整天動腦筋弄錢，拉攏有錢有勢的人，結果卻是空忙一場，枉費心機。有些人不希望依賴別人，也不過分重視自己的利益，卻往往會贏得別人的信任，獲得助力。
王力耕的事例，當然是很突出的，一般年輕人也許到達不了他的修養火候。但有一點是很現實的，如果你不能忍受別人的缺點，不能把人的缺點作爲自己的警惕，你在工商界只有兩種下場：一是你在哪裏也幹不長久，一是成爲工商界的混子，永遠別想有什麼了不起的成績。
下面我們再舉一個與王力耕情形完全相反的例子。
一個人的事業有了相當成就之後，最大的困擾，往往是不知道如何來安排、應付過去的老同學、老朋友。
尤其在企業界中，事業的成功，也就表示擁有了財富，“告幫”的老同學、老朋友找上了你，你能不睬不理嗎？可是你理睬的話，又怕“善門難開”，告幫的人愈來愈多；不理睬的話，他們會罵你一點都不重情誼，只認錢，不認人。
在這裏，我們不談這個困擾的問題如何處理，而是要進一步問：彼此既然是老同學、老朋友，能力應該是相差不多的，何以有人當了總經理、董事長，而有人連吃住都混不周全呢？
一個人失敗、潦倒，原因當然很多，但最主要的原因之一是：不能養氣忍性，缺乏虛心學習的精神。
正好王力耕以前的一位老同學，前些日子來找他謀個工作，這個人的經歷可以作爲我們很好的一個例子。
王力耕的這位同學，名字叫謝本楚，在學校裏是很活躍的人物，是同學心目中的“領袖人才”。也許是這種“崇拜”的力量害了他，養成他“自以爲是”的意識，到了工商界之後，感到處處都不對勁。
有好多企業徵選人才，都是重視學歷的，但入選之後，正式開始工作時，學歷往往並不受上級的重視。一切的升遷，完全看你在工作上的表現。
謝本楚似乎並不瞭解這一點，他以優異的成績考入一家塑膠公司，擔任物料管理工作。一開始頗受老闆的重視，但不到一年的時間就被辭退了。
在這樣短的時間裏，他給老闆的印象何以會發生這樣大的變化呢？
說起來因素很單純，一開始，謝本楚很想在工作上表現得有聲有色，所以工作很積極，老闆當然高興。可是沒多久，謝本楚發現公司裏的主管，有很多作法不能配合自己的理想。換言之，主管們的那一套作法，他根本沒有瞧得上眼。
就拿上班打卡這件事來說，他認爲是一種極不合理的現象，不管你工作的實際情形如何，只要每月遲到三次以上，就要受到警告。謝本楚住的地方離公司較遠，要中間轉一次車，所以上班的時間無法把握，曾一連兩個月受到警告。
他爲此曾理直氣壯地向老闆提出抗議：“不顧這種實際情形的管理，等於是讓人削足適履。”
老闆的的修養很好，笑着問他：“如果取消上下班打卡，用什麼辦法來記錄員工的勤惰呢？”
“可以以工作績效來衡量，或是靠主管平時的考覈，”謝本楚的口才不錯，遣詞用句很有說服性，“人的工作能力是應該自由發揮的，而且不能以時間的長短來決定工作人員的勤惰，否則，就是被機器管理了。”
“你應該知道，本楚，”老闆親切地說，“讓人來評估一個人，往往會失之於偏，因爲人是有情感、有善惡的。”
“身爲主管，如果不能做到公正無私，根本就不夠資格領導別人。”
這句話的確是鏗鏘有力，而且是沒有理由駁得倒的，問題是有幾個人真的能夠做到“公正無私”，所以企業管理，必須增加一些輔助的工具，以防止管理者的偏私。
謝本楚年輕氣盛，而且對任何事情都懸得過高，並不瞭解實際執行管理工作者的困難。但老闆是過來人，他深知管理工作之不易，不是勸聽的幾句理論能夠解決問題的。不過他也知道，這時候要想說服謝本楚，也是不可能的事，所以他採用拖的方式下了結論：“在沒有研究出更好的辦法之前，我們只好暫時委屈你一段時間再說吧。
自此之後，謝本楚常把一些看不順眼的事，或自認爲不合理的事，公開的提出來批評，有些好生是非的員工，都私下裏對他表示欽佩，說他很有個性，敢作敢爲。他自己也認爲他是在打抱不平，指出管理上的缺乏，應該一一加以改善。
當然他的本意並不壞，是希望企業好，但他的方式用錯了。因爲打卡制度有其優點，這是任何人也不能否認的，但謝本楚只看到它壞的一面，而完全否定了它好的一面（很多年輕人都懷着這種對事務的偏激心理，向好處說，這是敢愛敢恨的正直表現，向壞處說，則是對事務考慮不周全的幼稚病），這當然會引起主管的不滿，增加他工作上的阻力。
謝本楚對自己的處境，不但不知自我反省，反而更激起他的“牛勁“，認爲年輕人不能因爲受了點小挫折，就向現實環境低頭，一定要堅持到底，寧可辭職不幹，不能遷就不合理的管理。
因此，他在會議上，經常公開抨擊管理上的一些新措施。例如，他認爲物料管理的每月報表太多，是一種人力的浪費；他認爲物料管理者不是資料管理員，應該參與物料購儲的決策性作業等。
在謝本楚自己以爲，他的構想都是很科學的，很實用的，對公司有在利而無一害，上級絕沒有不採納的理由。事實如何呢？主管、老闆根本就無動於衷。頂多當着衆人之面，說一聲（這個意見很有參考價值，我們可以研究辦理），事後就沒有下文了。
