原先所在團隊和公司另一個團隊合併，對方團隊老大作爲新項目負責人，你作爲原團隊管理者與對方做事風格不合，多次溝通始終無法有效改變現狀？
某個員工只知道守着自己的一畝三分地，多一分都不願意幹，談了好幾次都沒有效果。怎麼調動他的積極性？
對下屬的做事能力不滿意，覺得效果不盡如人意，恨不得事事自己動手，卻又沒有時間和精力親力親爲？
……
如果有任何一個場景是你曾經或正在面對的，那麼相信必然是非常頭疼。也正是這本書希望幫助讀者解決的。本作希望能夠培養一羣善於解決問題的人而不是自己去解決所有問題。
簡介
原作者爲比利時的路易斯·卡夫曼，歐美知名企業顧問、演講家和企業培訓師。孟爺讀的是由北大譯者若水的譯作。
原標題爲《The Solution Tango：Seven simple steps to solutions in management》，更加貼合全書，譯名有點標題黨的意思。
本作核心思想值得借鑑和實際操作，即通過各種暗示引導對方關注問題如何得到改善和前進，並調動員工自身的創造性和資源，使問題向前推進。
作品中提供了一系列如何實際操作的方法，如何構建聚焦解決方法的問題，如何引導和發揮員工自身能力，如何根據實際關係情況提供建議，以及實際操作中會遇到的問題和小技巧
怎麼說，員工纔會聽
1.運用寬鬆的語言。指令式的語言會讓別人採取一種防衛的態度，增加對抗；寬鬆的語言可以提高合作的可能。比如，“如果我們……你覺得怎麼樣”“如果你選擇……會怎麼樣”
2.談論有效的部分。聚焦於“儘管有問題，什麼還是有效的”。表達對有效部分的興趣會鼓勵人們更多的討論他們的資源優勢在哪裏，這樣各方能夠以建設性的態度發表意見。
3.分析以往問題解決的原因。e.g.夫妻之間的爭吵，想想雙方之前的衝突大多數情況下是如何解決的
4.提出構建解決方案的問題，爲問題添加暗示。e.g.怎樣才能讓你意識到這次會議是有用的？要改變什麼，我們纔不用再討論這個問題？這麼長時間以來，你們的團隊是如何解決缺乏人手這個問題的？
5.問“還有什麼嗎”。在對方提出解決方案時，鼓勵員工提供更多的細節，提供更實際的觀點
6.不要問“爲什麼”，多問“怎麼辦”。 e.g. “要按時完成預算計劃你需要什麼”“下次你怎樣按時實現預算計劃”比“爲什麼你沒有按時實現預算計劃”有效的多
怎麼引導和發揮員工自身能力和資源
1.創造最有建設性和合作氣氛的工作環境
①這麼做的價值？
人們都希望在愉快的環境中工作；其次，建立了良好的關係，犯了錯誤更容易被原諒
②推進工作關係的幾個建議：
確保建立了一個積極且互相尊重的關係。
關注他們思考和講話的方式，適應他們的語言。
在分析情況的時候，快速、清晰、簡明，展現出關注和正確處理事情的能力。
以對員工有效的方法爲基礎。
承諾很關鍵，誠實地向同事和員工做出承諾。
遠離做他們救世主的幻想。
黃金法則：演變優於劇變。慢一些，順其自然。
③採用肯定組合的表達方式，並且如果把讚美和肯定組合和積極的建議結合起來，就會給談話帶來神奇的效果。
e.g.大家好，感謝大家準時到會（讚美)，這又是週一的早上（肯定)，是一週的開端（肯定），在座的每一位上週五都收到了材料（肯定），現在大家都在（肯定），我們按照會議議程，會議開始（肯定）。我們會在11點的時候安排短暫休息（肯定），然後開到午飯時間（肯定）。在此我想感謝瑪麗準備會議資料，並且和以前一樣準時把材料準備好（讚美），我想大家都看過材料了（讚美），形成了一些看法和意見，會對我們接下來的會議有幫助（讚美和建議）
2.調節員工情緒，讓員工從積極角度看問題，找到合理的解決辦法
