最近看了一篇關於外企很難留住人才的真實報道,我寧願相信他是真實的.因爲我也確實外企乃至大多數企業在中國的問題.
文章如下:
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在華外企痛感人才難得
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法國信息技術及諮詢企業Capgemini從未想到在中國招聘和留住人才是如此困難。
Capgemini業務程序外包的全球主管于貝爾•吉羅(Hubert Giraud)在談到中國南部的廣東省時說，這個省有8,000萬人口，乍看起來，你會認爲能得到你想要的一切。但實際上並非如此。Capgemini在廣東的外包子公司共聘用了500人。 當跨國公司在中國尋找訓練有素的員工時，他們遭遇了未曾料到的問題。合格工人的薪資增長速度超過了他們的預期，40歲左右的中層經理缺乏，教育標準低下，許多中國人表示，他們寧願爲本地企業工作，也不願爲西方公司工作。 對有經驗員工的激烈爭奪、西方公司企業文化的差異、以及高層職位將始終由歐美人把持的觀念令許多中國員工在僅僅工作了幾年後就選擇了離開。 根據中國國家統計局(National Bureau of Statistics) 3月份公佈的數據，在中國的13億人口中，只有5.2%的人擁有大學文憑。而在美國的2.98億人口中，約有四分之一擁有大學文憑。 許多跨國公司不遺餘力地培訓年輕的中國畢業生，以彌補他們在校學習期間的不足，但幾年後，許多人就應聘到本地企業，因爲他們感到在國內公司的職業發展和提拔機會更大。 經理們稱，一家公司每年流失三分之一員工的現象很普遍。獵頭企業Heidrick & Struggles在7月份的研究報告中稱，中國的“優秀經理”每15個月就會換一份工作。Heidrick稱，許多公司如果能將人員流動率控制在15%以內就會感到滿足，特別是在科技和電信等快速增長的行業內就更是這樣。STMicroelectronics NV負責香港、臺灣和中國大陸地區的總裁兼總經理鮑勃•克雷夏克(Bob Krysiak)說，該公司中國業務的人員流動率約在12%至15%之間。 人力資源機構翰威特公司(Hewitt Associates LLC)駐香港總經理文森特•戈捷(Vincent Gauthier)將這種情況比作是美國互聯網的泡沫時代。他說，如果你30來歲，英語好，又有專長，那你可以毫不費力地換份工作。人們也正是這樣做的。 中國高校近年來的擴招意味著很容易招聘到年齡在22歲左右，沒有工作經驗的畢業生。不過，受歡迎的卻是具有幾年工作經驗的人。 中國商務部(Ministry of Commerce)稱，2006年前4個月，中國新開業的外企約有12,000家。Heidrick指出，中國現有的公司，無論是本土的還是外企，都在迅速擴大員工隊伍。在Heidrick調查的公司中，擁有5,000名以上員工的中國企業在過去兩年裏增長了兩倍。 各國的在華企業在擴大業務時都面臨著激烈的人才競爭和提高工資的壓力。Capgemini計劃在今後4至5年裏將在華員工總數增加兩倍，達到2,000至3,000人。 STMicro的銷售額約有四分之一來自於中國。該公司宣佈，將向新的半導體廠投資5億美元，並計劃今後幾年裏在中國招聘2,500名員工。 與此同時，通用電氣公司(General Electric Co.)表示，計劃通過向中國外包業務等措施保持10%的年收益增長率。目前該公司的在華收入約爲50億美元，董事長傑夫•伊梅爾特(Jeff Immelt)最近表示，他預計這個數量將在今後四至五年增長一倍。通用電氣在中國的員工總數爲13,000人。 勞動力的短缺，尤其是有經驗員工的短缺，意味著企業通常要從別的公司挖人過來，這就推高了薪酬。