離開HR崗位半年了，目前處於半兼職半休息的狀態。爲了調理我這殘破的身體，正在備孕的我實在不容易啊，苦不堪言。
乾脆趁這個時間，好好整理一下自己關於HR模塊的知識框架。
這不，碰巧有人在HR羣問起醫療期相關知識，我趁熱打鐵，趕緊梳理一下。
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醫療期與病假的區別
在瞭解醫療期之前，我們先看一下醫療期跟病假的區別。
日常生活中，比較容易混淆的是醫療期與病假期的關係。
兩者的主要區別是：醫療期是“法定”期間，由法律根據職工工作年限規定的“剛性”的時間段，比如工作滿一年，醫療期爲3個月，這3個月就是死的，除非你的工作年限發生了變化；而病假期則是“事實”期間，事實上發生了多少就算多少，是“彈性”的時間段，譬如你休了4個月的病假，醫療期只有3個月，病假期間仍然算是4個月。
也就是說，醫療期是法律有特別規定的固定的法定期限，而病假期則是員工患病或非因工負傷事實上需要接受診療的事實期間。
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醫療期規定
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第二條：醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
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醫療期限
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的爲三個月；
五年以上的爲六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的爲六個月；
五年以上十年以下的爲九個月；十年以上十五年以下的爲十二個月；
十五年以上二十年以下的爲十八個月；二十年以上的爲二十四個月。
第四條 醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
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醫療期待遇支付
對醫療期工資各地區及司法實踐中有不同的標準
1、全國大部分地區適用如下：
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 第5條：企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第59條：職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不能低於最低工資標準的８０％。
2、深圳地區適用如下：
《深圳市員工工資支付條例》第23條 員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低於本人正常工作時間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低於最低工資的百分之八十。
3、上海適用如下：
《上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，第四、五條。
職工疾病或非因工負傷連續休假在６個月以內的，企業應按下列標準支付疾病休假工資：連續工齡不滿２年的，按本人工資的６０％計發；連續工齡滿２年不滿４年的，按本人工資的７０％計發；連續工齡滿４年不滿６年的，按本人工資的８０％計發；連續工齡滿６年不滿８年的，按本人工資的９０％計發；連續工齡滿８年及以上的，按本人工資的１００％計發。
職工疾病或非因工負傷連續休假超過６個月的，由企業支付疾病救濟費，其中連續工齡不滿１年的，按本人工資的４０％計發；連續工齡滿１年不滿３年的，按本人工資的５０％計發；連續工齡滿３年及以上的，按本人工資的６０％計發。
本人工資按職工正常情況下實得工資的７０％計算。
職工疾病或非因工負傷休假待遇低於本企業月平均工資４０％的，應補足到本企業月平均工資的４０％。企業月平均工資的４０％低於本市在職職工定期生活困難補助標準的，應補足到本市在職職工定期生活困難補助標準。
職工疾病或非因工負傷待遇高於本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
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醫療期內解除勞動合同的權利限制
《勞動合同法》關於醫療期的規定主要有第40條和第42條的規定，主要是明確企業對醫療期內的員工不得進行非過錯性解除（該法第40條）和經濟性裁員（該法第41條）。
該法第40條規定：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……”該法第42條則規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同：……（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；……”。
需要明確的是，對於處於醫療期內的員工，並非企業絕對不可以解除。《勞動合同法》只是明確了醫療期內企業不能進行非過錯性解除和經濟性裁員，並沒有規定企業不可以進行過錯性解除（第39條）和協商解除（第36條）。
所以，對於醫療期內的員工，企業可以其試用期不符合錄用條件、存在嚴重違紀、存在嚴重過錯的理由解除其勞動合同，也可以與進行溝通，在支付經濟補償金等相關事宜達成一致的前提下協商解除其勞動合同。
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醫療期滿後如何處理
根據勞動部關於發佈《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1 9 9 4]4 7 9號）第六條規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程序鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定爲一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關係，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑑定爲五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
根據勞動部關於發佈《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1 9 9 4]4 7 9號）第七條規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑑定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑑定標準進行勞動能力的鑑定。被鑑定爲一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
根據《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者的經濟補償按照《勞動合同法》第四十六、四十七條執行。
如有特殊情況，經企業和當地勞動部門批准之後，可以適當延長醫療期。
如醫療期滿後，不能延長醫療期，可申請休無薪事假。
如有錯漏之處，還望大家海涵，積極幫我指出來哦。