八一八招聘的那些事兒
羅朝輝 (http://blog.csdn.net/kesalin//)
最近換了份工作，有一些求職的經歷，再加上之前在公司做過一些招聘的事情，對於應聘與招聘有很多的感悟。趁着這感悟還尚未退溫，在這職業的空擋期整理一下，記錄下來。下面，我將從有工作經驗的求職者的角度來八一八我對招聘的一些看法。
招聘信息
因爲我是在 51job 上投遞的簡歷，所以我瞭解職位信息的主要途徑是通過 51job 上的介紹，而瞭解公司的信息主要是通過 google。在我瀏覽過的那些職位信息中，我覺得大部分是不太合格。那些職位信息要麼太過具體，如具體到要用過某些指定的iOS庫，或是有高度類似具體項目的經歷。要麼就是要求過於廣泛，如既要會iOS/android，又要會美工，還得會寫html/CSS/Javascript。這就像女生的擇偶標準，要求越具體，越廣泛，可供選擇的候選如意郎君就越少，更何況這樣高標準的候選人未被就會看得上你。
招聘信息是留給求職者的第一印象，是求職者瞭解職位，公司的第一首資料（除了那些如雷貫耳大公司不在此列），值得每一個招聘公司高度重視。那麼招聘信息又應該如何寫呢？
首先要弄清楚公司的招聘計劃，明確崗位職責，以及招聘初級/中級/高級人員的比例？在我瀏覽過的招聘信息，我發現有一些公司居然都沒有明確的崗位分工，比如說有一家要求即會 iOS/Android，也要會UI設計以及美工，還要求會html5/CSS/javascript！天哪，這樣的通才可真是百裏挑一，這樣的招聘信息可以說是不切實際。而有一些公司則用同一則招聘信息來招聘同一崗位不同級別的人員。招聘公司應該針對同一崗位的不同級別給出不同要求的招聘信息。因爲針對同一崗位，我們對不同級別的人才要求是不同的。比如說對初級人員注重其基礎以及可塑性，就不必奢求他對具體的領域/行業知識有太多瞭解；而則高級人員則注重其經驗，架構以及培養的能力。
其次，針對某一崗位某一級別的招聘要求我覺得應該注重編程素養，精通某一門技術以及積極主動的態度，而不應太具體於某一細分的技術細節。對於有工作經驗的程序員來說，有足夠好的編程素養以及對每一語言的精通，再去學習相關語言庫的使用或其他語言的難度其實並不大。一個精通C++/STL的程序員來學習使用 boost 庫應該是輕而易舉的事情；一個懂得iOS/數據庫概念的程序員來學習使用 sqlite 庫也就是兩三天的事情。因此那些招聘要求描述中提到要回具體的某個條碼掃描庫，json解析庫什麼的，真的是多此一舉或者本末倒置。招聘要求應該關注的是良好的編程素養，這些素養不論是使用何種語言都是通用的；然後是要求精通每一門技術或語言，注重基礎，而不必具體到該技術之上某一些小衆庫的使用；最後，也是最重要的就是積極主動的態度，按管理大師德魯克的說法程序員是屬於“知識工作者”的，應該期待卓有成效的程序員能夠自我管理，積極主動地處理工作上的事情，對於高級人才尤其如此，應該期待他不僅僅是爲公司做事，而是能夠一起創造公司。
一則招聘信息如果能做到上面兩點，基本上能打個60分了。51job 上很多招聘信息也就止步於此了。爲什麼只有60分呢？如果說招聘與應聘是一樁交易的話，那麼崗位職責就是公司對求職者的要求，那麼公司對求職者的籌碼（吸引力）又體現在哪裏呢？也許你會說是薪資，可很多公司都沒有可信的列出薪資範圍來。況且對於高級人才來說，薪資並不是最重要的吸引力，職業發展機會，團隊氛圍，人性化的管理這些纔是高級人才最看重的。而這些信息往往根本就沒有在招聘信息上或公司簡介上體現出來。