“這種公司還有什麼希望？”謝本楚感到既憤慨又失望，決定辭職不幹了。可是，他覺得就是這樣悄悄地走了，實在忍不下這口氣，好像是被他們排擠走了，所以借了個引子跟主管吵了一架，以泄心頭之火。
據我瞭解，有很多年輕人都有這種想法，如果在某一企業工作感到受了委屈，在決定不幹時，總想找個碴跟老闆、主管吵一架，以顯示“老子不在乎你這個工作”。你這樣做，自覺表現了勇氣，表現了性格，但是，不管你將來的事業成功或失敗，你都會後悔自己的魯莽。
企業管理，是綜合多方面的因素形成的一種制度，但這種制度不是死板的，它具有可變性、適應性。然而，初進入工商界的青年人，並不深切瞭解這一點，總是喜歡直覺的、主觀的去批評管理措施，因此，往往造成心理上的錯覺，而影響工作情緒。
事實上，企業管理也像學校的管理一樣，不是立竿見影可以見功效的工作，而是要從長遠的觀點去着眼，也正因爲這一點，所以纔有很多管理措施不被青年人所樂於接受。
然而，有一項事實大家必須要認清，青年人所討厭的管理，所排斥的主管，並不一定就是不好的管理，不好的主管。他們之所以會產生厭惡、排拒的心理，那是因爲思想不成熟，見解不夠深遠的關係，例如，管理嚴格、教學認真的老師，學生大都討厭他，可是十年、二十年之後，這位老師可能是你最懷念、最敬愛的人。
一個管理嚴格的公司也是一樣，在當時受管理的員工來說，是感到很苦、很不開心，可是，等你在商場上有點成就之後，你一定會念念不忘那段緊張的生活。
當然，不是所有嚴格的管理都是有益的，但你初進入工商界，也許無法分辨它的好壞，你不能全憑直覺的感受，遂然斷定這是不合理的，那是不合理的。
因爲“好逸惡勞”、“避重就輕”幾乎是人類的通病，你不能受了這種自私心理慫恿，只追求對自己眼前有利的合理管理，你也要冷靜地爲公司的將來、爲自己的前途想一想。
即使退一萬步說，你工作的企業在胡亂整人，管理上毫無章法，你也可以在這上面記取一些爲你以後管理別人的教訓，大可不必非鬧個明白，才能顯出自己“了不起”。所謂“好來好散”，既然你對這個公司失望了，又何必鬧個不歡而散，平白再樹立下幾個對頭呢？
謝本楚不瞭解這一點，仗着年輕氣盛，不愁找不到工作，所以纔有這種愚蠢的行爲。老闆是個通達世故的人，再加對他仍有惜才之意，所以在他與主管發生衝突之後，曾把他叫到辦公室好言相勸，最後且表示：“你既然決心不在我這裏幹了，我當然也留不住你，要不要我在另外一個公司替你安排一個工作？”
“謝謝，不必了，”謝本楚用一種拒人於千里之外的語氣說。他再一次表現了自己的骨氣，當時有一種說不出的快感。
離開這家公司，謝本楚又進入一家貿易公司，一進入貿易這一行，一切都很新奇，而且他認爲這是一個很有發展的行業，所以學習得很認真。
一年多之後，他對貿易方面的事務瞭解得多了，也慢慢有了自己的見解，他對老闆的做法又開始感到不滿了。
謝本楚是個腦筋很靈活的人，學歷又好，再加一年多來他的工作表現很不錯，老闆對他很器重，所以有很多重要工作都讓他去做，想爲自己培養一個得力的幫手，有很多事也多半找他商量商量，聽聽他的意見。
謝本楚對公司的事務也非常熱心，他是真心想幫老闆發展生意。然而也許是熱心的過了頭，他由在生意上參加意見，慢慢地開始堅持自己的主張。一個當夥計的到了這種地步，就表示他的前途已亮紅燈。
因爲當夥計的過分重視自己的意見，就必須逐漸地對老闆的意見發生懷疑，由懷疑而對老闆的能力失去信心。
最後對老闆那一套生出不服之心，這樣演變下去，還會有好結果嗎？
一開始，老闆對謝本楚的意見，有的接納，有的可以用理由否定他的意見。但老闆沒有什麼學歷，全憑自己的經驗來做生意，久而久之，謝本楚認爲他的思想太陳舊，做法不夠新穎，自己有很多大有發展的構想，都被老闆否定了，覺得實在太可惜。當然，這些被否定的構想，事後證明，的確有些是很有見地的。如此一來，更增加了他的聲勢。
例如，“分散市場”的做法，謝本楚早就有了這一構想，但老闆遲遲不肯決定，因爲美國市場太廣大，老闆認爲已經有做不完的生意，大可不必到中南美洲，甚或遠到非洲去開拓市場。
“美國市場、採購量大，是不錯，”謝本楚說，“但競爭得太劇烈，利潤少，如果能找到冷門市場，生意雖小，但賺頭卻大，而且生意也比較容易做，算下來，還是對我們公司比較有利。”
“開闢一個新市場，不是你想像得那麼容易，”老闆採取的是穩健作風，“而且我們對新客戶瞭解不夠，風險也擔得大。”
“開闢新市場，當然要比守住舊市場多費點精神，但這要根據我們公司未來的發展來作抉擇，”謝本楚當年在同學羣中，總是居於領導地位，說話很有大將氣概，“如果新市場對我們的公司有利，我們不能因爲困難，有風險，就袖手不前，應該設法克服困難，減少風險的發生。”
貿易公司大都用人不多，而且有些夥計跟老闆朝夕相處，講話也就慢慢隨便了。
謝本楚就是這種情形，所以在談論問題時，常跟老闆據理力爭。老闆一點架子也沒有，空閒時也很喜歡跟這些年輕人聊一聊，他覺得青年人的衝勁，有時候是很可愛的。
