我經常回想14年9月剛入職ThoughtWorks的經歷。入職的第一週，每天中午辦公室都有session。那時候武漢辦公室體量很小，一旦有session，就是全員參加。到了中午，會有盒飯準時送到。作爲一位剛入職的新人，遇到這種集體活動，一定是“積極”參加的。
當時我們在光谷世界城辦公，我太太公司在馬路對面。最初的幾天，想着我也人生地不熟，她每天都會微信約我一起吃午飯， 然而我們一週都沒約上。
週五有Friday Drink，也是全員參加。從下午6點開始，大家一起吃點零食、喝點啤酒，聊聊項目，一直到8點。回到家快9點了。
我太太一度懷疑我加入了一家傳銷公司。
慢慢地，我理解了。
我們在馬不停蹄地應付着一個又一個的項目，似乎很難停下腳步反思一下我們的所見、所聞、所思、所獲。我們自己確實學到了一些東西，但卻很難說清楚到底學到了什麼？這並不意味着我們什麼都沒有學到，但至少說明我們的這些見聞沒有真正轉化爲可供分享的知識。
在我們規模小的時候，知識和經驗的交流會在喝杯水、吃點水果的間隙中或者在走道上隨時隨地發生，每個人都知道在需要幫助的時候應該找誰。如今，在公司看到一個人，知道對方的名字都開始變得困難，有時候我們甚至都不能確定這個人是同事還是訪客。
這時候，我們需要建立一個學習和分享的機制，創造、保持學習和分享的生機型文化。
學習和分享
Session
我們定期舉行分享會議（Session），同事們在會議上介紹團隊最近參與的一個案例、團隊的解決方案、嘗試的新方法以及對客戶問題的處理方式等等。每位同事、每個團隊必須輪流介紹案例，以前也許是自發的，而在形成“習慣”的過程中則是近乎強制的。如果每位同事都清楚自己早晚需要做這項工作，我們就不得不時常強迫自己反思和總結項目經驗，其結果就是每個人都能成功地將自己的工作經驗轉化爲可供分享的資源。
現在我們看到的“微服務In Action”系列workshop、OOBootcamp、各個項目定期的分享就是“機制”作用的結果。
有的團隊爲了將知識分享的供需可視化，建立一個session牆是一個好的實踐。Session牆分成兩部分：一邊由團隊成員寫出想要了解的技術、業務知識，相當於是需求方；另一邊寫着根據需求而安排的session，相當於是提供方，這樣清楚明瞭，便於跟蹤。
再比如我們每年開啓兩次的“技術雷達Session周”，同事們圍繞某個點（Blip、theme、領域），分享獨到的見解、經驗和實踐。在辦公地點分佈較廣的團隊中，內部實現知識、技能共享則更復雜。爲此，我們成立了跨業務（跨辦公室）的技術委員會來推動知識的沉澱和分享。
Session是“手段”，其“結果”可以利用“團隊技術能力圖”來衡量當前的團隊技術能力狀態，並且設定每個季度的能力成長目標，到了季度末再來評價是否達到了目標。這是非常有效的促進知識分享的方式。
Community
在ThoughtWorks，幾乎所有的項目團隊組成都是跨職能團隊，跨職能團隊的優點毋庸置疑。然而需要注意的是：組織需要就某個職能的自律標準、方法和方式達成一致。比如說BA，我們的商業分析師分散在多個團隊，那麼Community就必須理解需求分析的最佳實踐，並沉澱和傳播知識。
在《我們爲什麼做社區？》中寫到“社區”蘊含的形式和載體非常豐富，只要是以促進分享、交流、學習、體驗爲目的的動作，都可以稱之爲“做社區”。在公司內部，只要有人登高一呼，就可以啓動一個Community。我們成立了很多自發的社區，不同的辦公室和國家之間還能通過Community的活動連接起來。
經營Community的原動力是來源於對自我發展的更高要求，對同儕溝通的迫切渴望，和對改善行業的追求。社區的存在對於構建學習型組織至關重要，發起者的學習熱情，會催生出極大的同儕壓力，從而影響和帶動更多人的學習動力和參與。
