每次當我以這樣或那樣的方式與開發經理交流時，最終都成了討論開發人員的招聘。這其實並非偶然，而是有其原因的。
根據美國勞工統計局(Bureau of Labor Statistics)的數據，到2020年，預計所有計算機行業的就業人數將增長22%。
這不僅僅是美國國內的趨勢，其實也是一種全球性趨勢。
除了與十幾位開發經理交談之外，我們還想了解他們面臨的更多挑戰。從2018年軟件開發現狀報告來看，開發經理面臨的最大挑戰是開發人員的招聘。
我們知道，全球對開發人員的需求正在不斷增加，開發經理每天都要面對的招聘挑戰也是與日俱增。
在這篇文章中，我壓縮了我們找到的關於招聘軟件開發人員的所有數據，並加上了一些可操作的小技巧，希望大家可以在2019年成功地招聘和留住人才。
最有效的招聘方法是什麼?
當我們在某些事上掙扎時，總是好奇別人是怎麼做。我們想了解所有的最佳實踐，這樣就不需要重新發明輪子了。
在招聘方面，公司往往會盲目出擊，渴求通過許多不同的方式來緩解招聘壓力，希望能達到預期的效果。
但肯定的是，面對招聘的固疾，沒有什麼靈丹妙藥能夠藥到病除。緩解壓力的唯一方法是通過系統的努力和實驗。
千人千面，每家公司也都有各自的不同，所以可能沒有一個萬能的解決方案。但事實也表明，科技公司有三種最有效的招聘方法：
- 員工推薦
- 有一個內部招聘人員
- 專業的人脈
我們想知道小公司(<20名員工)和大公司(>100名員工)之間是否存在明顯的差異。所以我們做了更深入的挖掘。在對數據進行細分之後，我們發現小公司往往依賴員工推薦和個人關係網，而且它們通常沒有明確定義的招聘流程和方法。但我們研究大公司時發現它們的方法有點不同。他們可以負擔得起一個專門負責招聘和公司員工事務的招聘人員。大公司也依靠員工推薦來吸引人才。
如何確定最有效的方法
員工推薦
成功的員工推薦計劃始於健康的公司文化，在這種文化中，開發人員可以感受到快樂。而“偉大的企業文化”如何定義，取決於你的團隊。最最重要的是，開發人員到您的公司工作時應該感覺很舒服。
你可以把你的公司文化想象成一個產品，如果這個產品很好，滿足了真正的市場需求，那麼大家自然就會把它推薦給其他人。這一點，正需要用公司文化來實現。因爲沒有人敢邀請一個朋友去一個有着糟糕文化的公司工作。
那麼，什麼能表明一個公司的文化是否偉大呢?
- 員工推薦朋友的人數或比例
- 進行滿意度調查(我們都知道數據很重要，看看谷歌做了什麼就知道了）
改變公司文化真的很困難，而且很花時間。
重要的是要讓您的團隊都參與進來，用自底向上的方法來定義必要的步驟，因爲只有這樣您的團隊成員纔會更加投入地進行改變。
您的開發人員是最好的倡導者，從同行和朋友那裏得到的建議是最可信的信息來源。
這裏是一個如何使一個推薦計劃有效的高度概述：
- 偉大的公司文化;
- 優秀的推薦獎勵(任何能引起員工興趣的事物，最好就是直接問問他們);
- 獎勵努力，而不僅僅是結果(只要是符合要求的、高質量的候選人就給予某種獎勵)。
優點：
- 員工向公司介紹新的候選人；
- 最值得信賴的傳達公司價值觀的方式；
- 被推薦的員工更敬業。
缺點：
- 你需要由員工去啓動推薦計劃；
- 你得有偉大的公司文化，這樣大家纔會自豪地談論它；
- 你應該獎勵成功的推薦以及他們的努力；
- 激勵員工去推薦某人可能很棘手。
專業人脈(網絡效應)
利用你的人際網，它就像魔法一樣有效，12.87%的受訪者說這是最有效的方法。這不僅是個有效的方法，而且候選人的素質也更高，因爲沒有人願意押上自己的名譽去推薦一個糟糕的開發人員。
關於如何獲得初級開發人員的專業提示：
我們這麼多年以來一直在使用這種策略，它幫助我們得到了10-15名實習生，其中一些人成爲了初級開發人員。一旦你找到了幾個實習生，就可以問問他們的朋友或者他們朋友的朋友是否願意加入你的團隊。他們很有可能認識想提高自己編程技能的人。
你也可以利用自己的專業人脈。利用社交網絡的最簡單的方法之一就是使用LinkedIn或CMS。
查看您的網絡中的開發人員並給他們發個消息。如果他們不願意接受新的挑戰，那就請他們推薦一下。他們可能有一個做開發的朋友，這個朋友可能非常適合你的崗位。
優點：
- 找到開發人員的有效方法
- 申請人的素質通常較好
缺點：
- 需要時間和精力去擴展人脈
- 需要努力去聯繫朋友
科技公司如何去吸引新的開發人員？
找到找人才的方法只是長期招聘過程中的第一步。接下來要做的是讓你的公司儘可能的有吸引力，這樣求職者才願意爲你工作。
軟件開發的現狀揭示了一些有趣的洞察。
有趣/有挑戰性的任務和團隊(團隊精神、文化)是吸引人才的最大誘因。令人驚訝的是，更高的薪水甚至不在前五之列！
如果你想讓你的公司能對開發人員有更強的吸引力，試着關注工作提供的專業挑戰，讓你的團隊文化更有吸引力。你還應該闡明公司的潛力、產品背後的目標以及它所提供的專業成長機會。
科技公司如何評估求職者?
