升遷
IBM採用雙通道升遷機制 - 技術和管理。正如前文所述，員工通過升Band達到較高的職位和工資。每一級Band都有相應的要求，與年限、PBC和發明的專利（Patent）有關。比如從Band7到Band8，一般爲3-5年，PBC須至少連續三年爲2+或1，併發明過一項專利。當然不同時期不同區域不同部門也會有差別，如果某項過於好年限也可能會少一些。Band8起你可以選擇技術轉管理或管理轉技術。當你申請管理崗位時，會被放到備選庫裏，等到有空缺崗位時可以通過面試來獲得。因爲管理崗位的稀缺，其升遷速度往往低於技術類崗位。
評：雙通道機制給技術人員打開了職業發展的通道，可以培養出大量的技術專家，也避免了大家擠破頭搶經理的窘境，從職業發展這個方面消除了技術人才流失的風險。
薪酬福利
IBM有着系統和完善的薪酬福利體系，涵蓋工作回報、漲薪計劃、短期激勵和長期激勵各層次。
工作回報包括固定工資、固定補助、固定獎金、五險一金、補充保險和休假。固定工資和固定補助按月發放，沒有延遲。固定獎金是指每年的春節獎金和旅遊獎金，相當於兩個月工資，所以外界常說發14個月工資就源於此。五險一金按國家和地區規定足額發放。補充保險包括補充醫療和意外保險、住房補充計劃、差旅保險和員工購股優惠等。這項福利在一定程度上解除員工的後顧之憂，但在目前保險體系不完備的中國還是顯得力度不夠。休假包括法定假、年假、自由假、探親假、婚假、產假、陪產假、病假、喪假和事假等。剛入職的員工就能擁有近20天的年假和自有假，並隨着工齡增長而增加。休假很少被老闆拒絕，非但如此，長時間不休的話老闆還會被以虐待員工的嫌疑被challenge。這項福利在外國比較收歡迎，而在中國大家可能更希望薪水高點了。
漲薪計劃是由HR根據經營情況和工資市場來制定，並有各級直線經理分配給所屬員工，每年有一到兩次。漲薪計劃由基於市場的調整（MBA）和個人貢獻（TCR）組成，決定來年月工資的增長額。獲得不同PBC的員工可獲得不同的獎勵，一般來說只有PBC大於等於2的員工才能漲薪。
短期激勵包括非物質激勵和物質激勵。非物質激勵有感謝信、獎狀和獎章等，我就收到過VP的感謝信，當時真是感激涕零啊。物質激勵包括增長驅動利潤增長驅動利潤（GDP）、銷售激勵獎金、部門餐會、專利獎金和其他名義的現金，是一種一次性給付的獎金。對於大多數員工（除銷售）來說，這些獎金額度不高，很難起到激勵作用。
長期激勵有員工持股計劃（EEP）和退休金等，目前中國員工很難拿到。
評：IBM薪酬福利體系從短中長各方面激勵各級員工，是值得學習的。但在中國目前的環境，顯得力度不夠，難以吸引人才。固定形式的現金佔比太大，而浮動形式的獎金佔比太小，難以激勵起員工的狼性。這可能也是由於IBM的穩健文化和難以管理和考覈如此大的組織有關。