“996.ICU”的話題熱度未減，上週，京東的一封內部信又成功引發網友圍觀。
1 京東內部信： 這三類人都要淘汰或協商解決掉！
有京東員工爆料稱，公司又出新策（有種未經證實的說法是這個截圖是劉強東親自發的內部信）。這次，京東的裁員政策對準了這三類人：
不能拼搏的人、不能幹的人、性價比低的人，都要被淘汰！
京東內部信
消息一出，網絡上一片譁然，大部分都是對京東的控訴和質疑。
而東哥也被網友“啪啪打臉”。
截圖自網絡
隨後，京東發佈官方聲明，稱這是“脫離郵件上下文語境和具體案例”而產生的片面解讀。
的確，脫離前後文片面去解讀一封站內信的確可能會讓人誤解。
但自去年開始，京東就不斷因政策修改而一次次刷上新聞熱搜：
從取消快遞員底薪，到實行“995”工作制；
從高管末尾淘汰、到普通員工離職潮…
讓網友們不禁發問：京東這是怎麼了？
有人說，管理企業不是做慈善、 高效的公司不會養閒人，尤其是在注重效率和成本的電商零售公司。對於消極怠工、績效不好、沒有幹勁的職員，就是應該採取措施，因爲優勝劣汰是職場的生存法則。
但是，如果將員工管理簡單直白地如京東一樣歸類爲“就要淘汰這三類人”，那麼企業對於內部的問題歸納，可能未免過於單一和片面。
我們不妨來看看，同樣做電商零售，並且還以“高壓文化”聞名的亞馬遜，是如何解決這個問題的。
2 高壓的亞馬遜文化和曾經的PIP制度
很多人都將美國大型科技公司與程序員養老院畫上等號。
這種說法顯然是片面的，以亞馬遜爲例，在亞馬遜，無論你是程序員、文職還是倉庫工人，都有着極高的工作強度。
對於辦公室員工來說，“996”並不少見，即使是週末、深夜或節假日，甚至生病，也需要oncall待命。
圖片來源：seattletimes.com
從事體力工作的倉庫工人就更辛苦了。幾年前，在賓夕法尼亞州的某一個亞馬遜倉庫裏，工人們在38度高溫下不停工作，門外就停着一輛救護車，隨時準備搶救中暑累暈的工人。
圖片來源：metro.com
除了高強度的工作，亞馬遜對於員工的考覈和隨之而來的處理也極爲嚴苛。
亞馬遜一直實行的的是PIP制度（Performance Improve Plan）。
PIP，是對於年終評級最低的一批員工的績效提高計劃，用一段時間來督促和激勵表現不佳的員工。如果最終還是達不到要求的員工則會被要求離職。
PIP一般持續幾個月，期間不能升職，加薪，換組，而且這個記錄會永遠保留在公司檔案裏。
但是，被放進PIP裏的員工，很少有成功“洗白”的。在亞馬遜員工的心裏，被放進PIP，基本上等於“宣判死刑”。
事情的轉折發生在2016年底。
當時，一位被放入PIP的華裔員工跳樓事件點燃了亞馬遜員工長久以來的積怨，也讓管理層意識到，亞馬遜已經是一個有着56萬員工的巨型公司，在人事管理方面，他們應該採取更靈活、更合理的績效考覈方法。
於是，PIP的新規——Pivot Program，誕生了。
3 Pivot Program = PIP"緩刑"新規?
2017年，亞馬遜對原來的PIP制度進行了更新，新增一個名叫“Pivot”的環節。
和之前的PIP不同，Pivot Program
讓表現落後的亞馬遜員工有了更大“存活”的概率。
表現不佳、performance處於末位的員工會先進入一個devlist，在list上的“問題員工”會有manager制定計劃幫助其提高performance。
如果表現還是不盡如人意，那麼就將面臨3個選擇：
- 拿離職金，走人；
- 依然選擇進入PIP流程。在接下來的兩個月時間內，如果工作表現能讓上司滿意，就可以從pip“畢業”，恢復到正常的工作中去；
- 可以選擇進入員工申訴環節。“問題員工”將在陪審團的視頻監督下，和manager當面對峙。
爲了避嫌，陪審團成員將會從全球各地的亞馬遜辦公室招募，挑選有着相似工作經歷和內容的亞馬遜員工組成。最終，陪審團會根據員工和他manager的陳詞進行投票，表決他的去留
圖片來源：techreleased.com
據Business Insider報道，70%的員工會申訴失敗，這就意味着他們還是得在拿錢走人和進入PIP之間選擇；成功申訴的員工，則可以退出Pivot，回到原來的工作崗位或申請換組。
4 如何評價Pivot Program
估計看到這裏的讀者，有一些已經開始嘀咕，PIP或Pivot Program只是走個過場而已，該被裁掉的員工，最終還是無法避免被裁的命運。
但是，我們爲什麼不換個角度想一想？
和很多直接讓表現不佳的員工收拾東西走人的公司相比，PIP制度給了員工一個緩衝。實在要走人，至少還有找下家的時間。
而且，在後PIP時代，通過Pivot Program成功爲自己辯護的亞馬遜員工有30%，而如果沒有這個Pivot Program，僱員們的生還機率是0%。
評判一個員工的表現好壞，需要多重標準來判定。Pivot Program爲僱員們提供了維護自己權益的機會，員工們對於自己的職業生涯也有了一定的發言權。
誠然， Pivot Program的規則還有很多不盡如人意的地方。比如，陪審團的成員到底應該如何選擇？如果選擇沒有工作交集的同事，失去了日常接觸的評價是否有借鑑價值？如果選擇組裏的同事，那麼如何避免出於個人喜好的投票？
但是，我們依然要看到，亞馬遜在通過Pivot Program來逐步改變人們對於其高壓文化的印象，把員工真正當成公司的重要組成部分，加強公司內部的輔導和培訓，擯棄基於績效“一刀切”的人事制度。
這是一個企業向社會和員工展現出的氣度，也是軟實力的體現。
5 如何才能避免自己成爲被淘汰的人
站在企業的角度來說，僱傭一個性價比不高的人，給公司帶來的影響是多重的。不僅會在人事上造成冗餘，還會阻礙新鮮血液的補充。
長此以往，在開展新項目和發展產品上都會受到不同程度的影響。
所以，企業在管理角度想積極地“處理”性價比不高員工的的初衷是可以理解的，但處理的具體措施和方式，就是最能體現企業間實力和文化區別的地方了。
但更值得思考的是，是否現在在市面上“不能拼搏的人、不能幹的人、性價比低的人”數量真的太多了呢？人才供需不成正比，所以一些企業纔敢大刀闊斧、不留情面、殘忍地進行淘汰。
不論是北美還是中國，企業內部的新陳代謝每天都在進行。
就連oracle在上個月裁員的時候，從宣佈到收拾東西走人，留給被裁員工的喘息時間甚至不足30分鐘，也並未給被裁員的人多少機會進行改進。
圖片來自twitter，版權屬於原作者
所以與其比較哪家企業的員工管理更爲“人道”，不如花時間加強自己的能力。
畢竟，企業僱傭員工並不是其他原因，唯能力耳。
E/N/D
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