舉個例子，如下圖大家可以看到書架上擺滿了書，這些都是由ThoughtWorks的工程師們撰寫、翻譯的。Community中有專門的讀書會，大家在一起閱讀、寫讀書筆記並相互分享。讀書會構建了這樣的氛圍：志同道合的人在一起互相鼓勵、互相學習。所謂“厲害”的人並不是因爲跟什麼人一起工作才變得厲害的，而是因爲自己在這種環境下所產生的追求、追求帶來的壓力而獲得成長，這就是我們說的同儕壓力。
博客大賽
當年大學畢業時，曾一度認爲以後不用再學習了，潛意識裏將學習的範圍侷限在了校園。然則對於知識的積累，大學畢業纔是剛剛開始。
知識可以分爲以下四類：
知道做什麼：幫助開展日常工作的知識，知道需要什麼信息 ——默認型知識
知道怎麼做：幫助獲得先進技能的知識，知道如何加工信息 ——實用型知識
知道爲什麼：知道爲什麼需要特定的信息，幫助獲得體系化認知的知識 ——體系化知識
理解爲什麼：願景、自我激發的創造性 ——理想型知識
我理解學校的教育能幫助我們獲取“默認型知識”，同時告訴我們還有很長的路要走。默認型知識的積累通常通過個人層面的學習：比如自學、課堂、培訓，提升技能、知識和態度。實用型知識、體系化知識以及理想型知識的獲取更多依賴於工作和生活的環境，比如：
團隊層面的學習：團隊通過集體活動，互相分享、交換知識，從中提升知識、技能和能力，比如前文中的Session和Community。
組織層面的學習：將一個團隊的知識看作是它對其他團隊的潛在貢獻，通過學習網絡分享出來，比如ThoughtWorks博客大賽和洞見。
公司每年舉辦兩次博客大賽，也是爲了更好地搭建學習和分享的平臺。我們可能聽說過“一萬小時定律”：
一萬小時定律是作家格拉德威爾在《異類》一書中指出的定律。“人們眼中的天才之所以卓越非凡，並非天資超人一等，而是付出了持續不斷的努力。一萬小時的錘鍊是任何人從平凡變成世界級大師的必要條件。”他將此稱爲“一萬小時定律”。
要成爲某個領域的專家，需要一萬小時，按比例計算就是：如果每天工作八個小時，一週工作五天，那麼成爲一個領域的專家至少需要五年。這就是一萬小時定律。
但是把同一件事重複做一萬小時是沒有意義的。只有不斷總結、持續進步，一萬小時定律纔有作用。應該怎麼做呢？鼓勵員工養成“日思”或者“寫作”的習慣，不管地反思和總結。在每個項目結束後，養成“覆盤”的習慣，把經驗提煉出來，變成知識；把方法保存下來，變成工具。
舉個例子，我爲什麼要參加博客大賽？寫博客能幫助我將腦中的想法體系化，讓我理解什麼是Conceptual Thinking（勝任力模型中的概念性思維。概念性思維要求以啓發性、抽象和理論的視角去發現解決方案，具體就是能夠注意到不同場景上下文的相似性，幫助人們藉助簡單熟悉的場景理解複雜陌生的場景，從而識別核心問題，並運用比喻和理論框架解釋一個複雜問題。）我得以在寫作過程中不斷地構建知識體系和知識框架。
其實，在每個人的生活中，都會追求一種分享的狀態。寫博客從本質上，與朋友圈分享照片一樣，不斷地記錄自己的經歷、狀態和所思所想。我們從分享的過程中獲得快樂。
寫在後面
在ThoughtWorks，我們喜歡在一起工作、閱讀、寫作、學習和交流。我們常常會折服於彼此的睿智、執着、單純和幽默。我們每個人都有自己學習和分享的方式。個人認爲寫作、演講、工作坊這些都是工具，而不是結果；博客大賽、寫作課、社區活動這些都是平臺，而不是要求。我們所堅持的一切，都是爲了我們能從中受益。
成長不是頓悟，而是練習。
本文作者萬學凡，ThoughtWorks首席諮詢師，武漢。作者保留本文一切權利，未經許可請勿轉載。