招聘是一項非常重要的工作，爲了尋找最優秀的人才，任何努力和嘗試都是應該的。
最近幾天，我的工作重心都在應屆生的招聘上。這段時間我大概溝通了230多人，面試了十幾個人，最終從裏面挑選了符合要求的幾位。
選人、用人、育人、留人，是人員管理的四個職責。選人又是人員管理的龍頭，只要人選對了，後面的用、育、留自然輕鬆不少。
通過這階段的應屆生招聘，我有不少的感悟和思考，分享給大家。
1、招聘工具的選擇。
我建議大家可以選擇和嘗試互聯網模式類的招聘工具。比如我用的BOSS直聘，它可以與應聘者實時交互，招聘的效率大大提升。尤其是傳統類的企業，簡歷蒐集的渠道都比較傳統和老舊，可以做一些類似新的嘗試。以我們單位爲例，除了常見的宣講會形式，與其補充的簡歷獲取平臺是智聯招聘、獵聘網、微信公號等等，簡歷的質量和數量都比較差，再加上人力其實並不清楚各個部門真正想要的是什麼，所以部門技術負責人直接與應聘者對接，並且能夠實時交互的話，招聘就會變得非常高效。
2、招聘時機的選擇。
每年招聘的旺季是秋招，其次是春招。秋招一般從五月份一直持續到十二月份，這段時間招聘到的人是最優的，對於各大企業來說其實就是搶人。春招呢比較特殊，他們針對的是那些秋招沒找到理想工作而春招又想試試的、考研沒成功的本科生、因爲特殊原因秋招錯過的等等。在不同的招聘期間，我們要明確哪些應聘者是我們的潛在對象，然後全力的去尋找他們。
3、招聘策略的選擇。
我一直認爲好的招聘策略就是一鼓作氣、趁熱打鐵、窮追不捨。
一鼓作氣就是一面、二面、三面等最好都集中在一個時間段，而不要割裂開來，確保一舉拿下。
趁熱打鐵就是儘快、及時、必要的溝通崗位的細則和應聘者關心的問題，並儘早回覆面試結果和後續安排。
窮追不捨就是如果看重的人才，要保持密切、友善和貼心的溝通，想他人之所想，用心去追求人才，掌控人才的內心訴求，一旦有什麼變化，可以及時應對和解決。
切記：招聘不能拖拉，更不能吊着應聘者，因爲優秀的人才有非常多的可選擇機會，一旦你動作慢了，就非常有可能被別人搶走。從另一方面來看，我們也要從應聘者的角度思考問題，他們最在意的是及時反饋和答覆。
4、招聘面試的技巧。
面試有很多技巧，我比較常用的有如下幾個。
順勢而爲：順着簡歷上的項目經驗、實習經歷或技術特點，先傾聽，再詢問，而且要找準自己的疑惑點或者興趣點展開。
發散思維：我一般會選取開放性的題目，比如說如何測試水杯、如何測試電梯，如何測試手機APP程序，如何測試常見的物體等等，這些問題都沒有確定的答案，但我希望以此來判斷面試人員的基本素質和應變能力。
情景再現：你做過的最難的一件事是什麼？你是如何解決這些問題的？某個場景，你會如何選擇？等等。這個主要考察應聘者的爲人處事原則，看三觀有無異常。
5、應聘者關心的重點。
比起薪資待遇，應聘者更關心的是企業的人才培養、個人能力的提升和職業的長期發展。這就給了我們更多啓發，我們是否提供了我們應該提供的？我們是否滿足和匹配了他們的訴求？我們是否信守了我們應有的承諾？我想我們都應該做到，也必須做到，否則即使人才來了也難以留住。選用育留，如果選、用、育都做好了，也就無需擔心留的問題了。
總之，人才招聘是一件非常非常重要的事情，如何強調都不爲過，因爲人才是企業長期發展和未來決勝的基礎。