日本企業在如何開展“工作生活平衡活動”？

日本企業在如何開展“工作生活平衡活動”？

原創：曲軍

進入21世紀以來，當有些日本企業的“員工勞累自殺”、“職場欺凌”、“黑心企業管理行爲”等不良現象經常被曝光新聞報道之後，引起了日本社會的廣泛關注，嚴重影響了日本的社會和諧氣氛和國際形象。

爲了儘快杜絕或者儘量減少這些不良現象，同時也爲了應對日本少子高齡化的社會狀況，2007年12月，日本政府在廣泛徵求了社會各界的意見以及得到了一些行業協會的支持理解之後，制定了“工作生活平衡活動”憲章（關於工作生活平衡的意思，日語是：ワーク・ライフ・バランス；英語是：work–life balance，簡稱“WLB”）。

日本政府還組織專家制定了配套的“推進工作生活平衡活動的行動指針”（2016年3月改正）。相關的憲章和行動指針明確闡明瞭一個被日本社會各界廣泛認可的企業行爲指南：企業爲員工改善工作環境，以及企業支持員工改善工作方式，是對未來的投資，而不是經營成本。

另外，爲了跟進推動相關政策的有效實施，日本內閣府每年定期在其官方網站上公佈“工作生活平衡活動”相關的調研報告。

東京都政府以及相關財團爲了推動開展“工作生活平衡活動”，積極向企業員工提供“在家休假育兒援助獎勵金”。關於以下圖片，是日本東京電車上刊登的相關公益廣告（2020年6月攝影）。

日本的一些地方政府還積極開展“工作生活平衡推進企業”認證並且提供補貼獎勵。關於以下圖片，是東京都新宿區政府在其官方網站上公佈的積極開展“工作生活平衡推進企業”認證的宣傳介紹。

有些日本企業爲了推動開展工作生活平衡活動，積極採取了一些具體行動，包括但不限於：

·定期實施員工的工作生活滿意度調查；

例如，定期聘請外部獨立性第三方專業機構實施本企業員工的工作生活滿意度調查，並且組織團隊跟進改善以及及時向全體員工公開調查結果。

·定期實施員工代表與企業負責人交流；

例如，在年度人事調整工作前後或者年度業績獎評前後，組織員工代表與企業負責人召開視頻在線交流、下午茶麪談、或者網絡乾杯聯誼等交流活動。

·聘請專家提供員工健康管理專題講座；

例如，聘請產業醫生爲本企業員工提供職業病防治、職場心理健康指導、日常生活保健等專題講座。

·組織團隊編寫預防職場欺凌專題手冊；

例如，針對下述日本企業常見的職場欺凌現象，企業組織團隊在外部專家的指導下編寫了專門的專題手冊，向員工們提供相關的對策和建議，並且在手冊上公開了專家諮詢熱線以及舉報熱線電話號碼和電子郵件地址。

（例：上司利用職權的恐嚇員工、威脅敗壞員工名譽、侮辱員工人格、辱罵語言攻擊員工、強迫安排明顯難以完成並且不必要的業務、過度干涉個人侵犯隱私、故意孤立排斥個別員工、報復性在工作安排上待遇上冷處理個別員工。）

·實施適合各崗位特性的彈性工作時間；

例如，允許各業務部門制定可供員工選擇的彈性分段上下班時間（例：上午8:30--17:30；9:00-18:00；9:30-18:30；10:00-19:00）。

·實施適合各崗位特性的居家工作制度；

例如，允許各業務部門制定可供員工選擇的彈性居家工作時間（例，每天居家辦公，每週一次居家、隔日一次居家、每月一次居家）。

·實施全員強制性遵守的無加班日製度；

例如，把每週的某一天或兩天規定爲本企業的無加班日。在此期間，公司規定本企業的全體員工，必須在正常規定的時間按時下班。有些日本企業，在每個無加班日的上午或者午休時間，通過公司的內部網絡系統，給全體員工發送一封電子郵件，提醒每一位員工“今天是無加班日，請按時下班”。

