經理人痛苦指數調查今年已經進行到第三個年頭，瞭解經理人的痛苦問題，已經成爲當前企業以及社會各界的熱點話題。對於經理人，特別是對於那些處於春風得意，職業生涯收穫季節的經理人來說，能否成功駕御痛苦，是他們能力高下的一個關鍵指標。
調查顯示，有更多的經理人能正視痛苦，並在他們內心深處播灑下積極樂觀的種子，他們已經掌握了促成這種轉變的決定因素。我們得到的一個明確無誤的信息是：痛苦是必然的，有了痛苦，也就有了解決問題的機會。
痛苦的元素
此次“經理人痛苦指數”的調查對象面向在企業、公司擔任部門項目經理及以上職務的經理人。這裏所指的“痛苦”是經理人在工作、生活中因過多、過強的阻力、壓力及內外資源與人本身發生接觸、碰撞帶來的對衝力，超過一定心理承受力，引起身體、情緒、精神不安、緊張、憂慮、憂鬱等綜合的一種痛苦狀態。
通過前兩年《經理人》雜誌對全國部分經理人的深度訪問，並吸取過往研究的有益養分，我們最終確定的“中國經理人痛苦榜”由以下8大塊內容組成，我們也稱其爲經理人的8類痛苦來源：家庭、感情、性；企業外部環境；工作內容、性質；工作要求；工作回報；企業內部環境與配合；上下級關係；企業文化和管理制度。其中，每一類痛苦在問卷中又由許多細分指標來測量。
軟痛苦，硬痛苦
從另一個角度看，經理人面臨的痛苦也大致劃分爲兩類，一類主要是經理人需要應對所在企業的經營業績指標(績效)的挑戰，通常因爲經營環境的動態性，導致這些經營指標由挑戰屬性轉變成超負荷的壓力，這類痛苦是硬性的，可以衡量的！另一方面，經理人還必須應對所在組織環境的不成熟性，包括複雜的人際關係，企業內部授分權體系不清晰、職責不明確、主僱之間的信任不堅定等環境因素影響，經理人應對這些環境因素時產生的難以釋放的困惑，我們姑且稱之爲“軟痛”。
調查發現，不論是在國有企業、民營企業還是在跨國公司，中國本土經理人都或多或少地面臨着上述硬性的壓力和軟性的困惑。只是在不同的企業環境，表現出來的硬痛與軟痛的突出程度不同而已。追根究底，經理人的痛苦主要源自於經理人的老闆屬性。事實上，我們可以根據不同老闆環境來探討經理人不同的“痛”。
維爾肯獵頭公司執行總監李炯明認爲，在國有企業，我們又可依據營業額和品牌效應將這些企業劃分爲“明星國企”和“一般國企”。由於“明星國企”直接影響地方政府的GDP增長，因此這類企業的經理人羣體之痛與一般國企經理人相比，顯然更爲突出。他們的痛苦除了保證企業本身的良性經營和合理的增長之外，還必須協助政府完成當地經濟增長指標、當地區域就業以及必要的“經濟繁榮”，因此存在着與當地政府官員羣體之間錯綜複雜的人際關係等軟痛。例如四川綿陽的長虹、珠海格力、合肥的榮事達等。最近媒體披露長虹倪潤峯的退休是這類“明星國有企業”經理人痛苦的個案表現。緩解這些痛苦，就需要經理人“冒險式的超越”，然而這又談何容易？相對而言，一般國有企業經理人就要舒服快樂多了！
同樣，也姑且可以將民營企業劃分爲“明星民營企業”和“一般民營企業”。一般民企的經理人較之“明星民企”經理人，軟痛似乎比硬痛更突出。他們的痛苦主要因素並不是由業績指標或工作本身不能達成等硬痛因素構成，而是由以下因素所造成的軟痛：
1. 在沒有清晰的授權體系下，需要完成超出權力範圍的事情；
2. 獲得的信任有限；
3. 內部人際關係突出；
4. 個人價值與奉獻不對稱。
而外資企業經理人的痛苦主要來自於業績的壓力。事實上，在中國本土，一些經理人的流動案例已經明顯說明這點。
痛苦之最
此次痛苦指數的設定是根據調查問卷中，每個指標對被訪者痛苦程度影響的大小得出權重，對被訪者在每項指標上的痛苦狀況進行綜合加權計算，最終爲每份問卷計算出一個痛苦指數。痛苦指數的滿分爲100分。本次調查的經理人總體的痛苦指數是42.8分。
1. 廣州經理人痛苦指數居高不下
