TGO 鯤鵬會發起全新的雲上私享會，聚焦垂直話題，以 Zoom 視頻的方式，通過 3 小時的討論，結交朋友、分享經驗、收穫真知。2020 年 2 月 18 日 14:00-17:15，雲上私享會之《遠程面試大家談》順利舉行，本文爲討論內容摘要。完整版內容僅對參與者開放。
雲上私享會第一季已經結束。點擊文末“閱讀原文”，發起話題，參與第二季。
本期雲上私享會聚焦遠程面試過程中的種種問題並分享相關的經驗。6 位參與者首先採用 TGO 鯤鵬會特色的“經驗分享用語”，講述了各自經歷的“車禍現場”，然後從面試官、應聘者和 HR 三方角度給出了相應的可行建議，希望能夠讓遠程面試更加高效。
張超是本話題的發起人，同時擔任討論的主持人。
問題一：在遠程面試中，你親歷過怎樣的”車禍現場“？
TGO 北京會員、DataPipeLine CTO 陳肅
我們在外地建立了研發中心，要在當地組建團隊。終面還是要負責人見面聊，一般是兩週去一次。有一位非常不錯的候選人，我們都特別滿意，但是去那個城市面試晚了點兒，候選人被其他人說動了，決定不來我們公司了。我們也努力挽回，但是沒有成功。直接結果就是我們又花了兩個月才招到合適的人選。
遠程面試之後不及時跟進的話，會導致人才流失，這個可能對大公司不是那麼明顯，我們初創企業找到不錯的候選人還是不太容易的。後來我們吸取教訓，覺得不錯的，儘可能在三天之內過去面試。
TGO 廣州會員、廣州誠爲信息副總經理李少春
以前，我的遠程面試跟大家可能不一樣，你們面試完會讓他過來上班，我們基本上面試的地方就是他上班的地方。有些同學在你問他身體怎麼樣的時候，都回答說挺好的。有時候遇到一些客戶要臨時上架，機器還是比較重的，結果他們扛不動機器，還有平常運動少的同學搞不好會受傷。
TGO 北京會員、世紀鯤鵬 CTO 兼 COO 崔克羣
我們規定全部 4 輪面試中有一輪實地見過本人就可以。HR 有他們的辦法，比如說你要發全身照、要轉個圈動一動錄像。現在疫情影響，沒有人敢見面，所有輪次全部線上。
我之前聊過一個商務同學，聊的時候感覺人應該是很文靜、職業化的，就是那種西裝革履銷售型的，實際來了之後感覺有點像個小反派。感覺怎麼差這麼遠？這件事以後，我就堅持視頻面試了。
TGO 南京會員張超
當時，我有個遠程面試，因爲信號不好就用了語音，聊得感覺不錯，然後就要見個面。結果一見面，這形象是五大三粗、略腮鬍子、頭髮好長……跟電話裏是完全不一樣，這個印象完全被顛覆了。
還有一個比較尷尬的，一哥們在家跟我視頻，結果他女朋友在後面就來回走動，因爲是夏天，我看着就感覺比較尷尬，於是我只能說，要不你換一個方便的地方我們再聊。
美團高級技術專家陳尚安我們做技術，肯定都有考察寫代碼這一步吧？ 我們面試用的是牛客網，HR 都會預約好，你可以熟悉下環境。有的候選人上場後比較懵，需要告訴他怎麼操作、在哪兒幹什麼，然後編程表現也不太好。可能是開局不利影響了吧。
TGO 南京會員、澳覓 APP 聯合創始人王可光
大概一兩年前，我在招一個自動化測試的人。當時，我們是微信語音聊的，各方面問題回答得蠻周到，直接一輪面試就發了 offer。後來，我在工作中就發現溝通存在不少障礙的，跟他聊一個問題，他會答非所問，或者一句話把你懟死，你就不知道怎麼跟他溝通。這是一個小小事故，後來小夥子也沒待太久。對我們來說，損失還蠻大的，想招一個人進來把自動化測試流程跑起來，但是最終沒有實現。
問題二：在遠程面試中，你看重候選人的哪些表現？
陳肅
我們沒有專門爲遠程面試準備題庫，更多還是看溝通能力。有視頻的情況下，如果對方的遠程交流特別好，往往在現實生活中會比線上更好。
遠程交流是要放大自己情緒的，所以更能反映出溝通能力和協作能力。我們的業務多是私有化部署，特點就是工程師跟客戶溝通大部分是線上，本身遠程也能考驗這方面的能力。
李少春
我覺得遠程溝通得看崗位，不同的崗位要求肯定不一樣的。
招客服的同學，肯定希望是主動活潑、善於溝通，起碼讓你聽起來覺得舒服。你面試的感覺，就是當客戶去體驗跟她聊天的感覺；技術崗的可能更側重經驗，往往會讓他講實施過的一兩個案例，再從案例裏面找問題，這樣大概能知道是不是他真正做過。
有一點是共性的，就是從某些事的反饋可以知道他這個人的責任心是怎麼樣的，比如問問他一些不好的事情是怎麼處理的。
崔克羣
我一般會在面試筆記裏面寫幾個字：
第一個是激情和自驅能力，不管什麼崗位，自驅能力都是我覺得的首選；
