【乾貨分享：如何做好招聘覆盤？
我做招聘專員已經3年了，一直想要升主管，可每次都被經理說我能力不足，後來才知道是因爲我每次招聘夠人員到崗後，我就以爲招聘工作結束了，沒有對自己的工作做覆盤提升。各位老師們請教教我，針對某個崗位如何做好招聘分析，從哪些方面、哪些維度做好相關數據的分析，這些數據應如何應用，讓自己的招聘效率更高呢？
如何做好招聘覆盤？】
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【摘要:本文第一部分分享了職場進化的“升維”思路，這是職場進化的底層邏輯部分；本文第二部分分享了技能方面提升方法，這是職場進化的技能層面部分。通過兩部分分享希望題主對於職場進化的底層邏輯、技能提升有所瞭解，助力題主推動自己的職場發展。】
又到了週五了，很高興有機會與大家用比較輕鬆愉悅的心情聊一聊職場發展這個嚴肅的話題。
對於職場發展，我的價值觀是：進化是職場發展的第一要義。這個價值觀換成語言可以由兩部分組成：一部分就是價值觀的底層邏輯、第二部分就是價值觀的操作方法，結合題主提供的案例，通過對題主案例的拆解，希望大家能夠理解“職場進化”的底層邏輯和技能層面兩部分，這是我親證有效的，希望對各位有所幫助。
一、明確目標不迷茫：
題主的題目其實換算一下約等於：“做招聘專員3年時間如何提升至主管崗位。”
在回答題主問題之前，我先來給題主分享一個我親自經歷過的一個案例，這個案例我在之前的文章中也分享過：
HR從業二十年過程中，我可以說是“閱人無數”，其中有一個候選人給我留下了很深的印象——在碩士畢業不到6年的時間，30歲的時候他就做到了總監的職位，作爲面試官，我問他是如何在如此短的時間做到這個位置的，他的回答如下：“我是海歸，在國外讀的本科和碩士，本來我在國內上學就早，國外的研究生學制也短，所以我研究生畢業的時候才24歲。那時候我剛回國，我給我自己定的目標就是在30歲的時候做到投資總監的位置。
回國之前行業及發展城市就定下來了，回國之初，我看的不是應屆畢業生的JD，而是投資總監的JD，分析出來投資總監需要具備的能力、經驗，那就倒推——看在我的目標城市的金融行業哪家機構招募的分析師JD可以快速的在相關能力、經驗方面給予快速積累，我是帶着這樣的目的性去找的第一份工作。
進了公司之後，我就先看了公司招聘網站上對投資經理的JD描述，給自己設定的3年最低目標是升到投資經理，最高目標是投資高級經理，除此之外，我還擬定了詳細的計劃，來倒逼我個人成長——事實證明這個方法可行——我用3年時間升到了投資高級經理職位，然後又用3年時間升到投資總監的崗位，這樣以有心算無心，我比跟我同期進公司的應屆生髮展地都要快。”
上述這位候選人的回答精彩之處在於第二段——他回國之初找第一份工作的思路，鑑於題主已經不是應屆生身份，而是已經在一家公司任職，那不妨重點關注一下第三段的黑體字部分。
黑體字部分表明這位候選人雖然第一份工作是分析師，但是他進入公司之初就給自己制定了一個很明確的目標——那就是3年之內最低升職目標是投資經理，最高目標是投資高級經理——他也通過對標公司在招聘網站上的JD弄清楚了公司對投資經理要求。
不知道題主看到這裏，是不是明白了我想表達的——題主3年都沒有從招聘專員升任到招聘主管職位——第一，題主你對貴司招聘主管的要求是否明確知悉？如果這個都不知悉，那說明題主的升職目標異化。
職場進化第一禁區：千萬不要目標異化！
什麼是目標異化？
目標異化：公司需要的招聘主管和題主想象中的不是一回事。但是現實中，題主想像自己已經可以夠升職了，但是理想很豐滿、現實很骨感——題主還未能升職說明目標異化很明顯。
第二，題主3年未能升到主管職位，你的升職觸發點是否已經達到？
什麼情況下招聘專員才能升到招聘主管職位？招聘專員可以幹得了招聘主管各項工作這只是基本要求，除此之外，招聘專員還可以解決得了招聘主管層級才能解決的問題，經過一段時間的觀察、確認纔有可能觸發升職。
根據題主領導的反饋可知，題主領導不認可題主的能力——說明題主目前的能力還達不到貴司招聘主管要求，更不要談進入觀察階段——目測題主離着升職觸發點還有一定距離。
題主看到這裏，肯定會問：“難道我沒希望了嗎？”
如果題主這樣問，肯定是沒看懂我舉的那個例子，職場進化的思路就在這個例子裏——如何在短時間內升到理想職位：
1、確定目標：確定3-5年的個人升職目標，比如題主的下一個目標就是招聘主管，那就請題主找出貴司招聘主管的JD——這就是題主確認目標步驟。
比如：貴司的招聘主管的JD如下
“職責描述：
1）根據企業戰略目標、現有編制、業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求；
2）負責招聘信息的起草與定稿；
3）能夠獨立完成企業的中高端崗位的簡歷甄別、篩選、面試、錄用及試用期跟蹤等相關工作；
4）跟蹤和蒐集同行業人才動態、吸引優秀人才加盟公司；