然而，謝本楚卻是愈來愈認真了，他希望自己的“高瞻遠矚”、“洞燭機先”的才能，能影響老闆的做法，甚至於他認爲老闆最好能聽他的，公司發展纔有希望。
可是，如何克服開闢新市場的各種困難？如何減少風險？謝本楚並拿不出具體的辦法。對於這一點，老闆比他清楚得多，一個新的貿易市場是否有利可圖，不是憑道聽途說的有利因素，就可以貿然去嘗試的，而是要親自去實地考察一番，做起來才比較穩妥。
因此，兩個人爭論一會兒之後，老闆笑着做了結論：“將來再說吧，等我有機會親自到中南美洲去轉一趟，實地看看究竟有些什麼生意可以做。”
這種搪塞式的消極態度，很容易引起青年人的不滿，謝本楚當然也不例外，他覺得老闆好像對賺錢的事一點也不着急，做事一點也不乾脆，也沒有魄力。不過，人家總是老闆，他想，老闆不想做的生意，他這個當夥計的只有乾着急。
然而，在不知不覺中，這類的事情每發生一次，他對老闆的不滿就增加幾分，最後終於到達了飽和點，跟老闆當面攤牌了。
“我想辭職不幹了，”謝本楚想以退爲進來加強對老闆的影響力。
“爲什麼？”老闆略感意外地問。
“幾個朋友跟我商量，想大家合夥做個生意，”這是謝本楚早就想好的藉口。
“你們準備做什麼生意？”
謝本楚考慮一下說：“你的幾個朋友，對中南美洲的市場情況比較熟悉，想在那方面聯絡生意做一做。”
“也是做貿易？”
“是的，我們有這個打算。”
“我的本意當然不希望你走，”老闆說，“不過，你是想自己創業，而我這裏的發展又有限，我不能耽誤你的前途，你再考慮考慮，這件事由你自己來決定。”
老闆的話雖然很婉轉，但並沒有很熱衷地挽留他卻是事實。謝本楚覺得像是受了侮辱，認爲說什麼也不能再呆下去了。
“不必考慮了，”他說，“我準備明天就離開。”
也許老闆早就對他有了意見，所以當時只說了幾句客套話，就答應了他的辭職。
離開這家貿易公司，謝本楚對自己之不受重視，既感意外，又不甘心。他始終認爲自己在這家貿易公司是最重要的角色，老闆絕對捨不得放他走，結果卻是很輕易地就讓他離開了，彷彿這個公司有沒有他都是一樣。
一向自大自傲的謝本楚，覺得太難堪了。也就是爲了這口氣，他決定自己成立一個貿易公司，要做個樣給他那老闆看一看，好讓他老闆後悔“失去了他這個能幹的夥計”。
好在過去那些同學，對他仍保有在學校時的那份“愛戴”，大家都願意幫他的忙，貿易公司很快的就成立起來。
平心而論，這兩年來，謝本楚對貿易的門徑已學了不少，尤其對中南美洲市場，他曾下過一番研究功夫，他認爲這是個值得開發的市場，特別是像他這樣的小貿易公司，做這個市場的生意最合適。
一開始，做了幾筆生意都很順利，謝本楚的信心也就愈來愈大，以爲自己成了貿易方面的專家。
可是，他疏忽了貿易市場的成敗，有時並不決定在自己的手中，而是決定在對方客戶的可靠度，只要遇上一個客戶存心跟你扯皮，很可能就會把你拖垮了。
那年春天，他跟阿根廷的一個客戶談了一筆生意，金額相當大。這個客戶，謝本楚以前就跟他有過來往，信用很不錯，他認爲絕不會有問題，所以生意很順利地成交了，對方馬上就開來了信用狀。
可是，貨物剛剛裝船運出去，對方來了一封急電，說這批貨已被政府列爲限制進口貨，請他暫不要運出，而且他已通知銀行，信用狀暫時止付。
事實上，這批貨已經運出，要追回來已不可能。謝本楚只好去電跟客戶商量，看看有什麼辦法來處理。
不久，對方的信來了，如果這批貨想要提出，只有花點交際費，那麼貨的價格方面，希望謝本楚能讓讓步，否則，他一個人賠不起。
信寫得很婉轉，而且貨物已在對方港口，運回來已不可能，只好讓步，談來談去，照原來的定價打了個對摺纔算擺平。
這筆生意不僅在價格上吃了虧，而且連賠上三個月的利息。這下子使謝本楚元氣大傷，支持了幾個月，又遇到經濟不景氣，又賠了幾筆，終於不得不宣佈倒閉了。
他的資本多半是向老同學借的，根本就無力償還。於是，老同學也翻了臉。自此之後，他在老同學心目中變得一文也不值了。
生意場上，這一點是非常現實的，當你的信用掃地，在錢財上拆了爛污，這一污點就很難再洗刷得乾淨，也很少有人敢跟你交往。
謝本楚自己做生意垮了，不得已，只好倒回頭來再替人家當夥計。按說受了這麼多教訓、刺激，他應該變得謙和一點纔是，誰知他比以前的想法更偏激了，他認爲商場中的人情冷暖，表現得太尖銳了，過去對他非常崇拜，以他馬首是瞻的老同學，現在都對他敬而遠之，沒有人再三願意接近他。
謝本楚感到很不服氣，在學校裏的時候，他處處比別人強，即使到了社會上之後，他一開始的工作也不輸給任何人，可是，幾年下來之後，有的當了經理，有的自己當了老闆，甚至於以前在讀書時，他認爲沒有出息的那些人，現在也都有了固定的工作，有了美滿的家庭。而他呢？不僅是孑然一身，甚至於連個固定的住所都沒有，如果找不到工作，馬上連吃飯也會成問題。如果他能虛心檢討自己的缺點，痛下決心把它一一改正過來，以他的聰明才智，要趕上他的同學並不是困難的事。可是，謝本楚一點悔意也沒有，他也不認爲別人的成就得來不易，他只是一個勁地向牛角尖鑽，認爲別人那點成就不值一看。“老子有一天時來運轉的話，隨便幹一幹，你們又要仰着頭看我。”
