見字如面，我是小白，一個愛好PPT的B端運營er~
我們印象中的谷歌是很厲害的，在搜索引擎這塊他們做到了全球第一，達到了驚人的78%。
所以，問題來了：他們是如何步步爲營，達到如此龐大的用戶數的？
這裏就不得不說到目標管理工具OKR了：
OKR就是目標（objective）和關鍵成果（key result）的字母所寫。
O指的是應該實現指這個的內容。
KR指的是能夠從側面反映目標已完成何種程度的指標。
寫OKR最早起源於Intel，後在Google發展壯大並幫助Google下取得成功，Facebook、Twitter、字節跳動、聯想、理想汽車等都是用OKR做目標管理。
所以關於OKR，有哪些原則呢？
OKR有四大原則，分別是：聚焦、協同、跟蹤以及延展，這裏我就從這四個原則分別進行介紹。
01.
聚焦
選出最重要的事情，然後將所有的資源都集中投入其上。
OKR的制定不能鬍子眉毛一把抓，而是要找到關鍵抓手，就如同天文學家研究行星運動，首先要做的是忽略大多物體，找到核心要素X/Y/Z，即確定目標影響的核心因素。
另外目標的制定同時需要遵守SMART目標原則：
-Specific 具體的 關鍵結果明確，不能含糊其辭
-Measurable 可衡量的 關鍵結果可以衡量的
-Ambitious 有野心的 目標有野心，要拼勁全力跳才能夠到
-Relevant 相關的 關鍵結果與組織目標強相關
-Time-bound 有時間限制的 關鍵結果有明確的完成時間
與一般的可實現的目標（Attainable）不同，可實現的目標需替換成有野心的目標，更有目標的進攻性。
02.
協同
對多要素進行整合，能夠控制KR數量並有優先級。
確定了目標之後，還需要對目標進行協同分配。
領導給到一個比較高的目標，後面的同事注意與上層進行對齊，如同樹狀圖般對齊整個組織的大目標。
並非由上級分派任務，而是自上而下與自下而上相結合，避免管理層單向強制下達目標。
這樣一個整個的大方向的目標分解到個人身上，爲整體的目標做努力，組織的戰鬥力也會更強。
另外一般KR在3-5個即可，同目標一樣，抓住影響目標核心因素。
03.
跟蹤
管理層要對實際的、具體的狀態進行跟蹤瞭解。
如果每個人只是制定了OKR，而沒有反饋的話，OKR就如同白紙一樣。
一個完整的OKR週期包括了三個階段：制定OKR、跟進OKR以及總結打分。
前面談到了OKR的制定，那麼如何跟進OKR，以及總結打分做出調整呢？
這裏有幾條建議：
1.按照OKR開週會/月會
2.階段結束後，及時記錄打分，優化流程
3.必要時可以調整OKR
一個組織好的OKR一定是公開透明的，每個人都能清晰知道彼此的進度。
這樣也能夠讓每位員工獲得最新的信息，彼此提供支撐，始終朝向同一個目標方向進發。
04.
延展
完成一個週期後，需要基於現狀發起更高難度的挑戰。
即設置需要拼勁全力也很難達到的目標，給自己設置較高的期望值。
因爲OKR制定通常是激進的：
OKR得分有0.6-0.7，就是很棒的了；
OKR得分在0.4以下，則是組織問題的重要線索，需要思考組織和員工有哪些需要改善的地方。
所以沒有達到既定的目標也無需氣餒，而是給到團隊鼓勵，如：
是的，我們沒有達到目標，但我們正在爲打破這個障礙奠定基礎。
現在，我們思考一下，還可以採取哪些方式去實現目標呢？
不斷去打破現有可能，不斷去提升去創造奇蹟。
這個也許就是OKR的核心魅力吧。
最後談一談個人的想法：
1.OKR通常是進攻型的績效考覈方式，每個人都給自己設置具有野心的目標，更多的是內驅力來提升業績目標，頗有破釜沉舟的感覺；
2.並不是KPI不合適，適合自己的纔是最好的，比如商務用KPI+OKR組合拳也是不錯的選擇；
3.用全新的目標管理方式，勢必會跟原有的公司框架結構產生衝突，所以前期實行更好地是由上至下進行推動；
用思維去解決問題，用思考充實人生。
我是小白，依舊繼續向着遠方前行。