翰威特估計，有經驗，講英語的員工每年的工資漲幅高達15%，但有傳言稱薪資上漲的幅度更高。 Capgemini駐中國諮詢分公司的負責人斯蒂芬•迪克爾霍夫(Stefan Dyckerhoff)招聘諮詢師第一年的起薪爲5,000美元，但到第三年就把薪資提高到了35,000美元。中國國家統計局的數據顯示，而中國農民的平均年收入約爲225美元，城鎮人口的平均年收入約爲1,164美元。STMicro在中國聘用了4,000人，在上海向有經驗的工程師支付的薪水約爲每年4萬美元。 克雷夏克說，問題是單單提高工資也留不住員工。許多人都離職到中國技術企業，或獨自創業了。他說，有許多風險投資追逐中國企業，我們的員工離職是因爲有些人希望成爲下個首次公開募股(IPO)的受益者。 22歲的中國商學院學生莫俊文（音）在法國巴黎銀行(BNP Paribas)做實習生，但他說，從長遠來看，許多中國人希望在國內公司工作。他說，從聲望和個人滿意度而言，爲中國公司工作更好。外國公司可能薪資較高，但卻得不到提拔。如果你雄心勃勃，就應該在積累幾年經驗後，到國內公司工作。 失去莫俊文這樣的人才對花費時間和金錢培養他們的西方公司而言無疑是痛苦的。 美國諮詢機構麥肯錫公司(McKinsey & Co.)在2005年的報告中表示，儘管中國高校每年的畢業生人數高達310萬人，但教育標準仍然不足。即使是北京最著名大學的工科學生也沒有接受過多少項目實踐培訓或在一個團隊工作過。英語口語不錯的人寥寥無幾。因此，麥肯錫估計每年只有大約16萬工科畢業生適合到跨國企業工作──並不比只有6,000萬左右人口的英國的工科畢業生人數多。 Nina Sovich 香港時間2006年08月12日08:49更新 |
文章是華爾街日報的中國問題欄目所報道的,我一貫相信美國人在這方面的專業性,所以也嘗試一下做一些評論.
我覺得外企在中國留不住人首先有宏觀上的以下原因:
1 現在的中國是羣雄並起的時期,每個人,包括有點思想和有點能力的人都想做起一番事業.往往能夠一畢業就去外企工作或者實習的人多半就是中國人常說的精英層,他們的思想中,首先認爲工作是自己事業的一部分,或者更準確的說暫時的爲別人工作是爲了自己更好的做老闆的準備.所以我覺得80%的外企員工更多的時候是怎麼想出去,而不是想怎麼去努力做好,當然日韓企業中可能更好一些.
2 從時間上來說,現在的中國和歐美國家的50 60年代很像,大量的人力資源在尋找自己實現價值的窗口,而社會又給了他們相應的機會,所以也難怪他們會出去.不過就我觀察來說.大多數進入外企或者國內優秀企業的精英們,真正想自己創業或者依靠風險投資創業的人大多來至我國的發達地區,比如上海北京.他們的上一輩擁有很好的經濟基礎允許他們放棄一些東西.而來到我國的外企大多數更願意僱傭這樣的員工.具體原因我下面再來說明.這就造成了他們非常容易放棄或者中斷他們在某個企業中的位置或者行業經驗.
3 外企的深入程度.我不知道當你看這篇文章的時候不知道有沒有仔細觀察,大多數外企在現在的中國深入的行業往往偏向於投資/金融/資訊/管理等行業.而具體的技術分類和技術研究及其生產則比例較少(當然也許是筆者所從事的行業有些影響).究其原因,我認爲這更多的是國外企業特別是歐美企業所在的國家對本國企業的限制所致.政治歧視不言而喻.
而這個背景所決定的是什麼呢?原因仔細分析一下就知道了,在一個企業中處於中間管理層的人往往容易接觸到更多的指導性信息,接觸到具有決定性意義的人或物.他們跳槽的可能性就遠遠比那些工作在技術崗位上的員工要大的多.(所以這也是技術人才在中國企業中得不到發展的一個重要原因).
所以仔細算來,外企在中國流失的人才中,大部分是我所說的這種情況.
從微觀上講,我覺得中國人的特性決定了,中國人往往喜歡虛名而不是實利.