調查顯示，廣州經理人的痛苦指數達到50.2，大大高於深圳、北京、上海。其中深圳與北京較爲接近，分別爲42.6和42.1，最低的是上海的經理人，痛苦指數只有35.8；從性別的角度來看，女性經理人的痛苦指數(44.2)高於男性(41.9)；而年齡方面，年齡越大的經理人其痛苦指數越低，尤其是50歲及以上的經理人的痛苦指數比29歲以下的經理人低9個百分點。
一位剛工作3年的職業經理人評價自己的企業和老闆是這樣說的：“他們總是朝令夕改，讓經理人無所適從，而且承諾經常不兌現，到頭來追究責任，那就拿經理人是問。特別像我們這樣的民營企業的老闆，一天到晚說人才難求，但是公司的經理人他又不信任，對人的評價缺少標準，通常是老闆說你行你就行，說你不行就不行，讓經理人痛苦不堪。”
2. 總監級經理人最痛苦
從職務上來看，總監、副總監級經理人的痛苦指數最高(48.8)，而企業最高層經理人“董事長、總裁及副職、企業主、合夥人”的痛苦指數相對最低(37.6)。在不同性質的企業中，外商獨資企業的經理人痛苦指數最高(47.8)，痛苦指數最低的是民營/私營企業的經理人(41.7)。
“有的企業老闆只能聽好話，喜歡拍馬屁的人，對直言仗義的人反而看不順眼，致使身邊形成了很多所謂的奸臣，一天到晚不幹活，挖空心思算計別人，打小報告，造謠中傷。而一些老闆不但不保護直言者，反而將經理人的直言直接告訴造謠者，造成不必要的內部矛盾，使敢於說話者受到攻擊，一批一批的優秀人才就這樣被擠走了，最終的結果使企業、個人都受到極大的傷害。”上海的一位地產公司總監這樣說。
實際上，在資本與打工的遊戲中，資本是始終處於主導地位的。無論是高級經理還是最低層的打工者，在本質上並沒有什麼區別，我們始終是一羣處於次地位的打工人。中國的企業老闆從來不會把待遇說得很清楚，一句“不會虧待你”就代理了聘用合同，到了發工資的時候又不能兌現，反而說你今天有這樣的成就，不正是公司給了你這樣的平臺？讓經理人心灰意冷。
3. IT業經理人痛苦指數最高
從行業比較來看，IT業的經理人痛苦指數最高(45.6)，其次是生活服務業和郵電通訊業的經理人(44.9)，“媒體、廣告、公共”行業的經理人痛苦指數也比較高(44.7)。痛苦指數最低的是“醫療、衛生、保健”行業的經理人(37.1)，其次是“金屬、非金屬材料；石油、化工”行業的經理人(38.9)。
對新一代IT經理人來說，越來越多的人忠誠的是自己的專業，而不是企業。經理人可以不對公司做出承諾，但在任職期間，對工作卻有很高的投入，對負責的項目充分奉獻。在這種理論的指導下，經理人求職與被獵只是時間問題。通常，經理人在做出跳槽決定時，考慮的不只是薪水，也包括新職位的種種誘惑因素，如是否爲國際知名企業、新公司的員工氛圍等等。越來越多的經理人把事業機會、人際關係等“軟性”因素作爲考慮跳槽的關鍵，而很少考慮高工資等“硬性”的因素。
此外，IT經理人的痛苦還集中表現爲工作與生活的失衡。很多IT經理人常年工作，沒有時間顧家，造成家庭關係不和諧、子女對父母不親切。工作狂已經成爲家庭的突出問題，很多處於發展期的公司需要職業經理人夜以繼日的工作，而一些行業也要求經理人在老闆沒有離開公司之前不能回家，並且要隨時配合老闆半夜來的靈感。經理人的工作狂問題在目前的環境下還沒有辦法得到根治。
痛苦指數高的經理人，其亞健康指數也高
調查中所謂的“痛苦程度”指的是在某項具體指標上，被訪經理人自己所感覺到的痛苦程度，它由被訪者主觀賦分的方式獲得，表示經理人個人在現實生活中所遭遇到的嚴重程度。在總共55項具體指標中，經理人感覺最痛苦的是“知識更新快所帶來的學習壓力”，其次是“市場競爭環境的公平性”，“公司內部的人才流失情況”也讓經理人倍感痛苦。在所有55項具體指標中，經理人感覺最不痛苦的是“與朋友、同學的關係”，痛苦程度最低的還有“家人對工作的理解、支持程度”、“與父母的關係”等。
