課程結束，好一些夥伴遲遲沒走，在講臺上圍着老師針對自己目前工作問題在向老師諮詢輔導，雖然穿着高跟鞋一天講課下來，但是老師仍一邊認真傾聽着學員闡述，一邊針對問題給到建議方案…在一旁的我其實真的被她的那種專注、專業以及敬業深深敬佩與感動。
這幾個月因爲一些企業諮詢項目與莊老師聊的比較多，無論是在企業項目中還是針對我們的個人培訓課程，她總跟我講多最多一句話是：我儘可能的能多做一點就多做一點，希望大家所要的結果都可以更好一點。因此，即便她那麼忙，但學員們有問題諮詢，她還是儘量安排出時間給到回覆。
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記得自己第一次上HRPC平臺的課程是在2016年，那一次講的就是人力資源六大模塊的轉型升級，說實在話，我沒有多大聽懂，跟我同去的還有之前企業兩名同事，也是同樣感受。
那個時候儘管已經在企業做了四五年的人力資源，而且負責企業組織發展模塊，自己還專門外出學習人才盤點課程，學完之後就開始在企業運用。
那時候正遇企業變革與人員調整，老闆要求在10天內做出企業三大銷售部門的人才盤點。接着僅我們人力資源部門兩三個在一間辦公室討論好久，對於能力的評估指標及標準也是自以爲是，拍拍腦袋想當然，加班加點收集數據，做報告，總算完成，彙報完最後老闆一句：誰說我們銷售管理者是這樣的人，是要具備這樣的能力，知道讓你們做的目的是什麼嗎……接着一堆的數據報告近乎無效。
這一兩年在平臺持續學習，特別在識人、人力資源心理學以及全案諮詢幾個塊聽過很多課程，才發現這纔是真正底層知識體系，再加上去年開始全職平臺，負責廣州市場，才真的有一種茅塞頓開的感覺，才發現自己之前的思維那麼侷限，原來自己一直認爲的聽不懂，沒法落地，一切都是我們自身的問題，是我們自己的思維無法達到與老闆同頻，無法懂得將老闆作爲客戶、以員工作爲用戶真正懂他們所想所要，無法懂得問題背後的問題，而所設計的一切體系制度無法站在企業戰略發展目標之上，無法在業務部門獲得真正話語權，更加不用說去考慮企業所處的商業環境如何……
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這一次是第二次在廣州開設這樣的課程，有來參加的有來自深圳、福建、溫州以及大連的夥伴們，大部分都是企業高層與創業者們，其實我也被他們自身以及企業對於個體成長的投入所敬佩，雖然是499兩天的課程，也是我們年度收官公開課，懂得其真正的價值，可以給他們員工以及企業帶來的價值。
還有夥伴也是第二次來到課程現場，說到江老師與莊老師兩位老師的風格以及重點都不一樣，每一次內容也都不同，而我自身也是同樣的感受，當然一方面，是老師隨時會把前沿性趨勢性以及最新的資訊案例結合一起，另一方面，也是隨着自己經歷的不同，理解深度又會不同。
最近在與老師參與在真正幫企業落地的諮詢項目中，也跟不同的企業老闆談到他們目前面臨的挑戰，他們思考的維度以及想法，他們對於面臨2019年所有新政策要做出一些變革轉型的一些應對措施與我們之間最終達成的合作，都是站在整個商業環境之下，以企業戰略目標、投資回報率爲導向，所做的組織轉型，人力資本價值盤點以及所設計一切遊戲規則體系制度，都是通過激活個體，而激活組織，最終達到共贏共生。
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老師在剖析華爲、阿里、海爾、小米、騰訊的管理思維模式的時候，無論是阿里的文化績效還是海爾的績效OKR➕股權阿米巴，還是騰訊的分割模式…其背後無一不都是“識人性，懂人心”，是站在未來的角度，對人的盤點、潛能評估與開發的基礎之上做的一系列激發員工潛能的遊戲規則，從而達到心理資本開發。
是的，微信的開發不是一開始想怎樣就怎樣，微信紅包項目也不是一開始就確定行還是不行，而都是通過項目制運作形式，設定階段性遊戲規則而激發出人的潛能而來。
很多時候，包括自己以前做了那麼多年人才發展，每年都在人力盤點。現在才知道人才盤點與人力資本價值盤點的區別，才知道組織目標實現，一定是包含着個人目標實現。
人才盤點只是盤點一個人過去業績表現，而人力資本價值盤點是現在未來的角度，從而評估其員工潛能從而制定開發。而企業要活着就要發展，發展一定是站在未來角度，並且是通過人，最終實現組織利潤。因此，人力資源4.0時代，即心理資本開發時代，現在未來的角度，對人的資本價值盤點以及潛能評估與開發，特別也安排在廣州的真正落地的實操班，期待與大家一起共同精進。
