北京一家律所，因在近期發佈了一篇關於“如何低成本做好員工辭退管理”的分享會內容而引發爭議。律所的律師結合現行法律法規，細緻挖掘了典型企業勞動爭議案例，幫助企業合法辭退員工。
這篇文章經媒體官方賬號的轉發後引發網友熱議，有網友說：“法律工作者研究如何鑽法律空子，幫助公司怎麼辭退員工真是可悲”。
也許宣傳這樣的內容會引起廣大員工的不適，但不可否認一個事實，就是：企業都在想辦法降低辭退員工的成本！那麼作爲員工，要如何預防，如何反制？以下的內容建議你好好看看。
有人說如果企業要跟你較真，你很難與之抗衡，因爲你所知道的法律知識，根本抗衡不過公司的法務部、人資部。其實有的問題並沒有我們所想的那麼複雜，只要我們在工作中多留心，提前預防，有很多麻煩就能被繞開！
以下梳理了5個常見而又重要的，與“辭退”有關的小常識，希望對你的職場工作有所幫助：
1、辭職報告遞交注意
員工離職只需提前30日向公司提交申請即可，不管公司同不同意，30日後你都可以離開。
但是你的離職申請要怎麼提交，這裏是有講究的，你最好給自己留下證據。建議你通過郵件的方式，發送給企業的法人（不是你上級，不是HR，而是企業法人！你也可以發送法人郵件的同時，抄送一份給領導和HR），並備註某某某的辭職報告。
辭職報告內請記得寫清楚離職報告的申請日期，以及你辦理離職手續離開的日期。
2、試用期合同與辭退手續
試用期也是要籤合同的，公司說等到轉正再籤都是不合法的。勞動法規定，在員工入職一個月內就必須簽訂書面的勞動合同，否則第二個月起，企業要支付員工雙倍工資。
如果入職一年都沒有簽訂書面的勞動合同，那麼，第二年開始就視爲雙方簽訂了無固定期限勞動合同。
其次，企業在錄用員工時需要明確錄用條件（且要定量化的）。在辭退試用期員工時，企業需要開具不符合錄用條件的證明，以及出具解除勞動合同的通知書，否則都將構成違法解除勞動關係。
3、績效不達標與解除合同
一些企業有績效排名機制，淘汰月度不達標或者末位的員工，這樣的機制合理嗎？答案是不合理的！
勞動合同法第四十條第二款：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
也就是說你的績效不達標，公司要先給你培訓或者調崗，仍然不能勝任的再提前30天跟你說，這樣才能解除勞動合同。不是你的績效考覈不合格，你就要捲鋪蓋走人，你還是有至少一個月的緩衝期。
4、績效不達標與調崗
有的人反映公司的調崗只是個名頭，將你調整到一個你根本就無法完成任務的崗位，其實也就是“送死”。
其實，調崗並不是指調整崗位的工作性質，而是適當調整工作內容。比如，你做的是設計類的工作，公司調整你去做銷售，這樣就是不合法的調崗。
另外，調整崗位後也會面臨着降薪，但降薪只能是降低績效考覈部分的工資，而不能降低基礎工資。如果遇到降低基礎工資的情況，應及時給予書面的拒絕，並要求公司出具相關說明，以備後續解決糾紛所需。
5、慎寫離職理由
如果你是因績效考覈不合格，或者違反規章制度而被辭退，先不要慌張，不要爲了面子，輕易在人資給你的申請報告離職理由一欄寫：因個人原因離職。這麼寫就是你個人主動辭職，公司是不需要支付補償金額的。
績效考覈不合格的參照第3、4條的內容，違反規章制度的也需要檢核公司是否具備以下幾個條件：
（1）公司制度是否通過工會或全體員工的討論，你是否查看並簽字過？
（2）這些制度是否在你入職時就跟你確認過，還是在你“違規”後，公司補充出臺的？
（3）公司是否有證據證明你違規違紀？
（4）公司的規章制度是否符合法律法規？
此外，公司未給員工購買社醫保，員工如果需要維權，讓公司給予經濟補償，離職理由也不能寫因個人原因離職，否則仲裁機構會不支持維權。（離職理由可以寫“未購買社醫保”）
辭職報告遞交注意、試用期合同與辭退手續、績效不達標與解除合同、績效不達標與調崗、慎寫離職理由，掌握這五點職場小常識，可以讓你終身受益！不管你目前是否需要，我都建議你好好收藏和學習，以備不時之需！
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