5）定期進行招聘總結與信息彙總，分析招聘過程中出現的問題，及時調整，不斷完善招聘流程，改進細節，提高招聘成功率，完善招聘體系；
6）分析、選擇、維護各類招聘渠道，並與外部招聘服務機構行程緊密的合作關係；
7）組織開展校園招聘，與各大院校建立合作關係並維護，編制校園招聘報告及數據反饋；
8）上級安排的其他工作。
任職要求：
1）全日制本科以上學歷，具有較好的文字功底和語言表達能力；
2）有研發、技術和職能崗位招聘經驗，有一年以上招聘主管經驗者優先；
3）具備招聘營銷思維，能夠充分利用各種招聘渠道吸引外部人才；
4）能獨立完成招聘工作，且能帶領招聘團隊共同達成招聘目標；
5）熟悉勞動法、地區關於勞動合同、人力資源管理方面的法律法規；
6）需具備較強的職場責任心、較強的邏輯思維能力、較強溝通能力和極強的目標感。”
2、找出差距：題主可以對照貴司的招聘主管的能力、素質、經驗的要求對照自身找出差距——比如“ 職責描述1）根據企業戰略目標、現有編制、業務發展需求，協調、統計各部門的招聘需求；”題主現在的溝通能力還無法獨立完成這項工作；
再比如，“任職要求：1）全日制本科以上學歷，具有較好的文字功底和語言表達能力；”題主還只是一個專科。
3、制定行動計劃並實施：既然理想是豐滿的、現實是骨感的——那我們也不能被現實的骨感嚇退——唯有積極面對。
那如何積極面對呢？制定可行的行動計劃縮小差距即可。
比如題主的自身溝通協調能力不足，題主可以從多多承擔跨部門溝通、參加提升個人溝通能力的課程等方面入手來補足自身短板；
再比如題主自身的學歷是硬傷——除非題主很優秀，否則這個硬傷不影響你提升至主管也會影響你後續的晉升——這個硬傷是必須後天給它治癒的——在職學歷提升思路是可以選擇的途徑。
Tips1：職場進化的底層邏輯實際上就是“以終爲始”，對標職場發展目標，找到現實差距，制定行動計劃並實施——以有心算無心，可以超過很多沒有職場目標的人的發展速度的。
Tips2：題主前三年雖然說給自己樹立了一個招聘主管的目標，但是實際上還是沒有目標——因爲題主沒有弄清楚自己公司對招聘主管的要求，導致三年時間過去了，能力距離招聘主管還有很遠的距離——這不是真正的目標，只是題主想象中的目標，這是典型的目標異化，咱們做人力的，不能自己糊弄自己。
二、加速提升別恐慌：
具體招聘方面的技能如何提升呢？思路有如下幾個方面：
第一，利用溝通招聘需求場景，提升跨部門溝通能力。
招聘專員的工作肯定會存在跟業務部門對接具體招聘需求環節：寫在JD上的需求未必百分之百的是業務部門的需求，還有一些需求是潛在的，需要招聘專員去對接瞭解的。
通過這種潛在招聘需求上門瞭解，題主可以跟業務部門建立比較良好的合作關係，從而逐步提升自己的跨部門溝通能力。
第二，邀約話術要迭代，提升邀約成功率，招聘服務要到位。。
題主要反思一下自己的邀約話術，是停步不前還是與時俱進，建議題主在每次候選人邀約之後要對自己的話術進行復盤和迭代，哪裏是值得提升的、哪裏是要捨棄的、哪些是候選人希望知道的、哪些是候選人感興趣的、哪些是可以進行預期管理的，這些點都可以作爲題主在話術迭代方面考慮的點。
題主可能會問：“話術真的那麼重要嗎？”
其實，話術就是一個管理工具而已，表面上是普通話，實質上是有邏輯和遞進的對候選人心理預期的一種管理語言。話不在長，而在精，言簡意賅的把事情說到位，獲選人才有可能通過與題主的語言溝通了解貴司的招聘水平。
招聘從篩選簡歷到候選人入職才真正結束，題主可以對照自己在題幹中“我每次招聘夠人員到崗後，我就以爲招聘工作結束了”對照一下自己公司的招聘主管的要求，你看看你還有哪些工作沒有做到？比如招到之後offer發放問題、入職審批問題、歡迎信撰寫問題、郵件通知入職問題等等——請題主對照自己哪些沒有做到，有則改之無則加勉。
第三，管理日誌法輔助每天覆盤。
不知道題主有沒有記錄管理日誌的習慣，如果題主沒有這個習慣，那我建議你養成這個習慣。
我一般在早晨7:40左右到辦公室，早晨9點之前，我會在工作日誌上按照輕重緩急把今天的工作計劃列出來，然後按照我的工作計劃開展一天的工作。這是工作日誌的最主要部分——此部分用黑色中性筆筆撰寫。
對於每條工作計劃中：具體的解決方法和思路以及爲什麼這麼做，我會寫在對應工作計劃的右邊——此部分用藍色中性筆撰寫。
在工作日誌的最下面：我會把每天工作的覆盤通過幾個Tips點記下來——比如管理新思路、工作小技巧等等——此部分用紅色中性筆撰寫。
覆盤部分的撰寫——可以用紅色筆撰寫的在下班前半小時內完成即可，也可以在工作計劃完成中想到就記錄下來。
每天覆盤就這樣完成，每週的覆盤直接看藍色字體、紅色字體部分即可，每月的覆盤只看紅色字體部分即可。
Tips3：我給題主指出來的工作技巧提升方法僅供題主參考，覆盤的方法我也給題主具體指出來了，希望對題主有幫助。預祝題主明確目標不迷茫、加速提升別恐慌！