編者按：根據媒體報道，今年8月職場社交網站領英發布了《第一份工作趨勢洞察》，報告顯示，職場人第一份工作的平均在職時間呈現出隨代際顯著遞減的趨勢。
這份報告是針對15萬份領英用戶的公開檔案展開的統計分析，其中70後的第一份工作平均超過4年才換，80後則是3年半，而90後驟減到19個月，95後更是僅僅在職7個月就選擇了辭職。
智聯招聘曾經發布過一份《90後職場肖像報告》，其中的數據也佐證了領英的職場調查結果。智聯招聘的報告顯示，從90後的擇業取向來看，與70後、80後找工作求穩定、謀高薪不同，90後普遍認爲工作不只是滿足生計這麼簡單，能夠滿足興趣、實現人生意義更重要。其中，有62%的90後表示擇業時更看重是否有符合自己興趣的發展空間。
新的變化帶了新的挑戰，對於一個企業的領導者，或者管理人員來說，帶出優秀團隊是一個必須面對的難題。以下內容來自圖書《從心開始帶團隊》，作者林昊橪，標題爲編者所加。
一，態度決定一切
態度是我們採取一切行動的基礎，也決定我們用何種方式去創造我們的生活。
美國西點軍校有一句名言：態度決定一切。是的，在這個世界上，沒有什麼事情是做不好的，關鍵在於你的態度。事情還沒有開始做的時候，你就認爲它不可能成功，那它當然就不會成功，或者你在做事情的時候不認真，那麼事情也不會有好的結果。
沒錯，成敗的原因歸結爲態度，你對一件事情持什麼樣的態度，你付出了多少，就會相應地出現什麼樣的結果。
三個年齡、技術都相仿的工人在砌一面牆。一位記者過來問他們在幹什麼？
第一個工人心不在焉地說沒看見嗎？我在砌牆。
第二個工人擡頭看了一眼記者，說我們在蓋一幢樓房。
第三個工人真誠而又自信地說我們在建設一座城市。
十年後，第一個工人仍然在一個工地上砌牆；第二個工人坐在辦公室裏畫圖紙，他成了工程師；第三個工人呢，成了一家房地產公司的總裁，是前兩個人的老闆。
態度決定高度，僅僅十年的時間，三個人的命運就發生了截然不同的變化，是什麼原因導致了這樣的結果？是態度！一個人有什麼樣的心態，就會有什麼樣的追求和目標。具有積極態度的人，其人生目標必然高遠，有了高遠的目標，必然會爲之努力。
有時候看看我們的同學、朋友、同事，當年都處於同一個起跑線上，可是，十年過去了，你也許會突然發現：有些人比你更出色、更優秀。你爲此感到迷茫，甚至埋怨命運的不公。
其實，那不是因爲他們得天獨厚，事實上你和他們一樣出色。如果你今天的現狀與他們不一樣，只是因爲你的態度和他們不一樣。他們可能只是比你更加積極，更加自信，更加陽光，更有勇氣，更有意志力。
態度可以決定一個人的成長高度，幹任何工作，幹任何事情，都是如此。一個人的態度決定了他能否把這件工作、這件事情做得更完善、更完美。同時，也決定着一個人能否走上更高的職位。
二，有容人之胸懷
海納百川，顧名思義，大海的寬廣可以容納衆多河流，這個詞語用來比喻人的心胸寬廣、豁達大度，可以包容一切。這也是一個人有修養的表現，具備這種海納百川胸懷的人是可敬的人，是值得學習的人，我們應該努力使自己擁有這樣的胸懷。
如果我們想成爲一名優秀的銷售人員，想成就一番事業，就必須有“海納百川”的胸懷。一個胸懷寬廣的人，不論是對待客戶還是對待工作中的任何事情都能夠虛懷若谷。擁有這樣胸懷的人，能夠吸收各種知識和經驗；擁有這種胸懷的人，能夠聽取各方面的意見。
法國作家雨果曾經說過：“世界上最寬闊的東西是海洋，比海洋更寬闊的是天空，比天空更寬闊的是人的心靈。”可見，一個人胸懷寬廣，能夠海納百川，也就擁有了這個世界上最寬廣的東西。
俗話說：“忍一時，風平浪靜；退一步，海闊天空。”這裏的“忍”和“退”，講的就是一個人的胸懷和度量。這是一種十分高尚的品格，是一種需要長期艱苦磨鍊、培養、薰陶的品格，也是一種待人接物、處世方式以及生活涵養的品格。