1 我見過不少從大企業中間出來的朋友,他們到武漢,成都,長沙這樣的城市組織創業.面對的壓力相對小些.但是成功的概率卻更小.無論是風險投資還是具有眼光的人.比例少的可憐.而更多的外企也不會把他們選拔主力員工的注意力放在這裏.而正因爲處在沿海城市的各大外企的人纔沒有充分的競爭壓力(我所見到的IT行業的員工除了技術崗位確實比較疲勞,更多的崗位都是在浪費股東的錢).正因爲這樣他們,那些所謂的精英們擁有了更多的時間去想如何創業,如何發展自己的”人際關係網絡”,當然我並不反對這樣.畢竟人才,聚合纔是人才.分離是專才就不是人才了.
2 虛名的厲害,話接上節,我認識的不少朋友.進入創業這條路,都希望獲得自己的利益和更好的發展.但是更多的就我看到的就是虛名而已.不少進行創業活動的朋友2~3年之後每個月所獲得的收入和他們當初的目標有了天和地的差距.大多數創業者只能存在生活的邊緣.更多的人也開始債臺高築.所以我在這裏勸大家,如果沒有確實合適的項目和有力的支持者千萬謹慎.一份工作一份有利於自己發展的工作是更難得的.
3 管理層的效率底下,我很少接觸外企的朋友.有也是那麼幾位.但是我從他們的言談之中所看到的只是精神疲憊.他們每天累的是接待上一級的經理,比如說大中華區經理,比如說亞洲區總裁.呵呵,我每當聽到這個話的時候我覺得有些詫異.因爲我一向認爲外企效率就是比國企高.就是比國內企業更講究效率.一個大中華區經理來到二級市場巡查,需要像國家主席出巡麼?也許這就是外企在中國大陸的”特色”把.正因爲了變了質的效率管理績效考覈,所以纔會產生更多的工作油子出現在了中國的外企中間層中.也讓這些並不安分或者說這些非常懂得規則的人獲得了太多的機會.
4 謂學歷論和英語論.
在中國進入外企最好的敲門磚就是有一個好的學歷和一口流利的外語.這個確實不假,本人口笨一些.只有第一次英語考試考了63分以來就從來沒及格過.但是恰恰相反我卻認爲外語是未來非常重要的一環.
但是也正因爲有了這一環恰恰使可憐的企業失去了真正的人才,讓更多的僞人才進入到了關鍵部門和崗位中.我的一個同學在著名跨國企業工作,他本人英語水平我是非常清楚的,如果我可以認識ABCDEF那麼他就會認識從A到Z.但是他從底層做起,最後成功的進入到了這個企業的中間層,雖然沒有機會做管理.但是也是意的滿滿.具他給我講,他們主管,非常用功,每天都抽一定的時間去學英語,抱着書看.特別是在大中華區負責人來到的頭幾天.我每次聽他講這個故事.我哭笑不得.因爲如果我是他的上級知道他的行爲我不會覺得他好學而提拔他.我反而覺得他是在做秀.一個部門的主管,一個銷售和經營任務壓力巨大的崗位居然有時間可以在工作崗位上看英語書.難倒這不能說明一些問題麼?英語是一個工具,他的上級把他放到這個位置上不是看中他英語的好壞,而是更看中他的經營管理能力.而更多的外企在招聘員工的時候外語那2個字寫的太刺眼.你可以試想想如果大學四年研兩年,某人的英語水平必然可以達到一個高度.但是他還要不要做工作,還要不要做區域管理工作?難倒他管理的員工都是從英國本土空運過來的?我想對於一個區域的管理者來說最重要的還是效率優先而不是戰略優先.一個命令一個經營策略如果非要通過他本人精通某國語言才能領會,那麼他就不是一個好的策略和好的命令. 所以我時常覺得當我們抱怨中國的企業人才高消費的今天,是不是更多的外企也犯了這個毛病呢.而正因爲人才高消費才導致了具體崗位對某些精英們來說產生不了滿足感.所以他們纔會選擇更多的創業之路和背棄一個也許還不賴的工作.
