近一個月，股東新投資的公司小A找我做人力及管理診斷，我們就如何扭轉當前“懶散”的企業文化做了深度交流。
診斷之前，我瞭解到公司剛發生重大人事調整，其中包含更換總經理及幾個重要部門負責人。據悉，前任總經理曾在大型上市集團任職，管理風格強硬、主張全面革新，最終因水土不服請辭。當前，新組建的領導班子，正在考慮如何通過一系列變革來解決企業經營問題。可能的切入點有流程梳理、職責釐清及績效變革等。
我思量之後，提出自己的看法，因存在信息不對稱也表示僅做參考。對於100人不足的團隊，管理並不是最重要的，當前最緊迫的還是怎麼生存、怎麼自負盈虧。圍繞業績目標的達成、項目的管理，或許有助於大家統一共識，把力往一處使。
統一共識後，第二步纔是爲具體落地掃清障礙。這裏的障礙可能是人的意識或能力問題，也可能是團隊分工不合理、不清晰的問題，還有可能是流程不夠高效的問題。那麼，我們可以在統一共識的過程中對“障礙”做一個全面分析，再針對性地找到有效解決方案。
人的意識問題可以靠充分洗腦和激勵來解決；人的能力問題可以靠換人、培養或博弈來解決；職責的問題可以靠架構的設計及職責的重構來解決；流程低效的問題可以靠流程優化來解決。
比起“變革”，以達成共識爲目的的羣策羣力，顯得更爲柔和，大有無爲而治的調性。不變是爲了後續循序漸進地變做準備的。最終，我傾向於大家共同參與、一起探討出對公司發展最有利的決策，只不過整個決策過程看似失控，實則在統一共識的大基調下進行，一切便在掌控之中了。
寫在最後，我加入現在公司時也曾想過如何突破的問題。那時正好讀到道德經中治大國如烹小鮮這段話，豁然開朗。越是大的國家，越經不起血雨腥風，就跟我們烹飪小魚通常都是整條一起的，而烹飪大魚則需要開腸破肚，道理一樣。這是人們都愛漢武帝，而我獨愛劉恆的原因，接納自己的“平庸”，對外他放棄戰爭，成爲歷史上第一個通過聯姻而抵禦外侵的帝王；對內他賞賜功臣、打擊重臣，鞏固了大漢政權。也正因如此，才得以在安民、惠民的基礎之上推行執法、守法的政策，積極發展農業經濟，最終開創了“文景之治”的太平盛世。