面試過程
假設已經準備好了招聘信息，也收到一些合適的候選簡歷，下一步就是準備面試了。那麼前臺或接待人員接人待物的態度會留給求職者深刻的第一印象。正如面試人員會從一些細節來觀察陌生的求職者，求職者也會從一些細節來觀察和推測公司的文化以及團隊氛圍。因此無論是前臺還是面試人員的禮貌，態度，談吐都會影響求職者對一家公司的看法。在我這次的求職經歷中，有一家公司的前臺態度非常的冷淡，而且在等待面試以及面試過程中，無論是前臺還是面試官我都沒有瞧見他們主動招呼茶水。這非常嚴重地影響了我對這家公司的正面評價。
好吧，禮節的問題就不擴展了，既然咱求職的是技術活，那就來說一說技術面試的事。我認爲對於有工作經驗的人員來說，大部分公司的面試題基本上都是不適用的（更不用說從網上或面試寶典上摘抄而來的題目），與求職者深入交談纔是最靠譜的。好的面試人員應該能夠如淺入深地詢問或引導技術話題，從而瞭解和確定求職者所掌握的技術水準，思考以及解決問題的思路。然後就求職者曾經參與過的項目，做過的事情做一番瞭解，只需詢問一兩個近期求職者負責的，令其最引以爲豪的，或令其印象最深的技術難題或項目就好，可以從總統架構，具體技術細節或難題的分析過程，解決過程，驗證過程等等做一番細緻的詢問。這樣一個過程，一則可以基本上可以證實求職者所描述的真僞（是不是濫竽充數），二則可以測評技術水準以及溝通能力。最後，我依然覺得有必要讓求職者當初寫一些簡單的程序，不必太複雜。畢竟只會紙上談兵那樣的人還是有的，寫一些簡單程序立馬就能辨明真身。難度很大的複雜程序其實也有其的好處，心理學上認爲加入門檻越高組織，其成員對其的認可度與滿意度最高。
在技術面試結束之後，如果面試人員對求職人員滿意的話，應該主動介紹公司的情況如願景價值觀等等，本部門在公司的情況，項目情況，崗位的情況以及崗位對求職者的要求。這樣的介紹一則讓求職者來判斷是不是認可公司的願景與價值觀，二則可以讓求職者瞭解可能的職業發展機會，三則可以讓求職者知道自己是不是符合和喜歡這樣的崗位要求。最後，應該主動詢問求職者對崗位，對公司有些什麼需要了解的。通過讓求職者主動提出的問題，一般也可以看出很多有用的信息來，比如是不是有大局觀，是不是有明確的良好的職位規劃，對什麼真正感興趣（哪方面的技術，技術還是管理等等）。
薪資待遇
一般通過技術面試之後，薪資待遇會交給 HR 來談。我覺得不少公司的 HR 有一個誤區，一味地從節省成本的角度來考慮，卻不知只有得到員工的心，才能調用員工的主動性創造更多價值，這纔是真正的節省了成本。有一個溢價使用人才的理論是這麼說的：“假定一個人的能力值8000元，你就別討價還價只願付他7500元，省下了500元，實際上卻涼了他的心，一有更好的機會，他拔腳就走你無話可說。相反，痛痛快快付他10000元，他會拿出兩倍的熱情賣命幹活。記住：寧可花兩個人的錢去招一個好人，也不要用一個人的錢去招兩個差人。” 只要求職者的待遇要求不離譜，儘量滿足他，而不要和他討價還價。程序員總體來說在談論薪資待遇的時候是有點內斂的，但並不意味着他心底就沒有想法。這次我遇到一家“奇葩”公司，在期望月薪的基礎上打八折按月發放，剩餘的百分之二十當年終獎按績效考覈成績發放，我想沒有幾個求職者會接受這樣的折扣吧？