情境幫助你傳達，你更關注的不是他的問題，而是他這個人。這是一個強大的互動。探索與明晰你與員工對話的情境也幫助你與對方對話、傾聽。
3.設定目標。
制訂目標的基本原則：
①公司目標是第一位的。如果你想要更快升職，就要使你的職業目標與公司目標保持一致
②尊重員工的目標。以尊重的態度對待員工和你的團隊意味着接受他們的價值觀。確保你的干涉聚焦於員工的利益。
③給員工設定的目標必須有效：
目標必須現實，可行
具體的目標能夠用可見行爲描述，即measurable
從小目標開始，努力實現大目標
4.調用你的資源，幫員工解決問題，達到目標
①幫員工偵查資源
問題的例外情況。例外情況說明某些未知的措施避免了問題的發生，可以借鑑爲解決方案。
從其他情境中發覺可用資源。
善用人力資源。從員工、團隊、整個組織中找到資源，智慧、技能、信息、經驗。
巧用標準管理技術。轉換焦點，把質量管理轉變爲持續提供項目的質量。
從問題中發現資源。
②搜尋資源的技巧
一直抱有資源意識。時刻注意員工做得好的地方，並作出積極的評價。
反覆進行資源審計。關注自己用到的資源，和團隊分享，提高團隊的資源意識。
5.讚美員工的某個行爲，而不是泛泛讚美
①常見的兩種讚美
一般性讚美。經常使用這一類讚美，會創造一個非常好的氛圍。
功能性讚美：用於加強你認爲員工做得好的事情，希望員工再接再厲
②讚美的3個前提
必須是真實的，可信的， 誠懇的。
必須符合情境，基於事實。
不要誇張。
③如何表達更有效
可以使用自己習慣和舒服的詞彙。
肢體語言很重要。
間接讚美也是很有效的方式。 e.g.和別人溝通時故意誇讚身邊的某個員工
6.讓員工對工作進度進行自我評估，讓員工找到完成剩餘工作的方法
①改變非黑即白的思考方式。通過有意識的問題，e.g. “有沒有什麼時候情況比現在好一些”，“那時候你有什麼不一樣的做法”
②使用評量問句，步驟：
1 準備，請對方允許你問一個評量問句。
2 給出一個範圍，0代表起點，最困難的情況，10代表理想。詢問 你現在在哪裏。
3 接受對方給出的任何數字，並給一個小讚美，很好。
4 詢問 要達到這樣的程度，你已經做了哪些不一樣的事情。
5 不要反駁對方的回答，重複對方的話，強調這些改變。
6 問 還有什麼嗎，引出更多細節。
7 拓寬問題，問 如果我問你的同事、上司、工作夥伴這個問題，他們會怎麼回答我？。
8 問 你要邁出的最小前進步伐是什麼。
③使用技巧
對回答做出積極的反應。
先問數字背後的原因。問對方已經在做什麼，這讓對方告訴你他已經知道的信息。回答中的信息總是包含這通向解決方案的資源和方式。要慢慢問，要向上走一點，他們會做什麼不一樣的事情。
讓其他同事參與進來。請員工從不在場同事的角度看問題。 比如 如果我們問上司、同事這個問題，他們會給出怎樣的評量呢？ 對話中營造的虛擬現實，在你的員工開始思考他的答案在現實中的含義時，擁有了現實的含義。
避免沉迷於最終目標。 警惕完美主義，要聚焦在逐步提高上。
④如果員工給出不在標尺上的數字怎麼辦
因應問句。 e.g. 我在-30的位置。我絕望了。我的領導快把我逼瘋了。 —— 接受對方給出的回答，然後問 你是怎麼堅持的呢？情況這麼糟糕，你是怎樣堅持工作的呢。
因應問句本身是一種讚揚，且回答總會包含信息和例外情況。 “我一直堅持，是因爲領導經常出國”。
繼續構建解決方案的問題。 “當領導出國時，你覺得你在標尺上的位置在哪裏？那時候你做事與平時有什麼不同？有什麼變化，使你在團第領導在的時候也能做好哪些事情？如果那樣的話，你在標尺上又會處於什麼位置”。
7.引導員工向前看
奇蹟問題。引導員工找到需要改變的點
最後，以一張圖作爲總結。