公司越大，招聘過程就越長。本文這一部分並不關注招聘過程，而是科技公司衡量求職者的最重要因素。
總的來說，我們可以說樂於學習、文化契合度、工作經驗和技術技能評估測試是最重要的招聘標準，其他那些都落後了。
目前，是一個很好的機會，應該趁此機會修改現有評估系統，更好地適應行業趨勢。從評估中剔除那些過時的、不必要的因素，把重點放在那些能更好地反映候選人能力的因素上。
根據過去的成就、技能來評估一個人，可以表明他是否願意學習，但仍然摸不清其文化契合度。
文化契合度是非常重要的，沒有人願意和有些格格不入的人一起工作，即使新員工很優秀，也會影響士氣和工作質量。
我們應該採取以下的做法：
當你的候選人看起來很適合這份工作時，不要一面試結束就提出工作邀請(不是現在)。而是，提供一週或一個月的帶薪測試，讓她可以和未來的團隊先一起工作看看。
這是雙方驗證文化契合度的好方法。
您的團隊將瞭解新開發人員的工作風格，而他/她也可以瞭解公司是否滿足她的期望。
即使候選人有一份全職工作，也可以使用遠程工具進行溝通和協作。您需要商定的另一件事是測試期間的時間量和報酬(不要讓他們免費工作，得爲他們付出的時間支付報酬)。例如，可以商定測試一星期，總共10個小時，也就是說每天工作2個小時。
頂級團隊如何保持開發人員的積極性
招聘人只是第一件事，下一步是確保他們儘可能長時間地留在公司。大幅度的人員波動會給開發團隊帶來巨大的壓力，因爲他們不得不面對新來者，同時也很耗神。這也給招聘帶來了巨大的壓力。
留住現有員工比招聘新員工更容易，成本也更低。如果你總在高幅度的人員波動中掙扎，那麼這是你需要解決的第一件事。把水倒進漏水的桶裏是沒有任何意義的。
留住開發人員的關鍵是保持他們的積極性。但科技公司如何做到這一點呢?
