一、態度
1、定義：態度是個體針對物體、人物和事件的評價性陳述，這種陳述可以是正面的，也可以是負面的，它反映了一個人對某一對象的內心感受
2、態度的構成：
2.1、認知成分：對事物的一種描述或看法
2.2、情感成分：是態度中的情緒或感受
2.3、行爲成分：指個體以某種方式對某人或者某事做出行動的意向。
樣例：我對我的薪資如此之少（認知）感到氣憤（情感），我要去找一份（行爲）薪水更好的工作
補充：態度的這三個組成部分密切相關，特別是認知和情感，在很多方面都不可分離。
3、態度與行爲
3.1、認知失調：個體可察覺到的兩種或多種矛盾的態度，或者行爲和態度之間的不一致
3.2、人們會在他們的態度之間或態度與行爲之間尋求一致性，要麼改變態度或行爲，要麼使自相矛盾更合理化
3.3、減少失調的意願受到三個因素的影響：
3.3.1、引發失調因素的重要性
3.3.2、個體對失調因素的控制程度
3.3.3、不協調帶來的回報
3.4、態度可以預測未來的行爲，態度的重要性、態度與行爲的一致性、態度的可提取性、社會壓力以及個體對態度的直接經驗可以加強兩者之間的聯繫
二、主要的工作態度
1、工作滿意度
1.1、它描述了人們對工作特點進行評估後而產生的對工作的積極態度。
1.2、如果一個人擁有較高的工作滿意度，則說明他對工作持積極態度
2、工作捲入
2.1、用於測量一個人從心理上對其工作的認同程度以及認爲他的工作績效水平對自我價值的重要程度
2.2、工作捲入度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感，並很在意自己從事的工作
2.3、心理授權是指員工關於自己能對工作環境產生影響、工作能力、工作意義以及工作自主性的認知和信念
2.4、優秀的領導者會通過培養員工對自身能力的認知來授權
3、組織承諾
3.1、描述了員工對特定的組織及其目標的認同程度，以及希望繼續作爲該組織成員的意願。
3.2、即便員工對自己的當前工作不滿意，只要他們對組織作出了足夠多的承諾，就願意爲組織作出犧牲
4、組織支持感
4.1、指的是員工對組織在多大程度上重視他們的貢獻、關心他們的福祉的看法
4.2、如果員工認爲他們的報酬是公平的，他們能夠參與決策，主管能給他們提供支持，就會認爲組織具有支持性
4.3、員工的支持感越強，就越容易表現出較高程度的組織公民行爲、較低的怠工行爲
5、員工敬業度
5.1、是指個體對工作的參與度、滿意度及工作的熱情。
5.2、敬業度搞的員工對工作充滿激情，並與公司密切聯繫
5.3、使員工敬業最主要的兩個原因：1：有一個好的管理者，讓他們願意爲其工作；2：感覺自己受到上級的賞識
三、員工的四種類別
1、非常願意留下
2、不情願留下
3、非常想離開（打算離開）
4、不情願離開（不打算離開但應該離開）
四、工作滿意度
1、測量工作滿意度：非常滿意，滿意，一般，不滿意，非常不滿意
2、滿意和不滿意的員工對工作場所的影響
| 建設性 | 破壞性 | |
| 積極性 | 建議 | 退出 |
| 消極性 | 忠誠 | 怠工 |
2.1、退出：直接離開組織
2.2、建議：付出建設性的努力來改善工作條件
2.3、忠誠：被動但樂觀地等待環境有所改善
2.4、怠工：被動地放任事態變得越來越糟
3、工作滿意度帶來的具體結果
3.1、工作滿意度與工作績效： 具有很強的相關性，快樂的員工更可能是高效的員工
3.2、工作滿意度與組織公民行爲：具有中等程度的相關性，對工作更滿意的人更容易表現出組織公民行爲
3.3、工作滿意度與客戶滿意度：工作滿意度搞的員工可以提高顧客的滿意度和忠誠度
3.4、工作滿意度與缺勤：滿意度與缺勤之間存在穩定的負相關，但這種相關爲中低程度
3.5、工作滿意度與離職：它們的相關性比工作滿意度與缺勤更高
3.6、工作滿意度與工作場所偏差行爲：對工作不滿和與同事的敵對關係會導致一系列不被組織歡迎的行爲
五、對管理者的啓示
1、關注員工的工作滿意度，將其看作績效、離職、缺勤和退縮行爲的決定因素
2、定期可觀地衡量員工的工作態度，以判斷員工是如何對他們的工作做出反應的
3、爲了提高員工滿意度，將員工的工作興趣與其工作內容相匹配，使他們的工作既有挑戰又有趣
4、僅靠高薪無法營造出令人滿意的工作環境