他始終覺得自己比別人強，比別人能，結果到了哪裏都不受歡迎。貿易行做垮了，他又去替人家當過業務員、管理員，也在學校代過課，電影公司當過臨時演員，日子愈過愈艱苦，工作愈來愈難找，而他的脾氣也變得愈來愈古怪。老同學不願見，新朋友交不上，在這樣的情形下，他的處境實在夠可悲了。
前些日子，王力耕來臺北洽談商務，在街是遇到了謝本楚。兩個人以前是同班同學，也是很要好的朋友，所以見面之後，他親切的握着謝本楚的手，拉他到咖啡廳坐了一會兒。謝本楚一開始表現得很不自然，因爲有兩三年沒有人對他這樣熱切過了，使他在感動之餘，也有一點慚愧。不過，他不是搖尾乞憐的那一類型的人，面對故人，他當年的優越感又擡頭了。儘管王力耕一見面就看出他混得並不得意，但謝本楚在言談之間，一點也沒有認輸的意思。
在咖啡廳朦朧的燈光下，兩個人開始了深談，謝本楚爲了表示自己仍然很有辦法，天南地北亂蓋了一起，說什麼某某公司想請他當業務經理，他正在考慮，因爲他看那個老闆沒有多大作爲，不足以共大事。
反正說來說去，總是有很多人欣賞他的話。王力耕是個通達人情世故的人，由他的談話中，已對他的處境猜透了七八分，他雖然不便當面說破，但他覺得應該對這個老同學說幾句知心話。
“我知道，你在哪裏工作，都不會輸給別人，”王力耕說，“我比你吃的苦頭多，現在雖然已有了一個小小的局面，但我深深覺得工商界的這一套學問，比我們當年所想像的完全是兩回事。”
“我認爲做事要有原則，要有理想，”謝本楚還是以前的口氣，“所以我不吃他們那一套，尤其是那些土包子老闆，其實狗屁都不通，還口口聲聲講什麼企業管理，現代經營，事實上，他們連個門也沒有摸着。說起來，真他媽的氣死人，他們只是幾個臭錢，就高高在上當老闆，認爲誰都要聽他的。”
這番偏激的話，使王力耕非常吃驚，以他這種想法，根本就不應該在工商界混，何以他到現在還沒有改行呢？難道自己一點也沒有覺察嗎？
“你以前對機械的研究頗有心得，爲什麼不在這方面繼續努力呢？”王力耕表示很關切地問。
“別提了，現在的這些大老闆們，只相信外國的機械，我們只夠資格噹噹修護員，他們根本瞧不起你的創意，更別談鼓勵了。你想想看，在這樣的工作環境中，你還能有什麼大的發展？如果要有發展，只有像你這種自己來，可是，我沒有錢。”
這又是以偏概全的說法，王力耕自知口才不如他，不能在這些事上跟他爭論。他突然想起在學校裏開辯論會時，談“水泥與鋼筋何者重要”的問題，那次，謝本楚是本辯鋼筋的重要，而他則站在擁護水泥的一方，最後指導老師作結論時，強調兩者都有其重要性，但如兩者合而爲一，其重要性、實用性可以增加很多倍，如果各自分立，其重要性、實用性，就大大的減弱了。他想，不妨用這番話來點醒他一下，也許能使他有深一層的體會。
“當年我們舉行水泥與鋼筋辯論會的事，你還記得吧？”王力耕笑着說，“我常想，這些理論在工商界也是非常貼切的。”
“這跟工商界有什麼關係？”
“比喻，把水泥比作當夥計的，把鋼筋比作股東老闆，公司的發展就像蓋高樓大廈，如果水泥是水泥，鋼筋是鋼筋，彼此不能密切結合，這座大廈能堅固嗎？同樣的道理，夥計是夥計，老闆是老闆，雙方都各爲自己打算，誰也不關心誰，這個公司會有發展嗎？”
“嘿，難怪你當了老闆，”謝本楚帶着點酸溜溜的口吻說，“你的論調馬上就不一樣了。可是，你要明白，這是雙方的事，如果當夥計的能力很強，而老闆卻剛愎自用，不聽夥計的那一套，或是老闆像個扶不起的阿斗，當夥計的有力也無處施，這又怪誰呢？”
這完全是講一面的理，王力耕當年也有過這種想法，但現在他有了更深一層的體會“老闆的發展，要靠一些能幹的夥計，這話誰也不能否認；相反的，如果老闆差一點，夥計都能死心塌地地幫助他，這個生意還是有希望的，是不是？”
謝本楚這次沒有表示意見。
“但生意有一個先決條件，必須要有資本，才能談到其他，”王力耕接着說，“換言之，有錢的人，就有資格老闆，夥計的才能再大，沒有資本，就只有替人家當夥計。如果你想爬上高位，參與管理工作，你首先必須贏得老闆的信任，否則，你空有滿腹的才能，也沒有辦法發揮。造成這種現象，固然是老闆的損失，但當夥計的又何嘗不是損失呢？”
“如果要老闆信任你，我看只有逢迎、拍馬屁這些下流做法，才能奏效。”
“我以前也這樣想，”王力耕帶點感慨的意味說，“但我現在對逢迎、拍馬屁有了不同的看法，老闆做生意，一定有他的理想、自己的目標，這些理想、目標，不一定都符合當夥計的標準，如果當夥計的放棄自己的原則，處處以老闆的想法爲想法，處處順着老闆的意思，這也算是逢迎、拍馬屁嗎？”謝本楚又沉默不語了。