第二個是自我改進能力，面試溝通的時候給他提一些意見、故意刺激一下，看看他能快速吸收意見還是強烈牴觸，背後考察自我評估能力。如果不能客觀看待自己的話，這個人基本就不能要了；
第三個是學習能力，明面上會去問一些問題，比如每週或每個月的工作和生活佔比。這個問題也不是那麼容易去“騙”過去的，可以追問細節。
剛剛聽到考察在線寫代碼的，我們歷史上很少考察有工作經驗的人實際寫代碼能力。我們在用 STAR 法則，來反推他的能力如何。
注：STAR 法則是情境（situation）、任務（task）、行動（action）、結果（result）四項的縮寫。STAR 法則常被用來收集面試者與工作相關的具體信息和能力，可以比傳統的面試手法更精確地預測面試者未來的工作表現。百度百科
張超
我覺得最重要的是溝通能力，特別是在遠程的時候，大部分交流只能靠語言。我甚至遇到過面試官反映說，從面試者的表情上來看，他應該是在搜索答案。我覺得搜索倒沒問題，搜索到答案也是能力之一。如果能把腦子裏的東西在線上，或者在不能面對面、沒有直觀感受的情況下清晰表達出來，也能理解別人的意圖，我認爲在相當一部分的崗位上都 OK 的。
其次就是形象。視頻面試的話，他穿個睡衣、在一個比較糟糕的環境裏，那都是大打折扣的。最後要留出充分的時間來溝通，比如很急躁地說還有其他事兒就不太好。
陳尚安
我們是很講方法論的，面試有一套體系，這套體系的認可度是比較高的，專業、潛力、文化、管理相關各個維度都會去看。對於我們這個崗位，溝通效率是比較重要的，我們會注重候選人能否有效清晰表達的能力，如使用一些業界流行的和通用的 Pattern，比如 STAR 模型、CAR 模型、金字塔原理等。另外，專業深度、代碼能力也是核心要考察的，不管什麼級別都是要有代碼能力的。
注：金字塔原理是一項層次性、結構化的思考、溝通技術。金字塔原理其實就是“以結果爲導向之論述過程”，或是“以結論爲導向之邏輯推理程序”，其中，愈往金字塔上層之論述價值越高。百度百科
王可光
我們現在也是小公司，基本上就是一兩輪結束面試的。首要的還是看專業能力，高級崗位的話會看思維邏輯。
問題三：在遠程面試中，你會給面試官什麼建議？
崔克羣
準備一個自己的題庫，要有個框框。遠程面試更容易聊跑題，前兩天我聊到一小時才發現該問的都沒問。那怎麼辦？活活拖了一個半小時。
張超
我有兩點建議：
第一個是注意形象，我確實遇到過不少候選人因爲面試官形象不行而離開的，這是很丟人的。在跟候選人聊的時候，面試官的衣着言行舉止就都是代表公司的，從面試官身上看到的就是公司的東西；
第二個是有耐心，遠程溝通或多或少會出現問題，可能要不停從視頻換成語音、從語音換成電話，要有耐心地去引導對方，不管怎麼樣，要把面試進行到底。
陳尚安
兩點是在面試中通用的，一是在面試之前仔細研究候選人簡歷，二是在標準化面試裏，要根據簡歷大概確認一下各個維度會考察哪些東西。爲什麼？
面試的開場白是爲了緩解候選人的緊張，所以讓大家自我介紹一下。面試官不應該把這部分時間當作自己看簡歷的時間。不仔細看簡歷，既容易面試時把握不住節奏（臨時看簡歷信息沒覆蓋全）；另外，經驗上看，候選人入職之後，有些面試官還不知道候選人在哪些公司待過、做過哪些東西、有哪些特長點……
王可光
開場的時候，不是由候選人先做自我介紹，而是我自己先做自我介紹，接下來再跟他們聊的時候好像會更放得開。
陳肅
我有一個問題，面試者一定要非常清楚面試他的面試官的職位是什麼嗎？
李少春
我有不同的聲音。介紹自己沒問題，我一般介紹我是哪個部門的，但是具體的職位不說。你的級別比較高，他對待的方式可能就會不大一樣。我們需要的是穩定輸出的同學，而不是說因爲是你們誰面試而導致他的效果不一樣。
陳肅
有一次我們面試把順序稍微調了一下，我就感覺面試者的反應很奇怪，也不知道爲什麼。結束以後，HR 同事跟我說，面試者問怎麼人力還要考技術問題。我想如果有自我介紹的話，不管是介紹部門還是介紹崗位，至少讓面試者沒有錯亂的感覺。
我會給面試官的建議是，無論線上線上，都要控制好時間，面試也是有成本的。
李少春
作爲面試官，也要給自己定一個目標，比如說今天面多少人，在什麼時間點要招到多少人。第二個是，在面試的過程中，如果有條件，讓不同部門的人多來看看，面試候選人不同方面的東西。
張超
