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很多人容易陷进自己的认知里不能自拔。
一个离职很频繁的伙伴小李找我咨询，他的基本情况是：年近30，毕业7年换了8份工作，在面试中不知道如何回答面试官关于离职原因的问题，非常苦恼，很多编织的原因用在这份经历中，就觉得不适合放在另外一份经历中，自己都不能说服自己。
见到我之后，就使劲的问我如何回答每份经历可以用什么离职原因这个问题。
其实单纯的回答这个问题，是无解的。你要了解面试官问这个问题的初衷是什么？跳槽太频繁的事实已经产生，用再多的原因去解释，都是徒然。
这更不是一个简单的面试问题，而是一个职业规划的问题，经常离职说明你不知道自己的目标是什么？选择一份工作的判断标准是什么？
爱因斯坦说过，不能在制造问题的层次来解决问题。
小李这就是在制造问题的层次把自己逼疯。
NLP（神经语言程序）领域的大师罗伯特•迪尔茨把人的逻辑思维分为6个层次，形成一个被称为“逻辑层次”的分析工具。他认为人的逻辑层次从下到上分别为：环境层、行为层、能力层、信念/价值观层、身份层与愿景层，这个逻辑层次恰好给人们一个符合大脑认知规律的层次划分，最大的好处是它能够帮人们从更高的层次看问题，在实践中非常有用。
无论是实物还是概念，大脑都用自己的等级层次进行分层和分类，高层次的功能都是综合、组织和指导其下面层次的各种相互关系。在高层次上发生的改变，将必然向下“辐射”，从而在低层次上产生相应的改变。在低层次上发生的改变，却不一定能够影响到高层次。
也就是说，要解决问题，需要思维上的升级，否则问题很难得到解决。人与人之间的差距，就在于思维层次的差异。
有的人，认知层次比较低，只能被自己眼里的现象蒙蔽双眼，看不到真实的世界；有些人，能看到真实的世界，但看到的是一个脏乱的世界；而只有少数人，能够领略更为美好广阔的世界。
不同的层次，有不同的关注点和应对模式。
1.环境层思维模式：在环境层的人，聚焦于外在环境，支持条件，类似于心理学上的“外部归因”，认为问题的出现都是别人的错或者环境不好。比如业务不好做是因为竞争太激烈，自己没有得到晋升是领导偏心等等。其主要的应对模式是“抱怨”。
2.行为层思维模式：在行为层的人，关注于自身行为，他们认为问题的出现是因为自己的行动力不够，其主要的应对模式是“行动、行动、再行动”。比如工资低就多加班，赚更多的加班费。
3.能力层思维模式：在能力层的人，关注于能力提升，他们认为问题的出现是因为自己能力不够，其主要的应对模式是“学习、学习，再学习”。比如工作没有做好是因为能力不够，侧重于提升自己的能力。
4.信念/价值观层思维模式：在这个层次的人，关注的是什么对自己是重要的，自己想要的究竟是什么，其主要的应对模式是“要做对的事情”。
5.身份层思维模式：在这个层次的人，关注的是“我是谁，我想成为一个什么样的人”，其主要的应对模式“因为我是一个什么样的人，所以我会做出某种选择和行动”。
6.愿景层思维模式：在愿景层的人，关注的是“我与这个世界的关系是什么样的？我如何能改变世界？”其主要的应对模式是“如何改变这个世界，让它更好？”
了解完这些，回到前面小李的身上，即使他费尽心力再找到一份工作，极有可能干一年左右又要离职，者几乎已经形成了他的思维定势。
那么，他当下应该如何去做才会有根本性的改变呢？
就整个问题来分析，其实他还在环境层思考问题，问他真实的离职原因，基本上不外乎几大类：领导不懂、调岗、跟以往工作内容不同等。属于典型的外部归因，把离职的原因都归结于公司问题或者领导不好。
如果升级一个层级，从行为层去考虑，在职的时候，能不能想一想，领导不懂，那我可以多做点什么去协助他，这样我的价值不就更凸显了嘛。一味的抱怨解决不了问题，随意离开更会影响自己的职业品牌。
这个层级思考能完全解决问题吗？好像不能。
那就再升级一个层级，我想逃离那些环境，是不是因为什么事情处理不了，可以提升哪些能力才可以解决哪些问题？这样是不是就可以解决大部分问题。
归根结底，谈到职业规划的问题，不知道如何做规划的职场人，其实在于思维层级没有提升，职业规划本质上是要从身份层思维模式去思考，逐步向下探索，形成心智认知和行动计划。有人说，为什么不是从精神层，那属于少数比较异常突出的人的思维方式，天生就是要改变世界的。比如乔布斯、马云。
我两年后想成一个什么样的人，或者说可以贴上哪些标签？这是身份层的思考。
为了达成这个目标，我需要做哪些正确的事？这是信念层的思考。
这些事情我现在能做到吗？能力储备如何？这是能力层的思考。
能力不足的如何去锻炼？好的能力如何再优化才更适应现在的目标发展？这是行为层的思考。
我能做到这些历练和成长，需要什么样环境？自律、少参加无用的社交、家人支持等。这是环境层的思考。
在这个逻辑思维层次上，“向上”是一个归纳总结的探究过程；“向下”是一个相反的从抽象到具体的行动过程。