“再退一步說，老闆投資做生意，大原則、大決策，當然是人家老闆說了算，”王力耕毫不保留地把自己當年當夥計的感受說了出來，“當夥計的才華再高，能力再強，也只能站在建議輔助的地位，不能強迫人家老闆接受你的經營方式。換言之，當夥計的一切策劃，都應該根據老闆的大原則去做，以老闆的目標爲目標，如果你認爲老闆那一套不行，非堅持自己的方法不可，那就是自己不守本分了。”
“照你這樣說，當夥計的永遠是老闆的應聲蟲了？”謝本楚很不服氣地說，“老闆怎麼說，當夥計的就怎麼做，完全抹殺了自己的主張，當夥計的才能如何發揮呢？”
“這就是我剛纔所說的，當夥計的要想表現才華，首先必須贏利老闆的信任，老闆相信你三分，就會給你三分權力，相信你十分，就會給你十分權力。可是，如何使老闆信任你呢？這很簡單，就是平時執行任何工作，決不違背老闆的大原則，及既定決策，久而久之，老闆就會對你產生信心，他相信把任務交給你之後，決不會跟他的決策背道而馳，你一定會在他指示的原則下，發揮你的才能，達成企業的目標。到了這個時候，纔是你發揮能力的時候。”
這些話，都使謝本楚有很深的感受，他這幾年之所以不得意，就是因爲到了最後關頭，沒有守住自己的分寸，跟老闆發生了衝突，現在想想，他當然有些後悔。但使他氣憤不平的是，當時他堅持自己的原則，也是爲了老闆好，他自問並沒有私心，何以那些老闆一點都不瞭解他的苦心呢？
王力耕見他沉吟不語，由桌子上面把手伸過去，握住他的手說：“本楚，我們是多年的老同學了，所以我纔跟你嘮叨這麼多，我是想把這些年的工作體驗說出來，提供你做參考，你千萬不要見怪。”
“不會，有好幾年我沒有跟人這樣深談了，我應該感激你，還沒有把我這個老同學視若路人。”
“我瞭解你的感受，工商界有時候是很現實的，有些老闆的作法，也不是完全公正無私的，如果你想在這一行混，你就只有設法去適應它。”王力耕帶點感慨地說，“就拿人事制度來說，雖然每個企業都訂有各種辦法，作爲升遷調輔的依據，事實上，這是對一般人而設的，有些特殊的例子，老闆一句話就可以決定了，如果你不能接受這種特殊的事例，認爲老闆不公正，那你就是自找苦吃了。”
“我在機械公司工作時，就遇到過這種情形，”王力耕啜了口咖啡接着說：“老闆有兩個兒子準備接棒，不管我幹得如何好，重要的業務也臨不到我頭上，這種工作真是沒有意思。但是，後來我想通了，企業組織不是公家的行政部門，人事制度根本限制不了老闆的決定權，如果你跟老闆處得好，你可以替老闆多做點事，但你不能妄想有一天你會成爲老闆。因此，我很本分地幹了幾年，想不到竟有了意外的收穫，這真是當初沒想到的事。”
“你是知道的，力耕，我不能忍受的就是不講是非，不明公理。”
“我勸你要把這一觀點修正一下，”王力耕親切地笑着說，“企業內是非、公理，是在老闆事業利益的大原則下去講的，這種是非、公理，不是放之四海而皆準的。我們當年爭辯過水泥與鋼筋的重要性，我現在有了深一層的體會。老闆投資做生意，就等於用鋼筋建立起企業的支架，也就是等於在根據這個支架向上面倒水泥，你不能在老闆確立的支架以外去求發展。否則，你倒的水泥品質（個人才能）再好，也不適合老闆的需要，因爲你這種做法，等於是在改變企業的形態，任何老闆也不能容忍。”
聽了這番話，謝本楚不禁怵然心驚了，想想自己過去的做法，都是在改變老闆的原則，難怪會不受歡迎了。老闆經營企業，就等於是在蓋高樓大廈，當然人家有自己的理想的形式，不管這種形式是好是壞，當夥計的必須照着他的理想去做，不能把自己喜歡的形式，強迫人家老闆去喜歡。如果當夥計的連這點都不明白，不管如何能幹，也不會得到老闆的信任。謝本楚不是個愚笨的人，當然有觸類旁通的能力，再加王力耕真摯友誼的感動，他覺得自己真的要改變作風了。不過，“山好移，性難改”，他將來是否能夠痛改前非，成爲一個受歡迎的夥計，誰也不敢逆料，但有一點是可以確定的，如果他不能“戰勝自己”，他最好改行去研究學問。在企業界是永遠也不可能春風得意的。
上面這兩個正反不同的例子，當然不可能概括所有當夥計的類型，不過，大家可以“舉一反三”，進一步去檢討自己的工作環境，以找出自己應遵守的工作原則，這樣也許會對你改善工作態度有所幫助，使你工作得更愉快。有讀者來信，說我都是在替老闆們說話，一味說當夥計的應如何如何，難道當老闆的就沒有值得檢討的地方嗎？我在本書一開頭就說過了，關於老闆們的修養部分，留待第二部再談，在這一部裏，只談當夥計的應該遵守的事項，並不是光替老闆們說話。不過，有一點大家要先有個深切的瞭解，老闆們擔當風險做生意，成敗的關係至爲重大，難免有獨斷專行的地方，當夥計的應該瞭解他們的苦衷，儘可能的檢討自己，去適應老闆，你決不可以反過來要求老闆適應你。
不管企業管理如何進步，老闆的作風如何開明，這都是永遠辦不到的事。
因此，我希望王力耕、謝本楚的例子，大家能引以爲鑑，平時能多觀察那些步步高階的夥計，他們的優點在哪裏？那些一直不得意的夥計，他們的缺點是什麼？這樣細心去體會，你自然會慢慢確立自己正確的工作態度。
下面，我們再列舉一般當夥計的容易犯的幾個錯誤，以及應如何去改進，供大家參考。
