薪酬绩效激励是捆绑在一起的。薪酬管理的本质不是成本，是投入产出回报率！薪酬是解决分配效率的问题，不可以平均。
方法与策略：
公司战略和部门的策略要一致；公司不同阶段人力资源六个模块重心不同。
步骤：
1、重要部门：公司战略一致。
2、关键岗位：明星高产出岗位，对公司业务发展有关键保障（无替换方案为关键岗位）。
3、资源分配：横向关键岗位普通岗位，纵向招聘容易招聘困难。四象限与薪酬匹配。关键岗位薪酬略有/显著优势。(岗位四象限分配，薪酬对应四象限）切记不可平均分配。
策略：
1、关键岗位基础工资要有竞争力。
2、销售型公司高提成低底薪，不是有效的薪酬策略，增加员工流失率，招聘增加困难，连入门都难，更不用人才。
3、特殊岗位设置一些补贴。
4、薪酬调薪不要看额度，看人效同步。
关注错误：
1、年资、职级进行薪酬配给，而非战略、策略导向。
2、只追求内部公平性，而非市场公平性。
3、担心矛盾与冲突，而非重点调整。
4、按照能力调薪，应按照关键岗位调薪。
不肯追加预算：拆东墙补西墙，例如无需关注的薪酬岗位补给关键岗位。
薪酬调研比薪酬报告有用：招聘了解各企业关键岗位薪酬情况、发动部门去了解行业内情况。
普调等于没调，没有任何意义。