菲菲2017年畢業，畢業後就一直就職於福州的一家創業型互聯網公司。
在這家公司裏，菲菲算得上是老員工了，工作近4年，薪酬也從剛畢業時的2500漲到了如今的6000。
若不是偶然路過會議室，聽到HR跟新入職的同崗位新人溝通薪資的事情，菲菲都不敢相信，公司居然能給她這個崗位開1萬的薪資。
菲菲有些失落，她翻看起前段時間跟老闆的對話，那是她第一次主動向老闆提出加薪。
老闆起初沒有同意，還跟她說畢業4年有目前的工資算不錯的了，很多同齡人都還拿不到6000，菲菲已經算薪酬漲幅較快的了。
菲菲沒有退讓，因爲她目前獨立負責2個項目，且工作壓力特別大。她調研了市場上這個崗位的薪酬定價，普遍在8K-10K，自己的薪酬加到7.5K並不過分。
在菲菲特別堅持的情況下，老闆承諾下個季度起給她每月加薪500元。然而，現在又叫HR招聘起新員工，不知道這葫蘆裏賣的是什麼藥。
這天晚上，菲菲失眠了。
她想不明白，爲什麼老闆寧願給新人開1萬元的薪資，也不給她加1500元。她特意查看了那位新人的簡歷，跟她同一年畢業的，同樣也是做前端做了2年，也獨立負責過前端架構。
翻來覆去怎麼都睡不着的菲菲，給幾個大學同學打了電話，瞭解了他們目前的工作情況，結果才知道自己是他們中混得最差的那個。
白天的失落和晚上的打擊加起來，讓她萌生了辭職的念頭，於是她乾脆起牀投遞起了簡歷。
一週以後，菲菲收到了3家公司的面試邀請，併成功拿下了2家公司的offer，薪酬都是10K。
當她向老闆提交辭職申請時，老闆非常驚訝，問她爲什麼非要離職，薪酬的事情不滿意可以再溝通。
菲菲把她聽到的新人薪酬的事告訴了老闆，也表明自己特別介意這個薪酬差距。沒想到老闆的回覆讓她大跌眼鏡，老闆說：
“新人工資高一些很正常，公司沒有爲培養她們付出過成本。可老員工就不一樣了，公司這幾年爲你們付出多少成本你是知道的，要懂得感恩！”
菲菲感到後背一陣發涼，好在她已經學聰明瞭，沒有直接反駁老闆，說了一些藉口就退出了老闆辦公室。
走出辦公室後，她感到莫名的激動，她很慶幸自己做下的這個決定，離開的腳步也變得輕盈了起來。
沒過多久，那位新同事因負荷不了沉重的工作任務也離職了。
爲什麼老闆寧願給新人開10000的工資，也不願給月薪6000的老員工加薪到7500呢？我認爲主要有4個方面的原因：
1、喫定了老員工
有的老闆認爲即便是不漲薪，老員工也不會走，因爲他們太瞭解老員工的性格，掌握了她們的心態。
還有些公司培養的員工都是指定型人才，也就是所做的崗位只有在這家企業纔有，去了其他企業，經驗就有可能用不上。
所以，公司是知道這些老員工不敢輕易跳槽的。
2、降低培養成本
這點最常見。
老員工哪些事可以做，哪些事做不好，公司可是知道的一清二楚。想要老員工有新突破，做出新成績，是需要等待成本和培養成本的。
所以公司更願意去找直接就可以拿來用的新人，也減少了公司的培養成本。準確地說，公司給新人更高的工資，其實是有降低培養成本的心理。
3、制度的侷限性
一些公司在薪酬制度上有規定，如果沒有特殊的理由，員工每年的調薪比例是不能超過10%的。
這些公司的老員工在入司時的薪酬起點，很大程度上決定了後續的薪酬漲幅情況！
給老員工加薪30%與招聘新員工相比，HR更傾向選擇招聘新員工。那樣的話，至少可以跟公司解釋，這是目前人才市場的價格，也不願爲老員工的漲薪去打破制度。
4、市場決定的
有的時候不是公司要開高薪，而是不開高工資，就招不到新人。
每年人才市場上的薪酬都是在增長的，就比如10年前剛畢業的學生，試用期工資是1500元，如今畢業生的試用期工資已經漲到了2500元以上（福州），你再用1500就很難招到人。
其他崗位也是一樣的，這也就是爲什麼你在一家公司薪酬很難有大幅度的增長，反倒跳槽後可以做到薪酬翻倍的原因了。
總而言之，薪資倒掛在職場是普遍存在的，很正常！
如果你在一家公司呆的時間很長，且也很長時間沒有加薪了，不妨抽空去參加一些面試，瞭解自己的市場價值和缺漏的地方在哪，督促自己改進提升。
只有你掌握了主動權，纔有資格去提加薪，就算談崩了，也有退路可選擇。千萬不要做那種兩耳不聞窗外事，一心只盯眼前工作的員工！
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