（一）“酸葡萄”作用最易僨事：心平氣和、冷靜的分析纔是良藥。
公司從事的升調，是形成“酸葡萄”作用的最大因素，其次，就是待遇問題。這兩種因素一旦成爲事實，是當夥計們的無能爲力的，只有接受的份兒。因爲這種事既不能明爭，也不能暗奪，否則，不但會得罪當事人，讓同事們看笑話，也會被老闆瞧不起，對你的前途造成更不利的影響。
事實上，關於人事升調這種事，在任何公司裏都難做到絕對公平，讓所有的人口服心服，因爲同樣的工作，可能有很多人適合擔任，而空缺只有一個，在“粥少僧多”的情形下，老闆決定的人選，難免會引起其他人的不滿。
這也難怪，大家同時進的公司，工作能力不分軒輊（事實上，人都有高估自己能力的毛病，不分軒輊只是表面上的客氣，骨子裏總認爲“我”比別人強），對公司的貢獻也難分高低，一旦別人升了，比你高了一級，你心裏當然不是滋味。有的人一遇到這種情形，往往會失去理智，不是罵當事人會拍馬屁、逢迎，就是罵老闆有私心。有人甚至於還會捏造事實，傳播謠言，說獲得升級的人，送了多少紅包給主管、老闆。
“人往高處爬，水往低處流”，一個人在任何地方做事，沒有不希望步步高昇的，在企業界當然也不例外。這種“向上”之心，正是促進企業發展的原動力，說起來並不是壞事，然而，如果你用的不得當的話，於公於私都會造成很大的傷害。
先就你自己來說，跟你差不多的人，甚至於你認爲不如你的人，反而比你先升了上去，你心裏當然不服氣，如果你因此牢騷滿腹，常指桑罵槐的說些難聽的話，不用說升上去的人對你不滿，爲你自己樹立下一個強敵，就是主管、老闆也會對你產生不良印象。假如你再因此不滿而鬧情緒，影響工作效率，興起的混亂心理，本來下次可能臨到你晉升的，被你這一鬧，很可能把晉升的機會也鬧掉了。
再就對公司來說，你這樣大發牢騷，鬧情緒，那些跟你有同樣感受的人，或是那些天生喜歡鬧事的人，在“看殯不必殯大”的心理下，很可能對你表示同情，或是鼓勵你大鬧特鬧。
這種無形的力量，很容易破壞公司的團結，使企業的成長受到損害。
由此可以看出，遇到這種不平等的事，如果你想發泄一下，求一時之快，往往是損人而不利已的。
我認爲，首先要心平氣和冷靜地分析事情的成因。例如張三晉升了，你不妨拿自己的條件跟他一一作個比較：
——他的能力：跟你差不多，甚至於你認爲還不如你（請記往：這種比較往往不是客觀的，你很可能對自己高估了）。
——他的學歷：跟你一樣，或是比你高，或是不如你。
——他的爲人：跟同事都處得很好，或是能產生向心力，或是正直無私）作人的條件太多了，無法一一列舉），而你呢？
——他的做事：認真負責，長於策劃，有創新的精神，或是教練、穩健、或是懂得重點表現，你呢？
——他跟老闆的淵源：這是一般人很不以爲然的條件，但在企業單位裏，這種關係往往成爲決定性的因素。
如果你經過比較之後，前四項中，你們各有所長，甚或你覺得還比他強那麼“一點點”，但在最後一項他佔了便宜，例如他的介紹人是老闆的好朋友，或是彼此間有點親戚關係，或是他跟老闆有緣份，老闆特別欣賞他，那麼你的晉升也很可能要比他遲一步。
這種事是沒有什麼氣好生的，身爲老闆的人，如果連自己欣賞的人都不能任用，這個老闆當的還有什麼味道？至於他欣賞的人，是否真的是個人才？是否有助於企業的發展？那是老闆“識人能力”的問題，你這個當小夥計的（大夥計也是一樣）着急，不平，根本於事毫無補益。因爲你改變不了老闆的觀念，也改變不了老闆對人的賞識能力。
如果老闆盡是常識庸才，不常識你這個有才能的人，那是他自己的損失，那是他自己拿自己的資金、事業開玩笑，你不必操這麼大的心。你應該考慮的是：只是自己去留的問題。你如果認爲老闆是在拿自己的錢作威作福，根本不是做生意的材料，你可以另謀出路，只要你真有才能，真有超人的本領，還怕找不到“識貨”的老闆嗎？
如果你覺得老闆有私心（事實上，誰沒有點私心呢？即使你當了老闆，你會六親不認嗎？你會沒有你特別喜歡的人嗎？），但他有發展事業的魄力，很有識人之能，你覺得在這個企業幹下去還有希望，那你就忍受這一時的不平，更努力地工作下去，下一次晉升可能就是你了。
一遇不平，就發牢騷，鬧情緒，就等於把自己的長處全部藏了起來，把弱點全部暴露在別人面前。你要牢牢地記住，在企業單位中，憑發牢騷、鬧情緒，想使老闆害怕你，想使老闆覺得對不起你而晉升，是決不可能的。只有當老闆覺得你能任勞任怨，工作重，報酬少時，他纔會感到真的虧待了你，有了機會纔會想到你。
有人說：“只有不對的夥計，沒有不對的老闆，”這話聽起來似乎不公平，但仔細去想一想，這卻是很有道理的一句名言。
企業組織，看起來井井有條，實際上，人情往往是勝於理和法的，尤其在獨資或家族式的公司裏，這種情形更加顯著。因爲一切人事的任免，經營的決策，以及管理的方式，都是以老闆的喜惡爲重心，老闆最後的決定，不管你是否喜歡，你都要去執行、推動，否則，你只有辭職不幹。
