原創： 文藝IT虎
前段時間爆出一則消息引發網友熱議，清華大學總裁班的34名學員通過微信羣衆籌開了一家餐廳，結果居然破產倒閉了，並且欠款300多萬。清華總裁班啊!缺的是人才嗎嗎?顯然不是。
互聯網時代，要如何建設團隊?聽虎哥來重新定義團隊。
互聯網時代，團隊的打造，被提升到了前所未有的重要地位。
我們面臨的人力資源環境和以往有什麼不同？
企業如何分配在招聘、培訓、管理、激勵等方面的投入？
企業需要什麼樣的人才？這些人都到哪裏找？
這些，是每一個企業主都關心的話題。
互聯網時代的企業人才困境？
互聯網時代，企業的生存環境，與以往有2個重要區別
一、信息量大。
通過互聯網，恐怖分子甚至可以在維基百科等公開的免費網站，找到正確的 製造導彈的方 法、原材料，甚至核物理專家。如今，只要一個人具備了充分的學習動力，他幾乎可以通過互聯網獲得自己想要學習的一切知識和技能。暫且不說TED學院、可汗學院這些國外的知名免費學習平臺。如今，只要你願意，通過中國的大學慕課平臺，你可以獲得和清華北大學生一樣的專業課程。
二、更迭太快。
很有可能，你投入重金，花了幾個月，聘請相關領域的專家，給員工培訓了某項技能，比如生產某款產品的必要技能，沒過幾個月，這種產品就被消費者認爲是過時產品。也就是說你培養人的速度，趕不上市場的變化速度。前腳還給員工培訓如何在淘寶上開店，結果微商來了，打你個搓手不及。
三、快速傳播。
以前，公司發生個什麼事，拖一拖，捂一捂，有可能員工不知道。今天，什麼都別想瞞住員工，信息通過社交工具，快速流動傳播。有些事情，你都不知道，可是員工之間卻早已傳開。以前靠信息壟斷對員工進行控制和管理的時代，一去不復返了。透明化的管理環境下，如何管理和激勵這些互聯網時代的原住民，是一個必須面對的課題。
招聘、培訓、管理、激勵，那個最重要？
我先亮下我的底牌，我認爲是：招聘
爲什麼是招聘呢？我們來用排除法。
高手不需要太多培訓。
真正厲害的人，你是培養不出來的。都是有個好底子，悟性高，你從旁輕輕點撥一下就可以了。舉個例子，你說哈佛、斯坦福，國內的清華北大，就一定厲害嗎？他們厲害，首先是學生本身底子好。這樣的學生放到其他學府，成就不一定差。
互聯網時代，對於這些天賦異稟的人，更是如魚得水，他們會通過網絡迅速找到自己的養分，然後野蠻生長。
管理和控制只適用平庸的員工。
管理的實質是什麼呢？讓員工把事情做對。如果你找到一個優秀的員工，根本不需要花費大量時間告訴他如何做，更不需要像解放前的上海紡織工廠裏的“那摩溫”，監視、控制着員工的一舉一動。
優秀的員工，短時間內掌握一門技能，是其之所以優秀的前提條件。強烈的學習動機和高效的學習技巧，是其身上自帶的基因。只有那些既缺乏工作動機，又不能快速學習一門技能的平庸的員工，才需要流程和工序的管控。
精英不需要你的激勵
精英人才都是“自燃型”人格。從心理學的角度，人可以分爲兩類，成長型人格和表現型人格。成長型人格，只有在自我成就感和成長的過程中，才能獲得巔峯的人生體驗，他們具有內在自我實現的強烈慾望。 表現型人格，是以外部權威的評判標準作爲自己的行爲引導，通過獲得權威的認可來實現自我滿足。
精英人才，自驅力是其重要的特徵之一。也就是說他們是天生的“成長型”人格，自帶能量。公司裏那些主動積極而不太在意回報的人，往往是這一類人才。這種人，即使在起步時期，處於一個低段位的技能水平，但是依然可以通過強大的自驅力通過後天努力後來居上。
互聯網時代的精英標準是什麼？
大量管理實踐證明，今天你花1份精力找一個人平庸之輩，明天極有可能花4份精力培訓人，5份精力管理人；與其這樣不如花9份精力找一個精英，然後花1份精力培訓、管理和激勵人。
互聯網時代的精英階層具備什麼特點呢？
一、搜索力。
面對海量互聯網信息，具備極強的搜索能力，能在短時間內過濾信息，搜索到真正有價值的信息，信息獲取成本越低，你的效率會越高；
二、自驅力。
靠外界的監督管理，只能成長爲平庸的人才。高手自身必須是“成長型人格”，把成長作爲自己的“剛需”，成爲有效學習的高手。只要你願意，欲求足夠強烈，你可以在網上找到並且掌握自己想要學習的任何技能；
三、聯接力。
互聯網時代，每個有一技之長的人，都可以方便的通過網絡，與其他人在線產生“聯接”，組合成一個高效運營的團隊，這就是聯接力。這是聚合能量的一種能力。