·實施全員強制性遵守的加班上限制度；

例如，除了遵守勞動法規的加班時間上限規定之外，有些企業把每個工作日的最終時間規定爲18:00；有些企業規定爲最晚至22:00；也有些企業規定爲最晚至23:00。超過這個最終加班時間時，任何加班都是需要部門領導直接批准，並彙報人事部門。還有一些企、事業單位，爲了控制員工加班，採取了在規定的時間內把員工的電腦強制關機的做法。

·鼓勵員工積極利用在家休假育兒制度；

例如，員工的孩子在三歲之前的話，所有員工都可以申請利用在家休假育兒制度，也特別獎勵男性員工利用在家休假育兒制度。

·支持員工利用縮短工時制度照顧家庭；

例如，需要每天早回家照顧孩子、病人或者父母時，員工可以適當申請每個工作日縮短工作時間（例如每個工作日提前1-3小時下班）。有些企業也鼓勵團隊其他成員積極分擔那些利用縮短工時的員工們的工作，在業績考評上給予加分獎勵。

·建立適合本企業的退休員工再僱傭制度；

例如，有些日本企業雖然在企業規模和經濟實力上難以保證再僱傭所有退休員工，但是儘量向在職員工們在制度上承諾每年本企業實施再僱傭退休員工比例上限和下限。當然，有些企業的再僱傭制度是限定年度期限的（例：雖然每年簽約更新再僱傭勞動合同，但是原則上限定最高再僱傭期限不超過5年）。對於企業的長遠發展戰略而言，這種再僱傭人事制度的優點是，除了可以提高企業的良好社會形象之外，還可以盡最大可能減少優秀骨幹人才的退休後立即外流，即減少這些人才在退休後立即被直接或者變相僱傭到競爭對手企業和其它潛在競爭企業。

·積極爲全體員工提供舒適的辦公場所。

例如，企業的勞動安全委員會或者安全生產委員會，根據“勞動安全衛生法”（第71條之三）規定的“舒適辦公場所指針”的相關規定，主要從以下四個方面，定期採取措施改善辦公環境。

1，勞動環境：包括粉塵浮游物等空氣環境、溫度溼度等溫熱條件、採光照明等視覺環境、噪音雜音等音感環境、面積大小整潔程度衛生狀況等勞動空間。

2，勞動方法：對員工腰部頸部等身體部位有影響的不良作業姿勢、相當費力的重體力勞動、伴隨高溫潮溼噪音等工作方式、高度精神緊張以及身體姿勢壓力較大的工作方式、操作不易使用或者危險的機械設備等工作方式。

3，恢復疲勞的福利設施：員工可以自由利用的休息室、淋浴室等洗浴設施、醫療保健中心、健身房、運動場所、散步場所等。

4，職場生活配套設施：衛生條件良好的洗面臺、廁所、化妝間、更衣室、談話室、食堂等。

關於以下圖片是經過有關部門認證的企業“舒適職場推進工作場所”。做爲舉例，僅供參考。

（攝影，曲軍）

目前，越來越多的日本企業爲了緩解企業員工的工作生活壓力，積極組織企業員工們參加“工作生活平衡活動”。

關於開展這項活動的目的，主要是爲了使企業的男女員工可以同時兼顧工作生活和家庭，改善社會環境以及優化政策制度，實現無需犧牲工作或者犧牲家庭以及影響私生活的和諧經濟社會。

關於開展這項活動的好處，至少可以歸納爲以下十點：

·可以減少員工的辭職率；

·可以增加員工女性比例；

·可以改善員工人際關係；

·可以提高員工工作效率；

·可以增多員工家庭生活；

·可以吸引招聘更多人才；

·可以促進業務流程改善；

·可以推進工作方式改革；

·可以提高企業社會形象；

·可以保持企業持續經營。

當然，開展這項活動時也難免存在着一些問題和困難。

因此，對於企業而言，應當注意的事項包括但不限於以下幾點：

注意發揮企業負責人的領導作用；

注意鼓勵基層管理團隊積極支持；

注意全員參加以人爲本開展工作；

注意做好活動實施過程的可視化；

注意做好活動獎評結果的公平化；

注意做好活動調查問卷的公開化。

另外，對於企業員工而言，應當注意的事項包括但不限於：

注意加班適度努力提高工作效率；

注意放鬆適度積極分擔工作數量；

注意休假適度主動參與家庭生活；

注意勞逸適度積極參加公益活動。

2020年10月3日，耕作於東京