基於這一瞭解，老闆要用的人，當夥計的決不能加以干涉或排斥，只要老闆能訓拔人才，不埋沒當夥計的才幹，讓能力強的人都有晉升機會，這個老闆就算是很不錯的了。至於老闆特別欣賞誰，或偶爾破例重用了某一個人，你大可不必去認真計較。
當夥計的一定要明白，老闆的公關決定，錯的也是對的，當夥計的切忌在這上面去爭執。至於錯的後果，時間自然會給他判決，使他出相當的代價去彌補，甚至於把公司弄垮，但這都是以後的事，在他決定如何去做的那一刻，你千萬不可以自作聰明地去預測，或是公開地加以批評。
（二）以自己的一知半解，去挑剔老闆的管理方式，這是“半瓶醋”的行爲。這樣的夥計很難找到自己認爲理想的老闆。
企業管理是一種藝術，各人有各人的表現方式，任何的理論，任何的法則，都不是一成不變的。企業的性質、員工的教育程度、老闆的個性、社會的背景等等，都是影響管理的重要因素，如果你忽略了這些因素，只以自己在書本上所學的一點東西，或是聽了幾次管理專家的講演，就把它們當作模式，去衡量老闆的管理是否合乎現代標準，這無疑是不切實際的看法。
有很多學商的年輕人，一進入工商界之後，往往會感到老闆的管理，跟現代管理思想相去甚遠。因此，他們難免懷疑，這樣的“土包子”老闆，爲什麼能經營這樣大的企業？
這種懷疑並沒有什麼不對，但是如果你是基於不平的心理，不服氣的念頭來看這一問題，你除了更加不服氣外，可能一無所獲；如果你能深一層去體會，找出這些老闆憑什麼東西在管理他們的企業，相信你一定獲益匪淺。
不管是過去的管理方式也好，或是現代的管理方式也好，統統是離不開人性的。而人性有多方面的適應性和附着性，其變化的因素往往是非常微妙的，難以捉摸的。不是人生豐富、通達人情世故的人，是不容易抓到要害的。
目前我們企業界的老闆們，有很多是白手起家、學徒出身，一生所經歷的困苦艱難，不計其數，這種磨練，使他們通達了世事，使他們深深認識人性的微妙所在。因此，雖然他們沒有讀過多少書，但對各種類型的人事管理，卻有其獨到之處。他們能使能力強過他們的人惟命是從，他們能使學問大過他們的人心悅誠服，他們能使調皮搗蛋的人甘心爲他們效勞，他們能使那些恃才傲物的人對他謙恭馴服。這些能力就是他們成功的資本，而且不是書本上能夠學得到的，也不是管理專家能夠望其項背的。他們有自成的一套管理模式，雖然沒有什麼章法，但卻非常實用。
當然，這些不講求管理章法的老闆，並不是完全不懂得現代管理，只是他們把現代的管理理論和法則吸收之後，融入了他們自己的模式裏，變成了他們自己的管理理論和法則，使現代管理變了型。他們把有的部分強化了，把有的部分去掉了而已。
這種變形的管理，當然使崇尚現代管理思潮的青年人看不順眼，認爲是阻礙企業進步的絆腳石。因此，他們瞧不起老闆的成就，認爲他們的成功是時代創造出來的，完全是靠機運。
基於這種不滿的心理，有很多年輕的夥計，特別是教育程度較高的青年人，對公司的制度、經營方式等，常發牢騷、批評和指責。
並且認定我們企業之所以落伍，完全是缺乏現代管理所致。
年輕人的理想高，看不慣的自然很多，這並不是嚴重的問題。然而，如果只喜歡發高論批評別人，而自己不知道腳踏實地地去體驗工作，不能深切瞭解我們企業的環境，只一個勁的唱高調，這問題就嚴重了。
誠然，我們的企業管理有很多待改進的地方，可是誰來改進呢？自然是寄望於我們企業界的下一代，如果你在公司裏連個優秀的員工都算不上，一旦你將來負起管理責任，或是自己當了老闆，你能爲我們企業界改進些什麼呢？
一切的改進，都是去掉一些舊的，換上一些新的和優良的，如果你覺得老闆那一套不合時宜，你就要先問問自己，將來有朝一日你當了老闆，當了管理人，能拿出一些什麼新的辦法來？這些新辦法是否符合實際的需要。
你要知道，理論與實際的管理往往是不完全一致的，如果你不能在工作中體會到實際的管理需要些什麼，一切的改進都是空談。這就是爲什麼有些管理專家自己開公司，反而開垮了的道理。
俗語說：“不當家不知柴米貴，”同樣的道理，“不當老闆，不知生意之難做。”表面上看起來，當老闆好像很神氣，實際上，他們的苦處是不足爲外人道的。
身爲老闆者，既要處心積慮地設法發展業務賺錢，又要顧及到員工的工作情緒，使他們如何在他的決策下，協力一致的去完成目標，只要稍有一點差錯，很可能就要使他的事業亮起紅燈。生意好了，老闆固然賺了錢，員工也不會吃虧，可是生意做垮了，員工可以拍拍屁股走人（有的員工，甚至於爲了少拿的一點工資，而跟老闆鬧翻臉吵起來），老闆則要負起一切不幸的後果。
世上的任何事，都是權利、義務相等的，老闆既然要負這樣大的責任，冒這樣大的風險做生意，他決不可能沒有自己的主張，也決不可能一切都聽當夥計的亂出主意，因爲生意做垮了，老闆要承擔起一切的責任，與你當夥計的毫無實際的關係。
當夥計的能瞭解到這一點，自然可以心平氣和，你的意見，老闆採納了固然好（這時你的意見已變成老闆的意見，萬一失敗了，錯誤的後果也要由老闆去承擔），即使不採納，你也用不着慪氣，老闆比你更關心企業的發展，他不採納，必定有他不採納的更好的理由。