這是個體系的問題。每個輪次面試官的交流，都要有個面試記錄或面試考察表，也可以是評分，不過不能太細。太細了來填起來其實很頭疼的。
問題四：在遠程面試中，你會給給候選人什麼建議？
王可光
面試官要提前準備，候選人更要提前準備，比面試官還要準備得多。至少網上能搜到的信息都要基本看一遍，瞭解一下自己當前面試的職位，對吧？
在面試過程中，我個人還比較關注的一點，坦誠。面試官提問的時候，要根據真實情況回答，否則就算進來了，後面發現不對，其實形象也會很差。
張超
根據真實情況回答這個事，我覺得在面試過程中是可以被考察出來的。
王可光
他自己最好是按根據真實情況來回答。如果面試官經驗比較豐富的話，其實是能問出來的。
陳肅
我希望面試者來的時候，對於我的公司一定要有了解，比如花 10 分鐘的時間去官網去看一下。我遇到很多面試者，我問他對公司瞭解嗎，他說了解，我說那你描述一下，結果他回答的風馬牛不相及。這個給我的感覺就非常差。來的這個人對我公司是一無所知的，到後面面試的結果非常好的，我想了想幾乎沒有。這應該也是職業素養的一種體現。
李少春
有些人可能喜歡打電話然後直接就開面。我給候選人的建議是，你自己再約定一個時間。這個時間段你有很多事情可以做：瞭解一下面試的崗位是什麼、對方的公司是什麼背景，然後詳細地去看看你簡歷裏面寫的是什麼東西。
關於前面說的，你能如實回答是最好的。我們也遇到過簡歷跟實際不符的情況。作爲面試官，我覺得誠實是非常重要的品質，你只要永遠堅持你的品質，還是能找到想要的工作。
崔克羣
我最愁的是候選人不知道自己想幹啥，他不清楚自己的能力是怎麼樣的，甚至不清楚自己的職業發展。這樣的話，我很難判斷這個人有沒有培養價值，以及長期發展跟公司業務團隊是不是足夠匹配。我覺得這個是最重要的。
張超
我覺得首先對公司有了解，我經常有會遇到一些人，他來問我你們是幹嘛的，連我們是做什麼的都不知道，我是很頭疼的。第二是看態度，比如面試環境和着裝要準備好，這些細節是他的態度的表現。
陳尚安
第一是做好決策，要想清楚你換工作的訴求。
第二是做了決策要做準備。既要認真篩選意向公司，也要認真準備面試內容，面試的時候拿沒有準備好作爲背鍋俠，其實是很不合理。 準備面試是沒有任何人給你去約束的寬鬆環境，如果你在這個過程中都沒準備好， 那工作中有時間資源等等的限制，我也會懷疑你能力的。
最後，準備材料一定要真實，不要因爲小的瑕疵背調不合格而錯過 offer。
問題五：在遠程面試中，你會給給 HR 什麼建議？
陳尚安
首先招聘方提供 JD 然後 HR 從中找簡歷，這個環節可能需要跟招聘負責人深入溝通，提升簡歷的召回率和準確率。在多數情況下，簡歷的召回率還不錯，準確率太低，相關性偏差大。然後就是給候選人跟面試官更好的同步信息，協調兩方的時間更精細一些。
王可光
我這主要是簡歷準確率的問題。我們篩選完簡歷後，哪些是不符合的，我們把判斷不符合的標準告訴 HR，HR 又可以再過一輪，這樣不斷提高準確率。
陳肅
一是希望 HR 把公司的背景情況，推送一些資料給候選者，無論是用文字還是用語音。我們有義務把公司展現給面試者，這樣有利於判斷候選人對於面試是不是足夠嚴肅。
二是在篩簡歷的過程中，建議密集地和用簡歷部門面對面溝通，瞭解爲什麼簡歷質量不高，然後逐步迭代自己的標準。 這個週期一定要短，在招聘的密集期一個星期就有幾百份簡歷過去，如果有大量無關簡歷的話，時間消耗非常大，對公司的資源消耗也比較多。
李少春
我給 HR 的建議就是，看看其他人篩選後的簡歷，與自己篩選的簡歷做個對比，去請教一下，問問爲什麼這麼篩選。這樣後續可以給業務部門減輕工作量，這是第一。
第二的話，我相信除了面試還會有筆試，這個時候定製針對 JD 的筆試題，還有如何進行打分幫助到業務部門更精準地去篩選人員，都是非常有價值。
崔克羣
我這兒最大的需求是談薪資上更加有效果點兒。我們全員用 BOSS 直聘，簡歷來源上差不多可以解決了。HR 在談薪資的時候如何把候選人談下來，別談跑了，是比較關心的。
張超
HR 身上好像有很多打雜的事，他們一直很忙碌。我現在覺得，靠譜的 HR 一定要有專業上的背景知識，他在看簡歷的時候，一眼過去能知道簡歷真實程度如何、這個人列的工作內容是否有價值。HR 還要這麼一個能力，就是能幫你去搞定態度模糊的或態度搖擺的候選人。
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