作为一种留住人、吸引人的有效机制，股权激励越来越受到企业家的青睐。在实施股权激励的过程中，我们通常会强调“四部曲”。
第一步叫愿景工作法，说的好听就叫梦想分享。但跟大家说，梦想这个事情还是非常重要的。这时候更多是让员工参与，大家一起来澄清愿景、使命和战略目标，这是非常关键的一点。
如果这个点做得好的话，员工的参与感就强了，他的认可感就强，并且这时候，他对公司的价值也就会比较认可,这一步非常重要。
第二步，你画了个饼，虽然你跟他说梦想是要有的，万一实现了呢?下一步定了该怎么实现，这是你的路径规划，我们叫公司的战略解码。你这块路径规划从一步到第二步到第三步，这个非常值得借鉴的。
改革开放总设计师邓小平同志当时提出了，21世纪中叶达到中等国国家发展水平。这是一个战略梦想。但是大家说，这个不可能的，怎么达到?结果邓小平提出了战略三步走，在这其中，又提到小战略三步走。在这之后，又提出了五年规划，就是我们现在说的十一五、十二五、十三五。
这就是路径规划，一步一个台阶。一个台阶实现了，感觉到又向梦想进了一步，感觉事情可行了。这一步也很重要，公司大的规划路径还是要出来。
第三步才是战略方案设计。战略设计出来给大家落地，给大家进行实施，给大家宣传，给大家做整个的过程。
第四步是分享。有人说，是不是等最后上市了，公司成功了我才能分享?那也不是，阶段性的分享也很重要。
我们说到最后，提出这样一个观点：要让股权激励对象有股东，股东要带来正能量。有四个方面非常重要。
第一，是股权价值的塑造。
通过工作法人的参与，核心的决策、公司里程碑的事件的分享。比如说公司干了一件重大的事件，取得了重大的成果，包括融资，这些都是非常好的，让人对这家公司有信心。
第二，要有股东的责任感。
要确实让他感觉到我是公司的一员，我要有什么责任。
第三，要有荣誉感。
感觉我是股东，我是做的好才能成为股东。股权是稀缺的，所以我们要做好仪式感，让他感觉到他确实是要参与的，要有使命感，以及利益的体现。
第四是对股权激励的效果。
我的学员问我：公司做了两次股权激励，但是感觉没啥效果。我跟他一聊，他说确实这些方面做的不到位。因此，怎么把它落地还是非常重要的。
首先，你做股权激励的时候，一定要跟员工去沟通当中的细节。
你不要单纯的说比例。一个公司的股权分到最后，你可能跟他说你只有0.01%。这样他实际上不知道有多少钱。你跟他说我给你这个价值1000万，肯定比跟他说0.01%效果要好。所以，应该给他突出股权对应的价值而不是比例。
你想想华为，如果按照比例算的话，99%给9万员工来分，大家平均到一个人身上能有百分之多少?这个比例肯定是无感的。你应该是呈现价值，比如说这一块你能分到多少，年底你能分多少钱，上市了你的股权值多少。
比如说上市了，你能分个5000万，这就是非常有感觉。所以你要跟他讲这个价值，同时要靠业务和逻辑让他相信这个股权最终的价值是多少，要让他来明白。
其次，要降低股权激励在信息和规则上的不透明。
有很多公司你会发现做股权激励给你钱，你就10万股，但是你不明白你的10万股到底代表什么，别人大概是多少，别人这个股票怎么分的，凭什么我就是10万股，这就让人感觉到黑箱。
因此，作为公司你要跟他讲我们怎么分的。你看你是总监，今年分到4，你的业绩是2，才能分到10万股。你看这个人，同样是总监，业绩不好就没得分，或者业绩知识及格，只分了6万股，他就比较有这种价值感，他觉得自己做的好。
这就是规则上可以具体到每个人分多少。你可以不公开，但是规则一定要公开，一定要透明。
第三，就是让他选。
特别是第一次实施的时候，通常我们不强迫，员工可以选。可以选择要钱，可以选择要股，我们给他一个选择权。这是让他感觉到我这个是价值多少钱，相当于股权一个对应的关系。