如果當夥計的熱心過了頭，認爲不採納你的意見，生意就沒有希望了，不是就對老闆生出輕視之心，就是公開批評老闆判斷力太差。這種夥計，真是比老闆還厲害，可是，他沒有想一想，如果老闆聽他的，失敗的後果由誰來負呢？也許他會拍胸脯說：“錯了我負責！”小的錯誤你當然可以負責，如果關係到企業存亡的大錯誤，你能負什麼責任呢？生意垮了，還不是人家老闆倒黴。
因此，當夥計的一定要守住自己的分寸，對企業發展的意見不妨多，創新的構想也不妨多，但你千萬不能把自己的意見當作金丹妙方，非強迫老闆吃下去不可。你有義務爲你服務的企業貢獻自己的一得之見，但老闆也有絕對的權利決定採納與否。
老闆就像戰場上的指揮官，當夥計的只是他的幕僚，你的學問可能比老闆大，你對企業管理也可能比你老闆知道的多，但你不一定是個好老闆，如果把生意交給你做，很可能要不了多久，就做垮了。
一個有發展潛力的夥計，他的守則是：在工作默默地去體驗，記取那些別人失敗的教訓，記取那些別人成功的因素，把自己鍛鍊成一個成熟的企業人才，你在工商界纔會有前途。
（三）不要靠“年資”混飯吃，要在工作中表現自己的重要性。
稍具歷史的企業中，都有所謂“老資格”的員工，現在老資格的員工中，也可以分成兩類：一類是“沒有功勞也有苦勞”，一類是真正的資深績優者。前者已成了企業的累贅，工作無特殊表現，發展潛力沒有了，幹勁也沒有了，老闆基於多年相處的情分，讓你走路不好意思，給你重要工作你又幹不好，不得已，只好給你一個無關緊要的工作，直到你退休爲止。一個人在企業幹到這種地步，雖不能算是很丟人的事，但處境卻是可悲的。
我說這些話的意思，並不是要所有老資格的員工，都成爲企業中的高級幹部（事實上，這也是決不可能的事），而是說，職位不論高低，只要你在本身工作中始終都能有傑出的表現，你就永遠是個受歡迎的夥計。換言之，在任何企業中，你要永遠做一個靠自己能力吃飯的夥計，不要靠老闆的同情“混”飯吃。
例如，你是個修護、保養機器的技工，只要你能把負責修護、保養的機器，徹底瞭解其各部件的功能，就像一個高明的醫生對人體結構瞭解的一樣清楚，甚至於能憑機器運轉的聲音，一些不正常的現象，馬上判斷出機器某一部分有了毛病，即使你當一輩子的技工，你受老闆重視的程度也永不會減低。
在這種情形下，老闆不晉升你，決不是不重視你，而是捨不得把你調離這個工作。因爲在老闆的心目中，這個工作沒有人比你幹得更好，所以只好讓你長久地幹下去，這種“老資格”的夥計，纔是老闆最需要的。
也許有人懷疑，如果老的員工都這樣好，都這樣受老闆重視，這個企業豈不是就沒有新陳代謝、後繼無人了嗎？
這種懷疑乃是多餘，如果企業中的老員工個個都是負責盡職，工作能力愈來愈強，經驗愈來愈豐富，這個企業必定會“敝帚自珍”，不培養新的接替人，否則，等他退休時，把幾十年的工作經驗、技術心得都帶走了，他就對不起老闆對他的厚愛了。
反過來說，一個精明能幹的老闆，也決不會容許這類事情發生，他在平時就應該考慮到了，什麼工作應該由什麼人接替，接替的人是否具備了原有工作者的能力，是否更具有開創的能力。如果老闆在經營的過程中，沒有考慮到這些問題，他的管理能力就值得懷疑了。
時代之所以進步，是由於後人吸收了前人的知識、經驗，然後根據這些知識、經驗，滋生出自己新的構想，新的觀念。企業也是一樣，老員工貢獻出他一生的心血，爲企業開創出一個局面，新的一代接過棒子之後，能根據這個既有的局面，再開創一個新的里程，這個企業才能永遠生生不息，永遠是有發展的。
基於這一“前車之鑑”、“後事之師”的道理，老的員工，在企業中不能抱着混的心理，一定要把自己本身工作，盡一切力量做出一個榜樣來。也許這個榜樣不是最理想的，但沒有關係，後起接棒的人，自會加以研究改進，這樣循環下去，就是企業永遠進步的象徵。
怕的是，資格老的員工，在工作初期略有表現，混了幾年之後，成了老資格，工作能力愈來愈差了，而自己又不承認這一點，處處以老資格自居，又瞧不起新進人員的能力，老是把人家當作“毛孩子”，什麼都不懂。這種人真的是企業的累贅。
年資之所以可貴、可敬，是因爲“時間”賦予你更多的工作經驗，使你對某一工作有了更多的心得，值得後人跟你學習。如果你只是年資增加了，工作能力愈來愈退步了，工作精神愈來愈鬆懈，這樣的“老資格”，還有什麼可貴、可敬的呢？
人的工作能力是強弱不一的，對企業的貢獻多寡，也不是以職位高低來劃分的，凡是能把本身工作做到盡善盡美的人，都是老闆的好夥計，都是企業的功臣。
總之一句話：老員工要抱着“有以教後者”的精神，在工作中塑造典型；新進人員則應抱着虛心的態度，細心體會前輩的工作得失，不妄加批評，作爲自己以後處事的借鑑就可以了。這就是和諧中求進步的不二法則。
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