正如《学习与人的绩效》中一问所说，在教学系统设计ADDIE的第一步：分析。
必须考虑到工作本身的流程和工作场所，即：组织结构对绩效存在的影响。
企业主提出的培训要求，并不代表培训是解决该企业所遇到问题的正确方案。
只有问题的根本原因是缺乏专业技能或知识时，培训才能产生效果，达到提高绩效的目的。
因为，许多因素都将造成绩效低迷。
例如：没有收到针对绩效表现充分的反馈，工作流程混乱无序，绩效优异时不能受到应有的嘉奖等,都可能导致员工工作表现不佳。
遗憾的是,许多管理者会将培训当作解决所有问题的良药。事实上，如果问题的原因不是真正缺乏专业技能，那可以不用考虑用培训来解决问题。
企业主可以问问自己，“员工是否可靠他们的知识或技能来养家糊口？”若答案是可以，那问题是出在“工作意愿”，而非“工作技能”。需要的是行动促进，而非培训。
若确实绩效表现不佳的原因在于：缺乏专业知识或专业技能。
下一步，需对培训需求进行分析并确定：
·培训者需要提高哪些知识或技能?
·是否所有参与者都缺乏知识或技能?
确定哪些员工真正需要提高专业知识或技能,并对这些员工进行培训。
如果只有一小部分员工的绩效表现不佳,集中对这些员工进行培训即可,不需要全员参加。
如果对某一岗位的必备专业技能和专业知识描述不清,那么培训师需要通过询问富有经验的员工和管理者、认真观察其实际工作、比对绩效优秀和不佳的员工差异,找出对工作产生关键影响的知识、技能和态度。
要想搞清楚“哪些员工需要培训”和“技能差距有多大”——我们需要对当前绩效进行评估。这常常需要依据一系列标准(量表)的观察和测试两种方式结合获得。
再次强调，如果只有一小部分员工的绩效表现不佳,集中对这些员工进行培训即可,不需要全员参加，切忌浪费员工的时间！
如果对某一岗位的必备专业技能和专业知识描述不清,那么培训师需要通过询问富有经验的员工和管理者、认真观察其实际工作、比对绩效优秀和不佳的员工差异,找出对工作产生关键影响的知识、技能和态度。