在當今社會，競爭異常激烈，唯有錘鍊出這種海納百川、豁達胸懷的心態和品格，才能適應這個社會，才能建立起和諧的社會關係。
三，善用比自己更優秀的人
奧格爾維是美國奧格爾維· 馬瑟公司總裁，他曾提出：每個人都僱用比我們自己更強的人，我們就能成爲巨人公司，如果你所用的人都比你差，那麼他們就只能做出比你更差的事情。
道理很簡單，如果一家公司的銷售經理小肚雞腸，不願意用比自己能力強、業績更出色的銷售人員，因爲害怕對方有一天會超過自己，頂替自己的位置。於是就想法設法把對方排擠走，最後自己是佔山爲王了。
可是對方跑到了競爭對手的公司，也成了自己生意場上的對手，而自己的市場份額會逐漸被對方蠶食。最後，吃虧的還是自己。
在一次召開董事會時，奧格爾維在每個董事面前都擺了一個相同的玩具娃娃。
他讓每個董事打開看看，董事們都一頭霧水，不明白這是什麼意思，懷着好奇的心情把娃娃打開來看，打開後出現在他們眼前的是：大娃娃裏有個中娃娃，中娃娃裏有個小娃娃。他們一層層地打開，裏面的娃娃一個比一個小。
最後，當他們打開最裏面的玩具娃娃時，看到了一張小字條。上寫着：“如果你經常僱用比你弱小的人，將來我們就會變成矮人國，變成一家侏儒公司。相反，如果你每次都僱用比你高大的人，日後我們必定成爲一家巨人公司。”這是奧格爾維寫的。
這件事及紙條上的字給每位董事留下了深刻的印象，在以後的歲月裏，他們在選人用人時，都儘量去任用有專長的人才。
自身優秀，纔有可能提高你周圍人的品位。但是，要知道天外有天，人上有人，不要以爲自己就是最棒的。如果不能認清自己，看到他人的長處，只能使自己在原地踏步。
四，建立核心人才培育機制
人才是企業巨大的財富，是企業的核心競爭力資本，尤其是銷售人員素質的高低，直接決定公司的產品能不能賣出，市場份額能不能擴大，公司能不能持續盈利。穩定、培育核心人才是企業的核心戰略任務。
曾任IBM總裁的郭仕納說過：“21世紀獲得成功的企業，將會是那些盡力開發、培育核心人才的組織。”
銷售經理是核心人才，掌握着企業的核心業務，處在關鍵崗位上，控制着企業關鍵資源，具有“無法替代”的技能或專長，對銷售業績提升和長遠發展產生較大影響力。
要想培養核心人才，必須建立適合自己的人才培育機制。核心人才培養不是一朝一夕就能完成的，是一個長期、系統的工程，需要企業用一套完善的機制來保證。
在通常情況下，核心人才培養需要注意以下四點。
（1）多元培育
在培育核心人才時，企業必須注重人才才華的專業性和能力綜合性，多元化培育方式能提高核心人才的綜合能力。多元培育的方式有多種，包括內部導師制、內部崗位輪換、高校進修、短期封閉訓練等，各個經銷商要根據自己的情況來籌劃，選擇適合自己的人才培養機制。
（2）完善計劃
根據企業的經營所需，對核心人才培育時，要建立詳細的培育計劃，以列明培育的重點、方向、內容、激勵方式、效果評估，確保核心人才的培養有章可循、有法可依。
（3）資源投入
核心人才培養是企業投資回報率最高的項目，需要持續投入。因此，有必要建立相關制度保障機制，確保資源投入的持續性。避免虎頭蛇尾，雷聲大，雨點小。
（4）體系保障
要使企業核心人才能力不斷提升，人才隊伍保持梯級發展，就必須建立培養體系，形成核心人才你追我趕、百花齊放、互幫互學互勵的良好循環局面。
企業領導層要適時提拔幹得好的基層員工，要努力把他們從基層員工培養成中層幹部，讓他們成爲團隊不可替代的支柱。就像通用汽車公司前總裁斯隆所說：“要把我的資產抽走，只要把公司的人才留下，5 年後我將使拿走的一切失而復得。”這道出了一個公司必須依靠核心員工的真諦。
作者簡介：林昊橪，亞太教育聯合會APEF教育總監，美國加州管理大學MBA，國家二級心理諮詢師，從事銷售團隊管理十五年，出任多家公司市場運營顧問及團隊教練，經驗豐富。
本文摘自圖書《從心開始帶團隊》，匯智博達出品，轉載請私信聯繫我們取得授權。