接下来，我们要强调员工的荣誉感、参与感、使命感。
那该怎么做呢?各种会一定要让他参与，比如说年度一定要开个股东大会，他感觉确实我是股东，你不能说拿了股，你说他是股东，但他连股东大会都没开过。
你想想人家上市公司，这么多股东，不开股东大会吗?要让他感觉到是公司的股东，包括临时股东大会、一些重要的事件要他参与，让他了解公司发展到什么程度。此外还有股东意见征询会，一些重大事项。
虽然他没有表决权，但是我还是让他参与的，还是让他发表意见机会的，我们要听大多数人意见，在股东交流会大家之间要有交流探讨，为公司的发展出谋划策。这个事情都是非常重要的一些细节。
第二就是要压责任给他。
你说因为你是股东了，你要给公司共同承担公司发展的责任，给公司出谋划策，要起模范带头作用。你要发言，发挥你的带头作用，发挥正能量。
这就跟我们说一些党员同志起了个带头作用一样，你在企业里面要让这种股东起个带头作用。你要给他说起个模范作用，其实这是对他的一种要求。
第三，让他提出建议。
你是公司的股东，怎么样给公司发展建设，让他参与。他参与就有感觉，就不一样。此外还有监督作用，因为你是股东，对不良作风不当行为要坚决制止，行使你股东的监督权，这也是一种参与感。
保密责任这个地方不要，因为你凡是股东就有天然的保密的义务。这是一个责任感的强调，其实也是让他有参与感的一种方式方法。
其实很多人就感觉到，被别人需要是一种责任，也是一种激励。
下面就是我们说的，要阶段性地制定明确的股权回购计划并充分告知。如果在条件许可的情况下，我们不一定非要等上市才能回购。事实上很多公司在上市之前也有回购计划。你比如说，小米在没有在上市之前，行使了两次回购。
两次回购怎么做?很简单，比如说让员工自愿原则，让投资方不争之快。回国老股哪里来?员工的股票。员工愿意卖，当然这个价格又往下打折。比如说现在估值如果是100亿美金，买员工的股票可能通通常打个折，比如说80亿美金估值来买。
这是什么概念?这就是让员工一部分人感觉我股票还挺值钱的，这时候价值感就出来了。当然你可以限定规则，说你最多卖不能卖，你持有股票的10%。你不能全卖了，这样就失去我给你做股权激励的目的和效果了。
这是一种方式。你像蚂蚁金服员工离职的时候也可以回购，其实都是通过投资方或者公司回购，并不一定非要上市，或者最后才能让员工感觉到路太长了，这也是一种做法。
另外一种做法是：如果公司有一定的盈利，有的公司虽然说我们创业不要不断要再投入再发展，没有多少充裕的现金流，但是如果说我们盈利，我们也不排除拿出一定的分红，让员工感觉到我确实是不动了，我股票真的是分的真金白银，这样他也会有这种价值感。
这就是让员工有阶段性的物质分享，然后会让员工对手里的股票的价值更有信心，这也是让他感觉到股票确实是真金白银。
需要注意的是，我们在平时的过程当中，要积极的引导员工的注意力方向。
怎么引导?要通过职称评定，比如说自己的评定、怎么行权的条件、业绩考核的调整来正确引导员工。因为你这些设置其实就是你的指挥棒，是让他努力的方向，让他注意力集中到把公司做好上，不要老集中在物质上。
公司要做好跟踪。我们要知道激励和奖励的区别。激励是对未来的。激励是什么?定好规则，做到了给你这叫激励。奖励是什么?你已经做到，我再给你兑现，这叫奖励过去。其实股权的更多是要激励未来，重心不能偏了。
要帮助员工理解公司的规划和发展。我说的路径规划要让注意力放在一起，共创、共担、共享，把公司做好。
大家会发现，凡是股权激励效果比较好的企业，比如华为、阿里这些企业，公司的人力资源在这几个方面做得都比较到位。员工落地就比较好，这是股权激励非常重要的一点。
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