所以總結,一下.現在的所謂找不到優秀的員工,是衡量員工的標準產生差異,而不是衡量職位的標準產生了詫異.而這種錯誤的衡量員工優秀與否的方法,不少外企在他們本國卻沒有.那麼這是哪些人在套用這套定義的呢?
我想有3類人.
1 早期的海歸派,
他們往往站在更高的起點來看現如今的大學生,他們雖然接受了歐美式的教育但是並沒有接受歐美思想的精髓.導致了他們在回國之後.又成爲了一個完完全全的中國人.從某些角度來看他們比地道的中國人更”可怕”
2 僞精英
他們是靠各種個樣的人際關係進入到各種行業的外企中間層的主力羣體.他們往往懷揣這英語等級證書,也許還有某個外國野雞大學的學歷.不過他們真正的工作能力往往是靠生硬的公司規章制度和壓迫底層銷售人員得來的.往往不容易被發覺和識破.而這樣的人在來到外企之後他們首要想的不是如何做好自己的工作.而是想的如何去僱傭符合他們”價值觀”的人才.結果不言而喻.更多的僞人才被留在了外企.真正流着眼淚,只有蠻力的地道中國人反而沒有辦法進入適合他們的崗位.而到最後這樣的僞精英不少人在利用完某個企業之後毅然果敢的離開了當初賞識他們的這個企業.可以說這樣的人企業忠誠度是最低的.
3 不懂中國國情和不理解中國人思想的外國企業家
其實他們是可悲的,他們往往不懂中文,對中國文化也停留在他們在國外接觸的”中國人”.他們認爲派自己所信任的中國管理層去僱傭中國本土員工是正確的選擇.
其實呢?結果正如華爾街日報上所說的.員工的保持率非常低.
不少人說中國能夠說流利的外語的人不多.但是在歐洲的法國意大利,如果你是英國人你到法國去.別人會勸你說法語.爲什麼?因爲法國人爲自己的語言而自豪.在中國爲什麼不行呢?因爲中國人越精英的往往是越自卑的.開口則說我在美國如何如何,我在歐洲如何.正是這種僞善的自卑讓外國的企業家產生了錯覺.讓他們認爲中國人就是這樣.
其實就我看來,如果外企在中國草創初期與有更多的企業國外籍員工來到中國並影響的員工行爲準則這無疑是一個最好的樹立企業規則的方法.雖然這種方法要多付出一些時間.但是我覺得是值得的.
最後,雖然我並沒有走上非常具有決策權的管理層.但是我心目中最好的工作團隊組成應該是1:1:1的.
第一個一是三分之一的海歸精英,野雞大學的除外.他們上輩擁有很好的經濟基礎和背景,也許很多人還在中國被成爲太子黨.有這樣的人存在這個企業能夠在中國獲得更好的切入點.獲得更多的機會.這是國情所在.
第二個是三分之一的應該是在中國的一流大學中腳踏實地學習過的人,我雖然覺得中國的大學大多數已經失去了大學的活力,但是基礎的教育.系統的訓練意義重大.特別是對技術崗位來說.有了這樣一羣人企業不容易產生小資情調不容易產生更多的文化直接衝突.更能起到調和的作用.
第三個三分之一是三分之一的社會人才,從軍隊中,從職業學校中,從不少小企業中所爬起來的人才更會非常注意工作崗位的發展.更能對一份工作產生滿足感.更能夠對企業更加忠誠.也許不少銷售出身的朋友可能會說一個優秀的銷售人才就是要沒有滿足感永遠突破自己.但是我覺得穩定的團隊每年1%的發展往往比一個月的10%的發展更爲重要.平衡纔是大型企業最重要的一環.
所以我的思想無疑有點消極.那就是在企業中要有保守的人知足的人也要有完全野心化的人.也要有人負責調和和中庸的人.而我更相信所謂人才是多個標準定義下的.試圖以某種標準來定義人才是錯誤的.發展要付出代價.效率和穩定的團隊卻需要付出心血和領導者平民化的作風.