最重要的兩種方法是具有挑戰性的/吸引人的工作和團隊文化。這不僅對吸引開發人員很重要，也是留住他們的關鍵。
應對招聘挑戰的非常規方法
在一些國家，對軟件開發人員的需求高得離譜。如果你是在這樣的國家經營公司的，那招聘就更難了。
如果你在自己的國家找不到人才，那麼可以做兩件事：聘用遠程開發人員，或者部分或全部外包軟件開發。
遠程人員招聘
像Buffer和Invision這樣很酷的公司是完全遠程開展工作的，它們只是其中的一小部分而已。蓋洛普(Gallup)的一項調查顯示，2017年，43%的美國員工表示他們至少有一段時間在遠程辦公。這意味着自2012年以來這項數據增長了4個百分點。
遠程工作的趨勢越來越明顯，越來越多的公司提供遠程工作的機會。
遠程工作的好處是往往遠程員工的工作效率更高。77%在異地遠程工作的員工工作效率更高，30%的員工在更短的時間內完成了更多的工作，24%的員工在相同的時間內完成了更多的工作。
但要達到這種效率，需要更多的協調、管理和明確的溝通。
以下是Invision團隊的一個小案例，講述了他們如何成功地構建了一個擁有100多名員工的完全分佈式團隊。
Invision的迷你案例研究
Invision是一個屏幕設計工具，輔助設計師、產品經理和任何正在構建產品的人創建整個產品設計工作流。在他們的博客文章)中，分享了使一個完全分佈式公司可以有效開展工作的主要領域：
- 溝通
- 小，保持聯繫的團隊
- 讓虛擬更像現實
- 讚揚
溝通
他們使用Slack，將其作爲一個虛擬的辦公空間，作爲他們交流渠道的中心。即使不使用Slack，適合於此的任何類型的團隊溝通應用都是完美的選擇。最重要的是，所有的團隊溝通都應該在這裏進行，而不是有時通過Messenger，有時通過電子郵件或WhatsApp。
沒有一流的溝通，遠程團隊就無法有效開展工作。
小團隊
保持團隊在較小的規模可以提供很需要的靈活性。以下是Invision的一名工程師的描述：
我們在內部組建了一個小組，負責不同的項目。每個小組都像是一個小型初創企業，一個獨立的系統。例如，我是紅隊的一員，紅隊由4名工程師(1名質保工程師)、1名工程經理、1名產品經理和1名設計師組成。
每個項目團隊都是不同的實體，這將盡最大可能減少交付優秀產品所需的溝通。
讓虛擬更像現實
日常的站立會是他們活動的核心部分，但他們不是站在辦公室裏，而是使用谷歌Hangouts或Zoom等工具進行視頻聊天。
他們還在每週五舉行“demo-bits”活動，讓每個團隊成員都能參與進來，以瞭解每個人的進展。
當涉及到分享複雜的想法時，可以使用白板，這樣會很方便。但在分佈式環境中這就行不通了，但是你可以用實時共享工具來替代它，這種工具能夠讓每個協作者在圖像或空白畫布上書寫和繪製自己的想法。
讚揚
當涉及到遠程工作時，很容易忘了表揚和認可。但它對保持高水平的激勵有着重要的作用。在Invision，他們使用Bonus.ly 相互獎勵和激勵。它可以是一個小紅包、積分，爲一個團隊成員收到的讚揚鼓掌喝彩。
工作外包
工作外包需要與分佈式團隊相同水平的協調和溝通。當團隊需要臨時幫助來完成一個項目時，公司通常會考慮軟件外包。目前的團隊無法處理新項目帶來的激增的工作量，招聘又需要時間。
FINIS迷你案例研究：
FINIS是一個游泳品牌，給任何在水邊或水中游泳的人銷售游泳產品。
他們有一個內部開發團隊，他們想爲自己的一款新產品開發一款移動應用。這個項目會給他們現有的團隊帶來很大的壓力，因爲這個項目花了幾個月的時間。擴大他們的web開發團隊是沒有意義的，所以他們決定外包手機應用開發。外包時，關鍵的一步是評估和選擇合適的合作伙伴。
FINIS專注於三個主要需求：
- 定價：應符合項目預算;
- 靈活性和時間：往返工作的能力，這需要密切和良好的協調協作。
- 信譽：有相關推薦和取得成功的公司。
項目成功的關鍵要素：
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代碼質量在軟件外包中始終是一個關鍵部分。FINIS及其外包伙伴通過在小的、頻繁的迭代中運行大量的beta測試來確保質量。
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與遠程工作類似，與外部軟件開發機構合作需要頻繁的溝通和透明度，在項目期間，他們使用TeamWork工具來溝通和管理項目。
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在app開發過程中，FINIS也在同步開發他們的新產品，新產品必須與新的手機app配合使用。這就需要更高層次的協調，以確保這些產品能夠協同工作。
由於這樣的迭代、並行產品和app開發，項目對軟件開發團隊和FINIS的產品開發團隊的靈活性提出了更高的要求。如果達不到這種靈活性，項目就不會成功。
總結
招聘是開發經理面臨的最大挑戰。針對這個問題，沒有什麼靈丹妙藥能夠藥到病除，但是有一些方法絕對可以改善你的招聘過程。如果上面提到的技巧並不能真正地帶來變化，那麼您也可以嘗試招聘遠程員工，或者如果您需要臨時把團隊規模擴大，那麼就可以找一家軟件開發機構，把工作外包給他們。
作者簡介
Tamas Torok是一名市場營銷人員，爲初創公司和科技公司工作。他也開發產品，並在博客上分享自己的經驗。
查看英文原文：Hiring and Retaining Developers - Creating Great Teams