從調查的8大類痛苦來源看，對經理人影響最大的是“工作內容、性質”，其次是“企業內部環境與配合”，“工作回報”的影響力也較大。影響力最小的是“上下級關係”。在55項具體痛苦指標中，對總體痛苦狀況影響最大的是“與付出相比的薪酬水平”，其次是“公司的凝聚力和團隊精神”、“對工作是否感興趣”。
此外，經理人的痛苦狀況會給每個當事個體帶來現實的壓力和困惑，從而直接影響到經理人的健康狀況。我們在問卷中設計了一套有關健康狀況的自測題，通過一組詢問負面健康狀況發生的頻率來衡量中國經理人的健康狀況。同經理人痛苦指數的計算一樣，我們根據這套亞健康自測題來獲得一個綜合反映經理人健康狀況的指數，稱之爲經理人“亞健康指數”，它間接反應了經理人日常工作和生活當中各種痛苦狀況施加給經理人個體身心健康的影響。亞健康指數越高，表明經理人的身心健康狀況越差。
本次被調查者總體的亞健康指數是47.9。從此次調查的樣本來看，北京、深圳、廣州三個城市經理人的亞健康指數非常接近。而上海經理人的亞健康指數遠遠低於其他三個城市，這表明上海經理人的健康狀況是最好的，同上海經理人的痛苦指數狀況基本一致。調查顯示，經理人亞健康指數在年齡、職位上的差異跟經理人痛苦指數的差異一致，痛苦指數高的經理人，其亞健康指數也高。
在痛苦與快樂中平衡
經理人和其他人一樣，一定有自己的痛苦，但同時，經理人應該也有自己承擔和化解痛苦的辦法。
調查中，我們也注意到，爲了幫助員工緩解工作壓力、豐富業餘生活，一些企業會組織和舉辦活動。總體來看，“偶爾組織”的企業佔到絕大多數(70%)，組織活動“比較多”和“非常多”的加起來只有18%。另有12.5%的被訪者反應他們的企業從不組織活動。對於舉辦過活動的企業，最經常舉辦的活動類型是“聚餐/娛樂”，其次還有“旅遊”、“體育運動等項目”。
而對於經理人自身如何排解痛苦？深圳企業家聯合會副祕書長李朝曙認爲：“痛苦是辯證的，哪裏有痛苦，哪裏就有解決問題的機遇，哪裏就有提升管理的空間。痛苦的經理人既然能幹這麼大的事業，如果經理人不痛苦了，事業必將更加輝煌。所以痛苦就是解決問題的機會，也是提升管理的契機。痛苦是必然的，快樂是偶然的，我們做一件事必定面臨困難與挑戰，但是也同樣會有機遇，所以痛苦和快樂是在必然與偶然中尋找一個平衡。”
附文：
要快樂少說話
李朝曙 深圳市管理諮詢行業協會常務副祕書長
在我們大部分公司，總是愛說話的人太多，愛做事的人太少。
一個根本問題是：你是否說得太多了，做得太少了？你的工作做得怎樣？你給公司造成的內耗與負面作用是否和你的工作成績抵消了；你是否成爲了公司的包袱和拖累……
一句話，說話的人多了，做實事的人少了，員工說主管的話，主管說經理的話，經理說老闆的話，任何人都可以不負責任去評價一個人，任何人都可以直接給領導說別人的是與非。
不管是業績好還是不好，也不管是自己表現好還是不好，也不分職位高低，每個人都大言不慚，指點江山，好像每個人都是老闆，對人對事都喜歡評判一番；但是工作起來又沒有了老闆的心態、拈輕怕重、互相推諉，每個人又變成打短工的了。
禍從口出，我們不說那麼多無聊的話，我們就有更多的時間去想一想怎麼樣搞好我們的事業，創造輝煌燦爛的明天，同時我們自己也擁有更加燦爛的明天。
對同事少說話，不要去評價她的是與非，真誠去幫助她，用行動告訴她你是關心、愛護和欣賞她的；對客戶少說話，用行動證明我是最優秀的員工，我們的服務是最好的，我們是最優秀的；對領導少說話，用行動、服務與業績證明我是最優秀的，我們是最優秀的，我們部門是最優秀的；對家人少說話，用行動證明，我在爲家人的幸福努力的工作，哪怕是承受委屈，我也願意以最好的狀態工作，報答家人對你的關愛。